www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Conform art. 122 alin. (1) din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia iar potrivit alin. (2), in aceste conditii, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 120 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112 (8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana), este considerata munca suplimentara.
Asadar, prevederile Codului muncii care reglementeaza munca suplimentara se aplica si persoanelor care ocupa functii de conducere.
Prevederile regulamentului intern trebuie sa respecte prevederile legale inclusiv acele prevederi care reglementeaza munca suplimentara. Altfel spus, angajatorul nu poate deroga de la dispozitiile legale prin regulamentul intern.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Regimul deșeurilor a fost modificat recent, fiind prevăzute o serie de obligații pentru toți cei care produc și aruncă gunoiul în România. Printre noutățile introduse se află principiul “plăteşti pentru cât arunci”, care-i va obliga pe români să fie mai atenți la cantitatea de gunoi pe care o aruncă și la modul de sortare a acestuia.
Românii ar putea să plătească mai mult pentru gunoiul pe care îl aruncă și pentru că nu îl sortează după categorii. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 68/2016 pentru modificarea și completarea Legii nr. 211/2011 privind regimul deșeurilor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 823 din 18 octombrie 2016, aduce o serie de modificări importante atât pentru cei care produc sau dețin, cât și pentru cei care colectează, transportă sau valorifică deșeuri în România.
Actul normativ amintit introduce conceptul de „plătești pentru cât arunci”, iar aplicarea acestui mecanism vizează în mod direct atât persoanele fizice, cât și persoanele juridice care produc și aruncă gunoi. Potrivit actului, în vederea stimulării colectării separate a deșeurilor de la populație, autoritățile publice locale aplică acest instrument economic „acolo unde este posibil din punct de vedere tehnic, economic si al protecției mediului”. Criteriile avute în vedere pentru aceasta sunt: cantitatea de deșeuri produsă, tipul de deșeuri, volumul recipientului în care se aruncă și frecvența de poluare. Printr-un comunicat de presă referitor la adoptarea acestei ordonanțe, Guvernul vine însă cu o precizare importantă: autoritățile locale vor aplica opțional principiul “plăteşti pentru cât arunci”.
În continuare, Guvernul a mai precizat că un ghid care să ajute autoritățile locale să pună în aplicare acest principiu va fi elaborat în curând: „Pentru implementarea acestui principiu, Ministerul Mediului, Apelor și Pădurilor va elabora un Ghid de aplicare a prevederilor propuse, care va oferi autorităților publice locale posibilitatea de a alege cele mai potrivite și mai eficiente metode de aplicare la nivel local, în funcție de specificul și contextul tehnico-economic.”
Toate deșeurile trebuie colectate și transportate separat
Spre deosebire de vechile prevederi ale Legii nr. 211/2011, unde obligația de sortare se referea la deșeurile din hârtie, metal, plastic şi sticlă, noile modificări au în vedere toate deșeurile. Astfel, în vederea valorificării acestora, „deșeurile sunt colectate separat, în cazul în care acest lucru este posibil din punct de vedere tehnic, economic și al protecției mediului și nu se amestecă cu alte deșeuri sau materiale cu proprietăți diferite”.
Obligația separării diferitelor tipuri de deșeuri se păstrează și pentru operatorii economici care se ocupă cu sortarea și transportarea lor. Practic, acestea nu vor putea fi amestecate în nicio situație, nici măcar în timpul transportului. Aceste obligații îi vizează, cu atât mai mult, și pe cei care produc, dețin, stochează sau transportă deșeuri periculoase. În privința acestora din urmă, Garda Națională de Mediu (GNM) are atribuții specifice, persoanele implicate având obligația de a se supune controalelor Gărzii.
Nerespectarea acestor obligații poate fi sancționată, potrivit legii, cu o amendă de la 1.000 la 2.000 de lei, pentru persoanele fizice, și de la 20.000 la 40.000 de lei, pentru persoanele juridice. În plus, cei care sesizează nereguli în materia colectării deșeurilor se pot adresa fie GNM, fie autorităților publice locale, pentru ca cei responsabili să fie sancționați.
Noi limite în care deșeurile din construcții vor trebui să fie reutilizate sau reciclate
Printre modificările aduse legii privind regimul deșeurilor se mai numără și introducerea unor clarificări în ceea ce îi privește pe cei cărora le vor fi emise autorizații de construcție și/sau desființări în viitor. Aceștia vor trebui să gestioneze deșeurile ce rezultă din activitatea de construcție/demolare astfel încât să ajungă, până la finalul anului 2020, să valorifice un procent de cel puțin 70% din totalul cantităților de deșeuri generate anual.
„Titularii pe numele cărora au fost emise autorizații de construcție și/sau desființări au obligația să gestioneze deșeurile din construcții și desființări astfel încât să atingă progresiv, până la 31 decembrie 2020, un nivel de pregătire pentru reutilizare, reciclare şi alte operaţiuni de valorificare materială, inclusiv operaţiuni de umplere, rambleiere care utilizează deşeuri pentru a înlocui alte materiale, de minimum 70% din masa cantităţilor de deşeuri nepericuloase provenite din activităţi de construcţie şi demolări”, se arată în ordonanță.
De exemplu, deșeurile din construcții și demolări pot fi folosite fie în scopuri de refacere în zonele în care s-au efectuat excavări, fie în scopuri de amenajare a teritoriului și în cadrul căreia deșeurile înlocuiesc materiale care nu sunt deșeuri. Noutatea o reprezintă stabilirea unor cote graduale care vor trebui să fie respectate de cei care vor primi autorizații de construcție/desființări. Mai precis, anexa ordonanței cuprinde câteva informații precise referitoare la obligațiile anuale pe care le vor avea de respectat persoanele juridice:
minimum 30% din cantitatea de deşeuri provenite din activităţile de construcţii în anul 2017;
minimum 45% din cantitatea de deşeuri provenite din activităţile de construcţii în anul 2018;
minimum 55% din cantitatea de deşeuri provenite din activităţile de construcţii în anul 2019;
minimum 70% din cantitatea de deşeuri provenite din activităţile de construcţii în anul 2020.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Noua lege prevede ca „persoanele care nu au calitatea de pensionari pot efectua plata contributiei de asigurari sociale pentru perioadele de timp in care nu au avut calitatea de asigurat in sistemul public de pensii sau intr-un sistem de asigurari sociale neintegrat acestuia”.
Cum va functiona, efectiv, acest sistem? Persoanele interesate „sa cumpere vechime in munca” vor trebui sa incheie un contract de asigurare sociala, in termen de 6 luni de la intrarea in vigoare a legii. Perioadele de timp pentru care se poate efectua plata contributiei de asigurari sociale sunt cele care se incadreaz in intervalul de timp cuprins intre data incheierii contractului de asigurare social si ultimii 5 ani anteriori acestei date.
Plata contributiei de asigurari sociale ar urma sa fie facuta intr-o singur transa sau esalonat, in transe lunare.
„Contributia de asigurari sociale datorata se calculeaza prin aplicarea asupra bazei lunare de calcul a cotei contributiei de asigurari sociale pentru conditii normale de munca, reglementata de legislatia in vigoare pentru fiecare dintre luna/lunile din perioadele pentru care se solicita efectuarea platii in vederea considerarii stagiului de cotizare in sistemul public de pensii. Baza lunar de calcul prevazuta o constituie cel putin valoarea unui salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata, reglementat de legislatia in vigoare pentru fiecare dintre luna/lunile din perioadele pentru care se solicit efectuarea platii contributiei de asigurari sociale.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este cel aprobat prin hotrare a Guvernului. Baza lunara de calcul nu poate fi mai mare decat valoarea corespunzatoare a de cinci ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat, iar valoarea castigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat este cea prevazuta in actele normative in vigoare la acea data. Cota de contributie de asigurari sociale care se utilizeaza la calculul contributiei de asigurari sociale datorate este cea prevazuta in actele normative in vigoare la aceea data”, conform legii.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Inca de la bun inceput, trebuie mentionat ca prin concediu de maternitate se intelege acel concediu medical care se acorda in considerarea starii de graviditate si a lauziei salariatei.
Acesta poate fi acordat pe o perioada maxima de 126 de zile, in felul urmator: 63 de zile prenatal, respectiv 63 de zile post natal.
Salariata gravida poate beneficia de 63 de zile de concediu medical prenatal inainte de data previzibila a nasterii, dar nu mai devreme de a 84-a zi anterioara acestei date.
Atunci cand salariata aflata in concediu de maternitate doreste sa isi schimbe locul de munca, trebuie avute in vedere anumite aspecte.
Dupa efectuarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile se poate solicita incetarea CIM prin demisie, fara preaviz.
ATENTIE: In cazul salariatelor care se afla in perioada de concediu pentru cresterea copilului, pana la un an, doi ani respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, acestea au obligatia efectuarii perioadei de preaviz daca la solicitarea incetarii contractului de munca, prin demisie, angajatorul nu renunta la perioada de preaviz.
De retinut ca, concediul medical prenatal se acorda, in exclusivitate, pentru sarcina, si nu pentru afectiuni ce pot interveni pe parcursul sarcinii, fara legatura cu sarcina.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Din perspectiva managementului resurselor umane, evaluarea reprezinta procesul periodic prin care este identificata masura in care salariatul isi desfasoara activitatea conform cerintelor, peste asteptari sau sub asteptarile angajatorului.
Evaluarea salariatilor este un element indispensabil in cazul concedierii pentru necorespundere profesionala. In al doilea rand, legea prevede obligativitatea informarii angajatilor cu privire la criteriile de evaluare, astfel incat absenta acestora din CIM poate fi sanctionata cu o amenda de pana la 10.000 de lei.Astfel, „prin CCM si regulamentul intern se va stabili procedura de evaluare a performentelor salariatilor, respectiv termenele si conditiile in care se ve desfasura evaluarea, procedura care se va aplica cu titlu obligatoriu salariatilor ce vor fi concediati pentru necorespundere profesionala”.
Sa retinem, asadar, ca decizia de concediere pentru necorespundere profesionala, realizata fara o evaluare a angajatului in conformitate cu prevederile legale, devine nula.
Articolul 17 alin. (2) lit. e) din Codul muncii prevede obligativitatea informarii persoanei selectate in vederea angajarii ori a salariatului, dupa caz, cu privire la criteriile de evaluare a activitatii sale profesionale. Pe baza acestor criterii de evaluare si tinand cont de specificul activitatii, angajatorul intocmeste fisa de post in care sunt enumerate atributiile ce ii revin salariatului.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Umilirea, intimidarea, insultarea, denigrarea şi discreditarea, violenţa verbală şi chiar fizică exercitată asupra unui angajat de către un superior, un coleg sau un grup de salariaţi ai aceleiaşi firme, în mod constant şi intenţionat, poartă numele de mobbing, o formă de hărţuire psihologică la locul de muncă. Menţinut pe timp îndelungat,mobbingul conduce la anxietate, depresie şi poate împinge chiar la sinucidere. “Mobbingul sau teroarea psihologică la locul de muncă se defineşte prin rele tratamente aplicate unui angajat de către un coleg sau un grup de colegi, cu scopul de a-l sabota din punct de vedere profesional. Este o sursă de stres mai nocivă decât altele de la locul de muncă, având în vedere faptul că efectele se resimt la nivel individual, la nivel social, apoi la nivel organizaţional şi economic”.
Mobbingul este o formă de agresivitate, este un fenomen psihologic întâlnit în toată lumea, mai ales în organizaţiile mari, dar nu numai, pentru că genurile de agresiune pe care le acoperă sunt întâlnite inclusiv în alte grupuri . Femeile sunt într-un procent mai mare ţinte ale mobbingului, mai ales în acele domenii de activitate considerate, în continuare, apanajul bărbaţilor (poliţie, aramată). “Omul este o fiinţă socială. De-a lungul vieţii devine membru în diferite grupuri: grupul de prieteni, grupul de colegi/foşti colegi de şcoală, facultate, grupul colegilor de la serviciu care au anumite interese comune, grupul fanilor unei formaţii şi aşa mai departe. Pe unele grupuri le păstrează, în altele devine membru doar pentru puţin timp ca apoi să se reîntoarcă sau nu în funcţie de propriile nevoi sociale. Căderea de la sentimentul de siguranţă şi susţinere asociat grupului, la respingere şi mobbing este una abruptă cu consecinţe de ordin psihologic. Mobbingul este o formă de agresivitate. Cei care recurg la umilirea, intimidarea, denigrarea, discreditarea, insultarea unui subaltern sau a unui coleg sau chiar la acte de violenţă, sunt persoane aflate, de obicei, în căutarea unei poziţii centrale, de cele mai multe ori indivizi cu o gândire opacă. “Cel agresat poate fi sau nu conştient de ceea ce i se întâmplă. Mobbingul apare prin interacţiunea dintre: psihologia agresorului, psihologia victimei, cultura şi structura organizaţiei, evenimentul declanşator şi factorii din afara organizaţiei. Când ne referim la agresori, trebuie să ţinem cont de: cine sunt, ce funcţii au în interiorul organizaţiei, ce profil psihologic au, dacă sunt sociopaţi, paranoici sau actele lor sunt învăţate, ce au de câştigat prin agresarea victimei. „Agresorul a fost şi el victimă la un moment dat” Victima mobbingului este adusă în situaţia de a nu mai putea reuşi să facă faţă atacurilor, ceea ce-i provoacă depresii, insomnii, tulburări de comportament, iar, într-un final, reducerea randamentului la serviciu şi, de multe ori, pierderea locului de muncă. Agresivitatea şefului, colegului sau grupului vine, cel mai adesea, spun specialiştii, dintr-o formă de frustrare. “Agresorii pot fi frustraţi, care prin mobbing pot atinge echilibrul emoţional de care au nevoie. În ceea ce priveşte victima, trebuie să ţinem seama de asemenea de profilul psihologic, rezistenţa la stres, gradul de dezvoltare emoţională şi cognitivă, suportul social (familia). Dacă sunt mai multe victime în interiorul organizaţiei, trebuie avut în vedere dacă au ceva în comun, ceva ce ar putea avantaja agresorii şi dacă sunt vizate separat sau împreună. Agresorul a fost şi el victimă la un moment dat. Agresivitatea se poate defini prin comportament înnăscut (ereditar), comportament învăţat (educaţie, mediu) dar şi prin reacţie la frustrare. În cele maii grave cazuri, victima este agresată sexual. Subminarea psihologică a victimei poate fi atât de intensă încât cel vizat de mobbing se simte vânat şi atacat sistematic şi ajunge la concluzia că indiferent ce ar spune şi orice ar face , totul se va întoarce împotriva sa. “Dacă se menţine pe timp îndelungat, fie pentru că agresorii nu încetează, fie pentru că victima nu iese din cercul vicios, mobbingul conduce la anxietate, depresie şi chiar suicid. Comportamentele care avertizează cu privire la existenţa mobbingului în organizaţie sunt: victima nu are posibilitatea de a-şi expune părerile în faţa şefilor şi este împiedicată de colegi sau întreruptă atunci când vorbeşte; victima este privată de informaţii, izolată ca şi poziţionare a biroului şi este ignorată de colegi; victimei i se construieşte un portret negativ, lansându-se diverse zvonuri despre ea; victimei nu i se dau sarcini de lucru sau dacă i se dau sunt peste nivelul de pregătire sau din alt domeniu. O situaţie mai gravă este cea în care victimei i se dau sarcini umilitoare; victima este ameninţată fizic, verbal şi, în cazuri şi mai grave, este agresată sexual. „Hărţuirea este în totalitate indezirabilă” La locul de muncă sunt însă şi conflicte avantajoase organizaţiei, mobbingul însă nu aduce nimic constructiv. De aceea, având în vedere implicaţiile acestui fenomen, este foarte importantă informarea, sesizarea şi reclamarea lui. „Orice formă de agresivitate are la bază un conflict personal care, neînţeles sau needucat se transformă mai devreme sau mai târziu în conflict interpersonal. Conflictul are şi unele avantaje, dacă este folosit în scop de motivare. De exemplu, o echipă pune presiune pe o altă echipă pentru îndeplinirea obiectivelor comune. Vorbim aici despre un conflict controlat. Hărţuirea sau teroarea psihologică nu se încadrează în acest tip de conflict acceptat.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Securitatea si sanatatea la locul de munca sunt unele dintre cele mai importante aspecte, iar angajatii oricarei companii trebuie sa fie in siguranta, indiferent ce se petrece.
In cazul producerii unor evenimente deosebite (incendiu, cutremur, inundatie, etc) angajatorii trebuie sa aiba in vedere mai multe aspecte, dat fiind faptul ca efectele unui astfel de eveniment pot fi devastatoare.
In primul rand, trebuie procedat in sensul limitarii actiunii factorului de initiere a evenimentului prin masuri care privesc prevenirea producerii, gestionarea in timpul producerii si post-gestionarea efectelor generate de eveniment.
Daca este vorba de declansarea unui incendiu, de exemplu, este vitala descoperirea la timp a sursei de initiere a focarului, izolarea zonei, actionarea cu fortele proprii pentru stingerea focarului si/sau anuntarea serviciului de pompieri si/sau evacuarea lucratorilor din zona care a devenit periculoasa.
In astfel de momente, angajatii vor intra in panica, asa ca este important sa stiti cum sa gestionati aceasta situatie. Tocmai de aceea trebuie sa aveti intocmit un plan de actiune pentru evenimente deosebite, care sa includa masurile necesare in vederea acordarii primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.
Este demn de mentionat ca orice companie angajatoare trebuie sa aiba stabilite legaturile necesare cu serviciile specializate in ceea ce priveste acordarea primului ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si pompieri.
ATENTIE:
Orice angajator risca amenzi de la 3.000 de lei la 6.000 de lei pentru nerespectarea prevederilor art.10 din Legea nr. 319/2006, conform art. 39, alin. (6), lit. a) din Legea nr. 319/2006, care precizeaza ca: „Angajatorul are urmatoarele obligatii:a) sa ia masurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor, adaptate naturii activitatilor si marimii intreprinderii si/sau unitatii, tinand seama de alte persoane prezente”.
IMPORTANT:
La aparitia unui eveniment deosebit, trebuie actionat de urgenta in sensul aplicarii procedurilor de oprire a alimentarii cu utilitati a cladirii (curent, apa, gaze naturale etc.) pana la remedierea tuturor deficientelor aparute, generate de evenimentul in cauza.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Atunci cand vine vorba de normele destinate sanatatii si securitatii in munca, orice angajator ar trebui sa fie la curent cu orice modificare aparuta, la fel si salariatii, in special cei care lucreaza in conditii considerate periculoase.
In primul rand, orice companie angajatoare ar trebui sa stie ca lucratorul transfrontalier este acela pe care angajatorul roman l-a detasat de pe teritoriul Romaniei pentru a fi trimis sa lucreze pentru o perioada de timp pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene.
In ceea ce priveste contractele bilaterale incheiate de angajatorii romani cu parteneri straini, in vederea efectuarii de lucrari cu personal roman pe teritoriul altor tari, acestea vor cuprinde clauze privind securitatea si sanatatea in munca. Desigur, instruirea generala se face de angajator sau de catre agentul de munca temporara, iar starea de sanatate a lucratorului va fi verificata tot de catre compania angajatoare, chiar in momentul angajarii.
In cazul producerii unui eveniment pe teritoriul tarii unde lucreaza personal roman, acesta se va comunica imediat angajatorului roman, care va transmite inspectoratului teritorial de munca pe raza caruia isi au sediul social, cat si misiunii diplomatice din tara respectiva.
Cercetarile evenimentelor vor fi realizate de catre angajatori, in cazul in care muncitorii se afla in incapacitatea temporara de munca. In situatia decesului sau a invaliditatatii victimelor, cercetarile vor fi desfasurate de inspectoratul teritorial de munca pentru accidentele colective.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
In vederea stabilirii procedurii corecte de inscriere a sporurilor cu caracter permanent in adeverinta, tinem cont de prevederile art. 3 alin. (1) lit. p) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare. Astfel, stagiul de cotizare este perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii.
In concluzie, in vederea stabilirii cuantumului pensiei pot fi luate in calcul toate perioadele de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii si deci, pe cale de consecinta, vor fi luate in calcul la stabilirea cuantumului pensiei toate sumele de bani de natura salariala incasate de o persoana asupra carora au fost datorate, calculate si virate contributiile de asigurari sociale de stat.
Mai mult, potrivit prevederilor art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 263/2010, aprobate prin HG 257/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, in situatiile in care, pentru anumite perioade de dupa data de 31 martie 2001, stagiul de cotizare in sistemul public de pensii, respectiv veniturile asigurate pe baza carora se determina punctajul lunar, nu pot fi dovedite prin declaratia nominala de asigurare, persoana in cauza poate prezenta casei teritoriale/sectoriale de pensii competente alte documente doveditoare, intocmite in conditiile legii.
Documentele doveditoare pot fi:
a) carnetul de munca, cu inregistrarile efectuate potrivit normelor legale, in original;
b) certificate cu informatii extrase din registrele generale de evidenta a salariatilor (Revisal) depuse de angajatori potrivit art. 7 din HG 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare;
c) certificate/adeverinte eliberate in conditiile legii de Arhivele Nationale sau de catre detinatorii legali ai arhivelor fostilor angajatori;
d) hotarari judecatoresti prin care se reconstituie elementele necesare stabilirii drepturilor de pensie
De asemenea, persoana in cauza poate aduce in vederea valorificarii la stabilirea drepturilor de pensie adeverinta privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munca.
Astfel, potrivit prevederilor art.127 din HG 257/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, sporurile cu caracter permanent care se pot valorifica la stabilirea si/sau recalcularea drepturilor de pensie potrivit prevederilor art. 165 alin. (2) din lege, sunt cele prevazute in anexa nr. 15 la hotarare.
Adeverinta prin care se dovedesc aceste sporuri va cuprinde obligatoriu cel putin urmatoarele elemente:
a) denumirea angajatorului;
b) datele de identificare a persoanei;
c) perioada in care s-a desfasurat activitatea, cu indicarea datei de incepere si de incetare a acesteia;
d) functia, meseria sau specialitatea exercitata;
e) denumirea sporurilor, procentul sau suma acordata;
f) perioada in care a primit sporul si temeiul in baza caruia s-a acordat.
Atentie! Adeverintele mentionate vor avea numar si data de inregistrare, stampila unitatii emitente, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.
De asemnenea, pct. VI din anexa 15 la HG 257/2011, cu modificarile si completarile ulterioare stabileste elementele pe care trebuie sa le cuprinda in mod obligatoriu adeverintele prin care se dovedesc aceste sporuri.
In concluzie, pentru a putea beneficia de aceste tipuri de sporuri la determinarea puntajului pensiei trebuie sa solicitati angajatorilor eliberarea unor adeverinte conform prevederilor legale mentionate.
In ceea ce priveste sporul pentru munca prestata in timpul noptii, adeverintele doveditoare ale acestuia vor fi eliberate cu respectarea modelului prevazut in anexa nr. 16 la hotarare (art.127 alin.(4) din HG 257/2011).
Asadar angajatorul are obligatia sa elibereze salariatului adeverinta pentru dovedirea sporurilor cu respectarea prevederilor legale mentionate mai sus, inclusiv in ceea ce priveste continutul minimal.