Atunci cand un angajat nu a beneficiat de niciun fel de program de formare profesionala, angajatorii ar trebui sa ii asigure acestuia anumite facilitati, in acest sens.
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii suportand cheltuielile cu formarea profesionala, potrivit art. 194 din Codul muncii, iar mai multe despre aceste aspecte poti citi aici.
Ce se intampla atunci cand un angajat nu a beneficiat de niciun program de formare profesionala?
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore (art. 157 alin. (1) din Codul muncii).
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior (art. 156 din Codul muncii).

In temeiul dispozitiilor art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
De retinut faptul ca, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala se suporta de catre angajatori.
Fara nici o legatura cu obiectul de activitate al angajatorului, acesta are obligatia sa asigure fiecarui salariat formarea profesionala. Angajatorul are obligatia sa acorde maximum 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore pentru formarea profesionala a fiecarui salariat.

La data de 1 iulie 2016, a intrat in vigoare Legea nr.66/2016, prin care creste indemnizatia pentru mame si este eliminata limita maxima a acesteia.
Astfel, potrivit noilor prevederi, suma minima a indemnizatiei nu poate fi mai mica de 85% din salariul minim brut pe tara.
Indemnizatia va fi calculata la 85% din media veniturilor nete realizate in cele 12 luni anterioare nasterii. Aceleasi prevederi se aplica in cazul adoptiei, incredintarii in vederea adoptiei, luarii in plasament sau in tutela.
Atentie, insa, la veniturile realizate pe parcursul unei luni. Potrivit precizarilor Ministerului Muncii, daca se inregistreaza doar cateva zile dintr-o luna, cuantumul pentru luna respectiva va fi proportional cu numarul de zile.
Cine realizeaza plata drepturilor de CCC?
Agentia pentru plati si inspectie sociala, in a carei raza teritoriala isi are domiciliul solicitantul, aproba si plateste dreptul, din bugetul Ministerului Muncii.
Cand se realizeaza plata?
Prima plata poate sa se efectueze dupa 45=60 de zile de la data depunerii cererii, din cauza timpului mai mare necesar pentru primirea documentelor.
In continuare, plata se va realiza in luna curenta pentru luna anterioara. Beneficiarii vor incasa in august suma cuvenita pentru luna iulie.

Plata se realizeaza in intervalul 8-25 al fiecarei luni.
Cum se efectueaza plata?
Beneficiarul are dreptul sa isi exprime optiunea atunci cand realizeaza cererea. Astfel, poate opta pentru plata prin mandat postal, la domiciliu, sau pentru virarea sumei in cont bancar, in unitatea bancara precizata in cerere.
Important: unitatea bancara trebuie sa aiba incheiata o conventie cu Agentia pentru Plati si Inspectie Sociala.
Optiunea de plata poate fi schimbata prin adresarea unei cereri catre Agentia pentru Plati si Inspectie Sociala.
Va reamintim ca persoana aflata in CCC nu poate realiza venituri.
Singurele situatii in care plata indemnizatiei pentru cesterea copilului nu se suspenda sunt urmatoarele:
1. Beneficiarul primeste indemnizatii in calitate de consilier local sau judetean, indiferent de nivel
2. Relizeaza venituri impozabile al caror nivel nu poate fi de 3 ori mai mare decat cuantumul minim al indemnizatiei. Asadar, persoana alfata in CCC poate realiza, intr-un an calendaristic, venituri impozabile care nu depasesc suma de 3189 lei ( 3 x 1063).
3. Primeste sume acordate pe baza CIM sau CCM, diferite de sumele rezultate din desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu.

Concediul medical este perioada în care salariatul întrerupe activitatea normală de muncă, din cauza stării de sănătate, potrivit legislației în vigoare. Pentru a beneficia, însă, de plata concediului medical și a indemnizației aferente, bolnavul trebuie să anunțe în mod obligatoriu angajatorul în termen de 24 de ore și să prezinte certificatul medical eliberat de medicul curant, până cel tarziu la data de 5 a lunii următoare.

La rândul său, angajatorul are obligația de a elibera adeverința cu stagiul de cotizare la sănătate în termen de 15 zile de la data cererii scrise a salariatului, conform Hotărârii Guvernului nr. 500/2011.
Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă sunt reglementate prin OUG nr. 158/2005 și Ordinul Ministerului Sănătății nr. 60/2006 și reprezintă dreptul oricărei persoane asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate la concedii medicale şi la plata indemnizaţiei de asigurări sociale.
„Adițional certificatului medical eliberat de medic, angajatii înregistrați în sistemul de asigurări de sănătate trebuie să știe că stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de o lună de zile, realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. De asemenea, numărul maxim de zile plătite, pentru incapacitate temporară de muncă, este de 183 de zile în interval de un an, aplicat din prima zi de îmbolnăvire”, a declarat Iulia Dumitrescu, HR&recruitment manager la agenția de recrutare Persons Romania.
În plus, persoanele a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fiind întrerupt imediat concediul de odihnă.
Cine plătește concediul medical
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă este suportată atât de către angajator, cât și de Fondul Național Unic al Asigurărilor Sociale de Sănătate (FNUASS) astfel:
primele cinci zile de incapacitate temporară de muncă sunt suportate de angajator;
începând cu ziua următoare celor suportate de angajator, indemnizația este suportată de către FNUASS.
Excepția de la regulă o fac concediiile medicale de maternitate, cele de risc maternal, concediul de îngrijire a copilului bolnav și concediile pentru carantină, care sunt suportate integral de catre FNUASS.
Concediul medical nu influențează sub nicio formă concediul de odihnă legal
Angajații care beneficiază de concediu medical au dreptul la cele minimum 20 de zile de concediu de odihnă stabilite prin Codul muncii, după revenirea din concediul medical, chiar și în situația în care concediul medical se întinde pe o perioadă de un an calendaristic.
În acest caz, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.
Concediul medical nu amână perioada de încetare a contractului pe perioada determinată
În cazul unui contract de muncă pe perioada determinată, concediul medical nu amână termenul de încetare a contractului. Astfel, relația de muncă încetează la data stabilită in contract, chiar dacă salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Articolul 129 din Legea dialogului social 62/2011 prevede obligatia unitatilor care au peste 20 de salariati de a negocia contractul colectiv de munca la nivel de unitate. In cazul unitatilor care au ma putin de 21 de angajati, negocierea colectiva nu este obligatorie. Atentie, asadar, la cresterile de personal.
Angajatorul, respectiv organizatia patronala, este cel/cea caruia ii revine obligatia initierii negocierii CCM. In situatia in care nu exista organizatii sindicale reprezentative conform legii, vor fi desemnati reprezentanti ai salariatilor.
Conform art. 135 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social, negocierea contractului colectiv se face diferentiat, in functie de urmatoarele criterii:
a) de catre reprezentantii federatiei sindicale, daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea
b) numai de catre reprezentantii angajatilor, daca nu exista un sindicat sau daca sindicatul respectiv este neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte.
Angajatorul isi indeplineste obligatia de initiere a negocierii CCM, prin convocarea salariatilor la negociere.
Pentru a face dovada respectarii acestei obligatii, angajatorul trebuie sa detina urmatoarele documente:
a) convocatorul care trebuie sa contina ziua, ora si locul la care urmeaza sa aiba loc intalnirea in vederea negocierii;

b) un tabel cu toti salariatii din unitate, care erau angajati la momentul comunicarii convocatorului
c) procesul-verbal incheiat la data la care partile urmau sa se intalneasca in vederea negocierii in care veti mentiona ca reprezentantii salariatilor nu s-au prezentat la negociere
Va reamintim ca art. 221 alin. (2) din Codul muncii prevede ca reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. In schimb, legea nu prevede o anumita procedura pentru alegerea reprezentantilor.
Potrivit aceluiasi act normativ, atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
Asadar, numai dupa desemnarea salariatilor cu indeplinirea conditiilor prevazute in art. 221 alin. (2) din Codul muncii, respectiv salariati alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor, se convoaca reprezentantii salariatilor in vederea negocierii colective.

Legislația referitoare la registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) va cuprinde noi obligații pentru angajatori, cum sunt transmiterea datelor pentru contractele de muncă temporară, evidența angajaților detașați sau cerința ca instituțiile publice să înființeze registrul pentru personalul plătit din fonduri publice.

Ministerul Muncii a publicat un proiect de modificare a Hotărârii Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților.

Principalele modificări sunt motivate, se arată în nota de fundamentare, de necesitatea de avea o evidență a personalului plătit din fonduri publice, a angajaților cu contracte de muncă temporară și a celor detașați.

Datele transmise de angajatori ar urma să fie folosite, în cazul personalului plătit din fonduri publice, pentru elaborarea unei noi legi a salarizării în cursul anului 2016, iar în cazul celorlalte categorii de angajați pentru controale.

Astfel, modificarea cadrului legislativ va permite Inspecției Muncii să gestioneze atât registrul general de evidență a salariaților care lucrează în mediul privat, cât și registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice.

În ceea ce privește angajații detașați, nota de fundamentare arată că inspectorii nu au temei legal să ia măsuri și să aplice sancțiuni contravenționale pentru netransmiterea informațiilor referitoare la aceștia pentru că detașarea reglementată de Codul Muncii și detașarea transnațională reglementată de Legea nr. 344/2006 nu sunt diferentiate în acest moment.

Datele referitoare la salariații care, din dispoziția angajatorilor lor, prestează temporar activitate pe teritoriul unui stat care nu este stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European sunt necesare pentru activitatea de control a inspectorilor de muncă. Inspectorii trebuie să cunoască datele de identificare ale utilizatorilor la dispoziția cărora sunt puși salariații temporari pentru eficientizarea controalelor, arată nota de fundamentare a proiectului.

O altă modificare se referă la diferențierea de încadrare a faptei și de sancționare a angajatorilor care utilizează muncă nedeclarată.

Ce schimbări propune ministerul?

fiecare instituție și autoritate publică are obligația de a înființa registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice, cu respectarea dispozițiilor privind protecția datelor cu caracter personal;
registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării/numirii și cuprinde elementele de identificare ale tuturor persoanelor plătite din fonduri publice, data angajării/numirii, funcția, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a raportului de muncă sau de serviciu, perioada detașării și data încetării funcției;
registrul general de evidență a personalului plătiți din fonduri publice va fi păstrat la sediul instituției/autorității publice și va fi pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii
la solicitarea oricărei persoane, Inspecția Muncii are obligația de a furniza date/informații din registrul privat/public cu privire la activitatea desfășurată de aceasta, la durata activității, la salariu, la vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, într-un termen de 5 zile de la data solicitării;
orice angajator are dreptul să solicite și să obțină de la Inspecția Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea unui angajat/funcționar public, exclusiv cu privire la studii, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate
crearea unui sistem informatic care va permite transmiterea registrului privat/public de către angajatori, sistem ce va fi administrat de către Inspecția Muncii
se introduce o dispoziție cu caracter tranzitoriu prin care instituțiile/autoritățile publice vor transmite către Inspecția Muncii datele solicitate într-un termen care nu va depăși 12 luni
diferențierea între detașarea reglementată de Codul Muncii și detașarea transnațională reglementată de Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările ulterioare
stabilirea obligativității de a transmite datele de identificare ale utilizatorului în cazul contractelor de muncă temporară
stabilirea obligativității, pentru angajatori, de a elibera o adeverință salariatului, la încetarea contractului individual de muncă care să ateste activitatea desfășurată, durata activității, salariul, vechimea în muncă, meserie și în specialitate
clarificarea unor reglementări din actuala hotărâre în ceea ce privește sancționarea muncii nedeclarate, precum și recorelarea/reformularea contravențiilor și sancțiunilor conform modificărilor și completărilor aduse prin prezentul proiect.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Conform cerintelor minime de securitate si sanatate pentru utilizarea echipamentelor de munca de catre lucratori, angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca echipamentul de munca sa corespunda lucrului prestat ori sa fie adaptat acestui scop si sa poata fi utilizat de catre lucratori, fara a le pune in pericol securitatea sau sanatatea.

In plus, angajatorul este obligat sa acorde o atentie deosebita tuturor conditiilor de munca, caracteristicilor specifice acestora, precum si riscurilor existente, in special la locurile de munca din cadrul intreprinderii si/sau unitatii, si/sau riscurilor care sunt susceptibile sa apara la utilizarea echipamentelor de munca, inainte sa aleaga echipamentele de munca.
Alte obligatii pentru angajatori, cu privire la utilizarea echipamentelor de munca:
1. Angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca, pe toata durata utilizarii lor, echipamentele de munca sa fie mentinute, printr-o intretinere adecvata, la un nivel tehnic care sa respecte, dupa caz, prevederile alin. (1) lit. a) sau b).
2. Angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca echipamentele de munca a caror securitate depinde de conditiile de instalare sa fie supuse unei verificari initiale, dupa instalare si inainte de prima punere in functiune si unei verificari dupa fiecare montare intr-un loc de munca nou sau pe un nou amplasament, efectuate de persoane competente, in conformitate cu legislatia si/sau cu practicile nationale, in scopul asigurarii unei instalari corecte si a bunei functionari a acestor echipamente de munca.
3. Daca utilizarea unui echipament de munca este susceptibila sa prezinte un risc specific pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru a se asigura ca:
– utilizarea echipamentului de munca este accesibila numai lucratorilor insarcinati cu aceasta atributie;
– pentru efectuarea reparatiilor, modificarilor si intretinerii trebuie desemnati lucratori cu atributii in acest sens.

www.protectiamuncii-psi-iscr.ro
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.
Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:
– Apelam la o instanta jurisdictionala
– Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
– Apelam la un tert mediator sau conciliator.
O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.
In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip „win-win”.
In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.
Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.
Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.

Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.
Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.
Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.
Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.
Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.
In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.
In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.
Conflictele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:
Conflict vertical – intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator
Conflict orizontal – intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei
Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
– masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
– constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
– plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:
– angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
– angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;
– partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?
1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.
2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.
3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.
4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.
5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.
6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati. Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.
7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Medicii ne avertizează că în momentul în care alegem să muncim noaptea trebuie să ne gândim serios că acest lucru poate să aibă repercusiuni asupra organismului. Ceasul biologic se dereglează, iar astfel apar probleme. Specialiştii susţin că munca în ture presupune un efort de adaptare al organismului, însă din păcate unele funcţii ale corpului se pot adapta mai greu cu noul program.

„Persoanele care aleg să muncească în timpul nopţii trebuie să ştie că ceasul bilogic se dereglează şi apar în timp probleme: de îngrăşare. Cei care aleg să îşi desfăşoare activitatea atunci când de fapt ar trebui să doarmă sunt şi ţina bolilor de inimă“, a povestit medicul Cristina Mihăilescu. Cum ne afectează organismul tura de noapte: – Persoanele care aleg să muncească noaptea sunt mai expuse riscului de a dezvolta hipertensiune arterială, cardiopatie ischemică, infarct sau accident vascular cerebral. Dereglarea ceasului biologic este mult mai periculos pentru cei care au deja o bolaă cardiovasculară sau cornică. – Este bine de ştiut că persoanele care lucrează în tura de noapte îşi dereglează ritmul circadian de somn. În timp, lipsa somnului dezechilibrează hormonii şi scade capacitatea organismului de a utiliza insulina (favorizând diabetul), slăbeşte imunitatea şi poate duce la obezitate. – Munca în tura de noapte creşte riscul de cancer din cauza dereglării secreţiei de melatonină, hormon care induce somnul. Medicii au mai precizat că cea mai mare capacitate de muncă o avem în intervalele orare 9.00-11.00 şi 17.00-19.00, iar cea mai redusă la orele 13.00-15.00 (posibil în legătură cu masa de prânz), 23.00 şi 3.00. Specilaiştii au mai declarat că dereglarea somnului poate duce la o serie de manifestări digestive: gastrită, ulcer, regurgitaţii acide, dureri epigastrice, balonări, crampe abdominale, diaree sau constipaţie, anorexie, dischinezie biliară şi colită.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Legea nr. 53/2003 (codul muncii), republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare tratează despre contractul de muncă pe perioadă determinată în articolele 82-87, stabilind că CDD (contract cu durata determinata) poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Intre aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
-înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
-creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
-desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
-în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
-angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
-ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
-în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Multi dintre angajati efectuaza ore suplimentare la jobul pe care il au. Fie ca vor, fie ca sunt constransi de angajator, discutiile pot fi infinite pe aceasta tema. Intrebarea care apare, insa, de cele mai multe ori este: trebuie sa primeasca zile libere in contul acestor ore suplimentare sau banii aferenti?
In cele mai multe dintre cazuri, angajatul va prefera banii, evident. De obicei, angajatorul va prefera sa acorde zile libere Ce spune, insa, legea? Cum este corect si legal?
Situatia aceasta este prevazuta cat se poate de clar in artiolul 122 din Codul Muncii. Aceste precizeaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Dat fiind ca legislatia impune compensarea orelor suplimentare, rezulta ca aceasta nu se face la cererea salariatului. Asadar, salariatul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor suplimentare si plata lor.

Atentie insa: in aceeasi masura nici angajatorul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor suplimentare si plata lor. Trebuie sa observam faptul ca legiuitorul a stabilit ca solutie principala pentru compensarea orelor suplimentare acordarea de timp liber si abia ca solutie secundara, daca prima varianta nu este posibila in termen de 60 de zile, pentru compensarea in bani.
In concluzie, un angajator este obligat de lege sa compenseze orele suplimentare cu zile libere in urmatoarele 60 de zile. In cazul in care nu isi indeplineste aceasta obligatie, angajatorul risca amenzi de la 1500 lei la 3000 lei pentru fiecare de caz, astfel cum se prevede la art. 260 lit. I) din Codul muncii.
Doar ca solutie alternativa, si secundara, este precizata in legislatie compensarea in bani. Desi, cu siguranta, angajatul asta isi doreste de multe ori.