In cazul in care ramai fară loc de muncă, îți păstrezi calitatea de asigurat în sistemul de sănătate public încă trei luni de la încetarea raporturilor de serviciu. Asta înseamnă că încă trei luni poți beneficia de serviciile de sănătate oferite de stat. După aceste trei luni, dacă ești în continuare șomer, poți deveni coasigurat, dacă un membru al familiei te ia în întreținere, ceea ce îți asigură în continuare servicii medicale la stat.

În contextul în care epidemia de coronavirus a lăsat multe persoane fără loc de muncă, readucem în discuție posibilitatea de a deveni coasigurat în sistemul de sănătate, pentru a putea merge în continuare la medic, chiar dacă angajatorul nu îți mai plătește contribuțiile la sănătate (CASS), pentru că te-a dat afară.

După cum scrie în Legea nr. 95/2006 și după cum a precizat și Cornel Vasile, consilier juridic, o persoană rămâne asigurată în sistemul de sănătate trei luni de la data încetării raporturilor de muncă. Abia apoi, aceasta poate fi luată în întreținere și poate deveni coasigurat.

„Pentru persoanele care realizează veniturile prevăzute la art. 155 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, calitatea de asigurat încetează în termen de trei luni de la data încetării raporturilor de muncă/serviciu”, scrie în Legea nr. 95/2006.

Notă. O persoană poate deveni coasigurat, dacă după terminarea celor trei luni de la încheierea contractului de muncă nu obține alte venituri (cum ar fi șomajul).

Așa cum precizam mai sus, ca să devii coasigurat, trebuie să fii luat în întreținere de către cineva care este deja asigurat. Acea persoană trebuie să fie un membru al familiei. Potrivit Legii nr. 95/2006, „beneficiază de asigurare, fără plata contribuției (…) soțul, soția și părinții fără venituri proprii, aflați în întreținerea unei persoane asigurate”.

Apoi, Ordinul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate (CNAS) nr. 1.549/2018 stabilește o serie de acte ce trebuie depuse la casele de sănătate, pentru a deveni coasigurat:

• act de identitate valabil la data solicitării, original și copie;
• documente care să ateste relația de rudenie sau căsătoria cu persoana asigurată;
• declarație pe propria răspundere din care să rezulte că nu realizează venituri proprii;
• declarație pe propria răspundere a persoanei asigurate prin care aceasta declară că are în întreținere persoana respectivă.

Calitatea de asigurat poate fi verificata pe site ul CNAS prin introducerea Codului Numeric Personal (CNP) și al codului de verificare generat automat de aplicație. Câmpul denumit CID (Codul de IDenitificare al asiguraţilor) nu trebuie completat, pentru că va fi generat automat pe baza CNP-ului. Despre celelate posibilități pe care le are la dispoziție un angajat pentru a verifica dacă figurează asigurat în sistem. 

Trebuie să mai menționăm că o persoană care este coasigurată în sistemul de sănătate va beneficia de serviciile medicale câtă vreme cel/cea care o are în întreținere este asigurată.

1.Optimizarea programului de lucru în funcție de activitatea curentă

Vorbim mai întâi despre o variantă pe termen scurt: reducerea programului de lucru la patru zile pe săptămână, în conformitate cu prevederile Codului muncii. Asta înseamnă că se poate reduce temporar programul săptămânal de lucru la doar patru zile, în cazul reducerii temporare a activității, ce implică automat o reducere temporară corespunzătoare a salariilor. Măsura se aplică numai până când dispare motivul pentru care a fost nevoie de reducerea programului.

A doua variantă ar trebui luată în calcul numai dacă se dorește implementată pe termen lung, pentru că implică mai multe formalități decât prima – reducerea programului zilnic de lucru. Asta implică o trecere a salariaților de la norma întreagă la norma parțială. Măsura ar trebui luată în considerare numai dacă se estimează o reducere a activității pe termen mediu sau lung.

2. Trecerea la telemuncă și munca la domiciliu sau menținerea lor

Multe companii deja au trecut pe telemuncă sau pe munca la domiciliu și, astfel, ar putea lua în calcul păstrarea măsurii pe termen lung. Iar altele, care n-au aplicat măsura până acum, pot lua în calcul trecerea salariaților pe munca la distanță.

Concret, munca la distanță este o măsură care ajută companiile să facă economii pe partea de costuri indirecte cu salariații. Dacă munca nu se mai desfășoară la sediul angajatorului, atunci acesta are cheltuieli (cel puțin) mai mici cu utilitățile (energie electrică, gaze naturale, apă curentă), apa potabilă îmbuteliată și altele asemenea (cafea, ceai, zahăr etc.), serviciile de curățenie, consumabilele (hârtie, pixuri etc.) și așa mai departe.

Munca la domiciliu este reglementată fugar în Codul muncii, pe când telemunca este reglementată printr-un act normativ complet separat – Legea 81/2018. Deși regimul telemuncii include unele condiții speciale, telesalariaților li se aplică oricum și Codul muncii.

În esență, telemunca implică faptul că salariatul își îndeplinește, în mod regulat, cel puțin o zi pe lună, atribuțiile postului în alt loc decât sediul angajatorului, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (laptop, telefon inteligent, tabletă etc.). Munca la domiciliu implică, pur și simplu, îndeplinirea atribuțiilor postului direct de acasă, fără să fie implicată tehnologia informației și comunicațiilor.

Ajutor de stat: În curând, angajatorii vor putea cere un ajutor unic de 2.500 de lei pentru fiecare telesalariat, pentru a cumpăra echipamentele necesare desfășurării muncii la distanță, conform OUG 132/2020. Condițiile în care se va putea face treaba asta abia au apărut în dezbatere, dar ar trebui să fie oficializate rapid.

3. Concediul fără plată, dacă salariații vor așa ceva

Așa cum redacția noastră sublinia acum câteva luni, concediul fără plată este o soluție „de avarie” care poate fi luată în calcul numai dacă salariatul o dorește. Măsura nu poate fi impusă salariaților, pentru că implică un acord comun (salariatul cere și angajatorul este de acord).

Concediul fără plată se poate acorda, mai întâi, atunci când este vorba de rezolvarea unor probleme personale. Apoi, mai este și cazul concediilor fără plată pentru formare profesională, care se acordă în perioada în care salariații se ocupă, din proprie inițiativă, de formarea lor profesională.

Așadar, concediul fără plată, astfel cum e reglementat de Codul muncii, implică o perioadă de suspendare a contractului de muncă în care salariatul nu mai lucreazăpentru firmă, iar aceasta nu-i mai plătește salariul. Deși este departe de a fi o variantă ideală, există situații în care angajatorii o pot lua în calcul pentru a face economii cu costurile salariale.

4. Înghețarea salariilor și neînlocuirea salariaților care pleacă din firmă

Alte măsuri pe care angajatorii le pot avea în vedere, pentru a face economii, implică, de fapt, o inacțiune.

De exemplu, salariile pot fi „înghețate” la nivelul actual, în cazul în care existau promisiuni pentru majorări în acest an. Totodată, altă formă de scădere a costurilor poate fi neînlocuirea persoanelor care pleacă din proprie inițiativă. Cu alte cuvinte, un salariat își dă demisia sau se pune de acord cu angajatorul pentru o încetare a relației de muncă, iar angajatorul decide să nu cheltuie bani pentru recrutarea, pregătirea și salarizarea unui înlocuitor.

5. Concedierile, dar și alternativele și interdicțiile aferente

În fine, poate cea mai drastică măsură pe care o poate lua un angajator (și care ar trebui păstrată ca variantă de rezervă la măsurile de mai sus) este reprezentată de concedieri (fie ele individuale sau colective).

Concedierile cauzate de desfiițarea locurilor de muncă trebuie să urmeze anumite reguli clare prevăzute de Codul muncii, dacă angajatorii nu vor să riște consecințe nefaste în eventualitatea unui litigiu în instanță. Desființarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fără nicio legătură cu cei dați afară. O asemenea concediere, care poate fi individuală sau colectivă, implică dreptul la preaviz și dreptul la compensații legale sau contractuale.

Apropo de concedierile colective, trebuie ținut cont că se consideră concediere colectivă și încetarea contractelor pentru angajații care refuză scăderea salariilor.

Totuși, înainte de a decide efectuarea unor concedieri, angajatorii trebuie să țină cont atât de ajutoarele de stat care permit păstrarea salariaților, cât și de interdicțiile aferente.

Înainte de toate, dacă activezi într-un domeniu cu restricții impuse de autorități în contextul epidemiei de coronavirus sau dacă din cauza infectărilor ți se suspendă temporar activitatea, poți cere la stat bani pentru a trimite salariații în șomaj tehnic.

Apoi, dacă vrei să-ți continui activitatea fără a face concedieri, poți lua în calcul ajutoarele de stat care se acordă deja sau care urmează să se acorde. Mă refer la decontarea parțială a salariilor lucrătorilor reveniți din șomaj tehnic și la decontarea parțială a salariilor anumitor șomeri angajați în perioada asta – ambele măsuri se aplică deja și implică interdicția de concediere pentru salariații pentru care se dau bani.