De cinci ani, de când nu se mai emit carnete de muncă, salariații au la îndemână un alt instrument care să ateste cât au lucrat: adeverința de vechime în muncă. Ei au dreptul de a solicita acest document angajatorilor, care au obligația să-l elibereze în termen de 15 zile de la data solicitării, în caz contrar riscând amenzi de până la 1000 lei.
Cărțile de muncă nu se mai întocmesc începând din 1 ianuarie 2011, dată de la care evidența muncii se realizează doar electronic, prin intermediul registrului general de evidență a salariaților (ReviSal), reglementat prin HG nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligația de a înființa și transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidență a salariaților și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dispariția carnetelor de muncă a făcut ca dovada vechimii în muncă să se poată face numai cu ajutorul unor adeverințe care să precizeze perioadele lucrate de salariații angajați cu contract de muncă.
Cum obții o adeverință de vechime în 2016?
Potrivit HG. 500/2011, pentru a intra în posesia adeverinței de vechime, salariații sau foștii salariați trebuie să îl solicite în scris de la angajator. Acesta este obligat să elibereze documentul, după cum prevede art. 5 din actul normativ menționat anterior:
“La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.”
Această obligație a angajatorului este prevăzută și de Codul muncii, la art. 34: „La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfasurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate”.
Adeverința se eliberează în original sau în copie certificată, în maxim 15 zile de când a fost solicitată.
Cum trebuie să arate adeverința de vechime?
Adeverința de vechime în muncă nu are un format standardizat, impus de legislație, astfel că fiecare angajator poate alege forma în care se prezintă documentul. Totuși, pentru a fi completă și pentru a oferi toate informațiile importante, adeverința ar trebui să conțină cel puțin precizări referitoare la:
Datele de identificare ale salariatului,
Datele de identificare ale contractului individual de muncă pe baza căruia se atestă vechimea (numărul și anul în care a fost încheiat),
Durata activității salariatului,
Funcțiile ocupate de salariat în perioada în care a fost angajat,
Schimbările suferite de contractul individual de muncă, în cazul în care a fost vorba de încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM,
Valoarea salariului de bază, inclusiv sporuri care intră în calculul punctajului mediu anual;
Vechimea în muncă, în meserie și în specialitate,
Perioadele de concediu fara plată.
Absențele nemotivate de la serviciu.
Ce se întâmplă dacă angajatorul nu vrea sau nu poate să-ți elibereze adeverința?
În situația în care angajatorul nu vrea sau nu poate elibera adeverința de vechime din motive obiective (pierderea arhivei, încetarea activității etc) salariații au posibilitatea să solicite documentul direct la Inspectoratul Teritorial de Muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea.0
Potrivit HG nr. 500/2011, institutia este obligată să elibereze o adeverință din care să rezulte elementele conținute în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către angajator, în maxim 15 zile de când angajatul a făcut solicitarea.
„Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării”, se precizează în HG nr. 500/2011.
Serviciul nu este, însă, gratuit, eliberarea adeverinței fiind taxată cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementează tarifele și taxele percepute de ITM.
Trebuie să știți că, în cazul în care angajatorul refuză, neavând motive obiective, să elibereze adeverințele de vechime și orice alte documente referitoare la calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu minim 300 de lei, amendă care poate ajunge și la 1.000 de lei.
Tot ce trebuie să faceți este să sesizați ITM, singura instituție abilitată să constate aceasta contravenție și să aplice amenzile corespunzătoare.
La stat, adeverințele de vechime au format standard
Și funcționarii publici își dovedesc vechimea în muncă și în specialitate tot cu ajutorul unei adeverințe , actul fiind deosebit de important în activitatea lor, în condițiile în care el este solicitat la orice concurs de ocupare a unor funcții publice.
Spre deosebire de mediul privat, unde formatul documentului este lasat la latitudinea angajatorului, la funcționarii publici adeverința este standardizată, modelul ei fiind reglementat prin Ordinul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici nr. 192/2013, în vigoare din 22 ianuarie 2013.
Documentul atestă vechimea în muncă și în specialitatea studiilor dobândite după data de 1 ianuarie 2011, dovada vechimii dobândite până la 31 decembrie 2010 facându-se, la fel ca în cazul angajaților din sectorul privat, tot cu carnetul de muncă.

– art. 5, HG nr. 500/2011

Atunci cand un angajat a fost detasat sau delegat de la locul de munca are un statut special, dat fiind faptul ca locul muncii prevazut in cadrul contractului individual de munca (CIM) poate fi schimbat de compania angajatoare.
Este important de stiut ca in perioada delegarii si a detasarii, angajatul isi va pastra functia si celelalte drepturi prevazute in CIM.
Pe scurt, va reamintim ca diferenta intre delegare si detasare este evidenta, avand in vedere ca in cazul delegarii angajatul „exercita temporar, din dispozitia angajatorului sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca”, potrivit Codului Muncii la art. 43
In schimb, detasare presupune „schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia”, potrivit art. 45 din Codul Muncii. Astfel, diferenta dintre cele doua tipuri de personal devine evidenta.
Ce trebuie sa stim despre SSM in ceea ce priveste salariatii delegati sau detasati
Exista angajatori care isi pun urmatoarea intrebare: „Pentru personalul angajat la societatea noastra, care executa activitati la alte societati din strainatate (acelasi obiect de activitate) este necesara o instruire suplimentara?”
In acest sens, trebuie sa specificam faptul ca angajatorul roman trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator detasat sau pus la dispozitia unui angajator strain sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca la schimbarea locului de munca.
Conform art. 2 din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, aceste contracte bilaterale incheiate de persoane juridice romane cu parteneri straini, in vederea efectuarii de lucrari cu personal roman pe teritoriul altor tari, TREBUIE sa cuprinda clauze privind securitatea si sanatatea in munca, inclusiv clauze referitoare la instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
Astfel, angajatorii straini vor fi obligati sa asigure instruirea acelor angajati detasati sau delegati privind activitatile specifice intreprinderii respective, riscurile pentru securitatea si sanatatea lor, etc.
In acest caz, salariatii vor fi introdusi in instruirea introductiv-generala, instruirea de la locul de munca, precum si cea periodica, chiar la locul de munca unde au fost detasati sau delegati.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Orice companie angajatoare trebuie sa asigure normele de securitate si sanatate in munca pentru toti salariatii sai, chiar daca acestia lucreaza cu jumatate de norma.
Pentru a lamuri aceasta chestiune, trebuie sa specificam inca de la inceput ca instruirea introductiv-generala si instruirea la locul de munca se fac:
a) la angajarea lucratorilor ;
b) lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii, in general.
Atentie! HG nr.767/2016 modifica durata instruirii la locul de munca!
„Art. 801 Durata instruirii lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, pentru fiecare dintre cele 3 faze prevazute la art. 77 si pentru instruirea periodica efectuata suplimentar celei programate prevazuta la art. 98, nu va fi mai mica de 1 ora si se stabileste prin programul de instruire-testare elaborat la nivelul intreprinderii si/sau unitatii potrivit prevederilor art. 15 alin. (1) pct. 8, datat si aprobat de catre angajator.”

PRIM AJUTOR-CUM ÎȚI SALVEZI COPILUL DACĂ S-A ÎNECAT CU CEVA.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Cea mai mare temere a parintilor este aceea de a se gasi in situatia in care copilul lor se ineaca si nu stiu ce trebuie sa faca sa-i ajute. Momentul devine critic mai ales ca cei mai multi dintre parinti se panicheaza si nu mai pot actiona rational. Cand sunt mici, bebelusii testeaza in special cu ajutorul papilelor gustative si obisnuiesc ca orice vad in apropiere (monede, nuci, alune, seminte etc.) sa bage in gura. Aceste mici obiecte sunt foarte periculoase pentru copii pentru ca risca sa se inece sau sa se sufoce.
Sufocarea apare atunci cand copilul nu mai poate respira din cauza unui aliment, a unei jucarii sau a oricarui alt obiect ce ii blocheaza caile respiratorii (gat sau trahee). Caile repiratorii pot fi blocate complet sau partial. O blocare completa reprezinta o urgenta medicala. O obturare partiala poate deveni rapid o urgenta daca bebelusul nu mai poate inspira si expira suficient. Un prim ajutor oferit rapid in cazul sufocarii poate salva viata bebelusului. Ce puteti face intr-o astfel de situatie? Urmati acesti pasi simpli care va vor salva bebelusul de la sufocare.
Primul pas: Evaluarea rapida a situatiei
-Daca bebelusul scoate sunete ciudate cum ar fi o respiratie greoaie, sau nu poate respira deloc sau tuseste in momentul in care deschide gura, poate fi din cauza faptului ca a inghitit sau are in gura un obiect strain.
-Daca bebelusul nu scoate niciun sunet cat timp are gura deschisa, iar chipul ii devine rosu sau violet, inseamna ca nu poate respira si trebuie ajutat imediat
-Daca bebelusul plange si tuseste puternic, poate da afara obiectul inghitit, insa daca tusea este una slaba, exista riscul de a se sufoca si trebuie sa-l ajutati sa scuipe obiectul inghitit.
Pasul doi: Incercati sa scoateti obiectul care blocheaza caile respiratorii
Lovitul pe spate:
Sprijiniti-va antebratul de coapsa, dar tineti-va palma orientata in sus
– Asezati corpul bebelusului pe antebratul dumneavoastra astfel incat stomacelul sa va atinga bratul, iar mana sa fie pe gatul micutului. Capul bebelusului trebuie sa fie mai jos decat corpul
-Loviti bebelusul pe spate de 5 ori. Nu va speriati daca trebuie sa-l bateti pe spate putin mai tare. Loviturile trebuie sa fie ferme, dar mai blande decat in cazul unui adult.
Daca nu functioneaza, incercati sa-l presati putin si pe abdomen. Pentru aceasta, trebuie sa asezati bebelusul in poala dumneavoastra si sa-i tineti capul cu mana libera. Capul micutului trebuie sa fie mai jos decat trupul. Cu mana libera, puneti-va doua degete pe pieptul lui, presati cat 4 cm adancime si repetati de 5 ori sau pana ce bebelusul da afara obiectul inghitit.
Pasul trei: Daca nimic de la pasul 1 si pasul 2 nu a functionat, incercati respiratia gura la gura.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Cei care au functii de conducere, cum ar fi cele de manager sau director general, si care au incheiat contract de management si nu CIM, pot beneficia de anumite exceptii de la regula, atunci cand vine vorba de concediile prevazute de lege.
Inca de la bun inceput, trebuie avut in vedere daca managerul unei companii este directorul unei societati pe actiuni sau managerul unei institutii publice. Sunt doua situatii diferite, asa ca se vor aplica reguli diferite.
Este demn de mentionat ca, in situatia in care managerul institutiei este directorul unei societati pe actiuni, si are contract de management, drepturile acestuia in ceea ce priveste concediul de odihna nu sunt prevazute de lege.
Codul muncii se aplica doar salariatilor care au incheiat contract individual de munca adica salariatilor. Daca directorul nu are aceasta calitate de salariat, ca urmare nu i se aplica Codul muncii. Drepturile in cadrul unui raport juridic pot fi legale sau contractuale. Prin urmare, dreptul la concediu de odihna al managerului institutiei poate fi legal sau contractual.
Daca vorbim de concedii medicale, este bine de stiut ca doar persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate au dreptul la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.
De asemenea, potrivit art. 1 alin. (1) din OUG 158/2005, au acest drept cei care:
– desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu, precum si orice alte activitati dependente
Directorii societatilor pe actiuni cat si managerii unei institutii publice care desfasoara o activitate dependenta pe baza de CIM, angajatorul datoreaza pentru indemnizatia acestora contributia pentru concedii si indemnizatii. Avand in vedere aceste circumstante, aceste persoane au dreptul la concedii medicale.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Accidentele de munca trebuie cercetate pentru a se stabili daca s-au produs sau nu din pricina conditiilor de lucru, in acest sens se va analiza daca au fost indeplinite instructiunile privind sanatatea si securitatea in munca.
In art. 5 alin. 1 lit. g), din Lg 319/2006 a SSM, accidentul de munca este definit ca fiind vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.
Totusi, ce se petrece atunci cand angajatorul sustine ca accidentul unui salariat s-a produs in afara programului de lucru?
In acest sens, vom analiza o situatie cand un angajat a suferit un accident in timpul programului de lucru dar cand efectua o lucrare in afara sarcinilor de munca, si in interes personal.
Observam ca legiuitorul se refera la comunicarea evenimentelor, notiune care are o sfera mai larga decat cea a accidentului de munca care reprezinta vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Asadar, toate evenimentele trebuie comunicate si nu doar accidentele de munca.
Cercetarea se face imediat dupa comunicare si urmareste stabilirea imprejurarilor si a cauzelor care au condus la producerea acestora, a reglementarilor legale incalcate, a raspunderilor si a masurilor ce se impun a fi luate pentru prevenirea producerii altor cazuri similare si, respectiv, pentru determinarea caracterului accidentului.
De la regula conform careia cercetarea evenimentelor care produc incapacitate temporara de munca se efectueaza de catre angajatorul la care s-a produs evenimentul, fac exceptie cazurile in care lucratorii au suferit o invaliditate evidenta, cazurile in care victimele sunt cetateni straini sau cazurile in care printre victime se afla cetateni straini, situatii in care cercetarea se efectueaza de catre inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia s-a produs evenimentul, in conformitate cu dispozitiile art. 116 alin. 1 indice 1 si alin. 1 indice 2 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare.
Rezultatul cercetarii se va consemna intr-un proces-verbal iunregistrat la ITM.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Legea nr. 66/2016 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, intrata in vigoare incepand cu 1 iulie 2016, reglementeaza concediul de crestere a copilului si indemnizatia aferenta.
Conform noilor reglementari, mamele sau tatii care stau acasa cu bebelusii primesc venituri mai mari, care reprezinta 85% din veniturile realizate, indiferent de nivelul salariului.
In conformitate cu prevederile art. 2 alin. (1) si alin. (3) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnzatia pentru cresterea copiilor la stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei pentru crestrerea copiilor se iau in considerare veniturile din salarii supuse impozitului pe venit.
Este important de stiut ca indemnizatia de CCC nu mai este limitata la veniturile obtinute in cele 12 luni anterioare nasterii, ci se calculeaza in functie de veniturile realizate pe o perioada de 12 luni, in ultimii 2 ani inainte de nastere.
Totodata, cele 12 luni nu se stabilesc in functie de perioadele mai favorabile, ci in ordinea succesiunii.
Este important de stiut ca plata indemnizatiei inceteaza imediat ce copilul implineste varsta de doi ani.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Orice companie angajatoare trebuie sa asigure nromele de securitate si sanatate in munca pentru toti salariatii sai, chiar daca acestia lucreaza cu jumatate de norma.
Pentru a lamuri aceasta chestiune, trebuie sa specificam inca de la inceput ca instruirea introductiv-generala si instruirea la locul de munca se fac:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca;
b) lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Durata instruirii introductiv-generale depinde de specificul activitatii si de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau al unitatii, in general.
Durata instruirii la locul de munca depinde de riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si de masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si fiecarei functii exercitate si nu va fi mai mica de 8 ore.
Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca mentioneaza ca instruirea lucratorilor se face in timpul programului de lucru.
Este important de stiut ca atat durata instruirii introductiv-generale, cat si durata instruirii la locul de munca se stabilesc prin instructiuni proprii si nu pot fi mai mici de 8 ore.
Ca urmare, practic, instruire trebuie sa aiba durata de 8 ore, care se ot face fie in aceasi zi cu recuperarea orelor suplimentare, fie in mai multe zile consecutive, corelate cu orele lucrate, in asa fel incat durata instruirii sa fie de mninim 8 h !

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Activitatea plătită pe care un salariat o face pentru angajator, deși contractul său individual de muncă este suspendat, este considerată de-acum tot muncă la negru. Interpretarea legală aparține judecătorilor Înaltei Curți de Casație și Justiție (ICCJ), care au stabilit că, într-o asemenea situație, inspectorii de muncă sunt îndreptățiți să dea amenzi.
Munca prestată în perioada de suspendare a contractului individual este considerată, conform Deciziei ICCJ nr. 20/2016, a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, muncă la negru. Mai exact, chiar dacă între părți s-a încheiat un contract individual de muncă, lucrul în timpul suspendării reprezintă o activitate plătită și nedeclarată autorităților.
„Prin raportare la prevederile legale, luând în considerare cele reținute de Curtea Constituțională și având în vedere scopul pentru care a fost instituită obligația de a primi la muncă numai persoane cu care angajatorul a încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă, în stabilirea înțelesului textului legal prezintă importanță faptul că, deși era încheiat un contract individual de muncă, acesta era suspendat, dar angajatul/salariatul a fost descoperit prestând activitate în favoarea angajatorului. Acesta reprezintă tot o formă de «muncă la negru» pentru că este prestată o activitate plătită, dar care nu este declarată autorității publice”, se lămurește în decizia amintită.
Concret, magistrații au stabilit o interpretare obligatorie pentru toate instanțele din țară cu privire la sancționarea angajatorului care folosește salariați în timpul suspendării contractelor lor de muncă. În acest sens, se arată că munca prestată în perioada de suspendare este asimilată situației în care nu există, practic, un contract încheiat între părți.
Pe de o parte, în baza acestei interpretări, dacă identifică până la cinci persoane care lucrează în perioada suspendării, inspectorii de muncă au dreptul să sancționeze angajatorul cu o amendă cuprinsă între 10.000 și 20.000 de lei pentru fiecare individ. Pe de altă parte, având în vedere raționamentul Înaltei Curți, regula poate fi aplicată, în egală măsură, și când vine vorba de sancționarea salariaților. Codul muncii prevede că persoanele care prestează muncă fără a încheia un contract individual (deci și atunci când lucrul este făcut în perioada de suspendare a unui contract) riscă să fie amendate cu cel puțin 500 și cel mult 1.000 de lei.
Inspecția Muncii nu ignoră munca la negru nici când este vorba de angajator, nici când este vorba de salariat, așa cum reiese dintr-un raport pe anul trecut, de exemplu. În cursul anului 2015, peste 3.000 de angajatori au fost amendați pentru munca fără forme legale, în timp ce peste 1.500 de muncitori au fost, de asemenea, sancționați pentru lucrul la negru. În 2014, peste 4.200 de angajatori și peste 1.700 de muncitori au fost sancționați.
Suspendarea unui contract individual de muncă înseamnă, potrivit Codului muncii, întreruperea temporară a activității angajatului și a plății salariului său. Astfel, dacă cineva lucrează în perioada suspendării, nu poate beneficia de calitatea de asigurat în sistemele de stat.
„Într-o asemenea ipoteză (munca în timpul suspendării contractului – n. red.) se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispozițiile legale ce impun forma scrisă a contractului individual de muncă, dar se dovedește că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor și taxelor datorate bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în același timp, o situație nefavorabilă salariatului care nu poate beneficia, pentru această perioadă, deși a prestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru că, formal, contractul individual de muncă este suspendat”, scrie în Decizia ICCJ nr. 20/2016.
Salariații sunt asigurați, în principal, în baza Codului fiscal, în cinci mari sisteme de stat. Mai precis, angajatorii trebuie să achite pentru ei cinci contribuții sociale obligatorii: sănătatea, concediile medicale, accidentele de muncă și bolile profesionale, pensiile și șomajul. În plus, într-o situație mai rar întâlnită (insolvența angajatorului), salariații beneficiază și de o a șasea contribuție socială obligatorie – cea pentru datorii salariale.
Plata acestor contribuții înseamnă, în principal, servicii medicale în sistemul sanitar de stat, concedii pentru diverse situații medicale (incapacitatea de muncă sau creșterea copilului), indemnizații, pensii sau ajutorul de șomaj. Așadar, dacă muncesc în timpul suspendării contractului individual, persoanele în cauză se bucură doar de banii primiți de la angajator, însă nu și de vechime în muncă pentru stabilirea pensiei, concedii legale, consultații gratuite sau protecție în cazul pierderii locului de muncă, de exemplu.
Suspendarea unui contract individual de muncă poate să intervină fie de drept (de exemplu, la intrarea în concediul de maternitate sau în cel de incapacitate temporară de muncă), fie prin acordul părților (concediile fără plată pentru studii sau interese personale), fie la inițiativa uneia dintre părți (în cazuri precum intrarea în concediul pentru creșterea copilului sau în cel paternal ori la reducerea temporară a activității), așa cum dispune Codul muncii.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Mai bine de 2.100 de persoane au suferit accidente de munca in primul semestru al acestui an, numarul acestora fiind in scadere cu 8,65% fata de perioada similara a lui 2015.
Un comunicat al Ministerului Muncii arata ca in aceasta perioada 55 de persoane si-au pierdut viata, din pricina accidentelor de munca.
In ce sectoare au fost inregistrate cele mai multe accidente de munca
Conform statisticilor de la Ministerul Muncii, cele mai multe accidente s-au produs in sectoare precum: comertul cu amanuntul (fara auto-moto), cu 147 de accidentati (7% din total), constructii de cladiri, cu 125 de accidentati (5,9% din total), transporturi terestre si transporturi prin conducte 115 accidentati (5,5% din total), fabricarea autovehiculelor de transport rutier, a remorcilor si semiremorcilor 106 accidentati (5%).
Accidente mortale de munca au avut loc in silvicultura si exploatare forestiera sapte accidentati mortal (12,7% din total), constructii de cladiri cinci accidentati mortal (9,1% din total), lucrari de geniu civil patru accidentati mortal (7,3%), lucrari speciale de constructii patru accidentati mortal (7,3% din totalul), transporturi terestre si transporturi prin conducte patru accidentati mortal (7,3%), comert cu ridicata (fara auto-moto) patru accidentati mortal (7,3% din total), mai arata raportul.
25% dintre accidentele de munca au avut loc in Bucuresti
Cele mai multe persoane accidentate locuiau in municipii precum: Bucuresti (541 accidentati reprezentand 25,75% din totalul accidentatilor pe tara) si Petrosani (80 accidentati, reprezentand 3,81% din total) si in judetele Brasov (114 accidentati, reprezentand 5,43% din total), Constanta (83 accidentati, reprezentand 3,95% din total), Mures si Sibiu (71 accidentati, reprezentand 3,38% din total).
Daca ar fi sa luam in calcul si varsta persoanelor accidentate, am observa ca cei care au intre 40-50 de ani detin ponderea cea mai mare, de 33%, urmate de persoanele cu varsta cuprinsa intre 50-60 de ani, care au ponderea de 21,3% din totalul persoanelor accidentate in primele 6 luni ale anului 2016.