Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Instruirea periodica are drept scop reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul securitatii si sanatatii in munca si se efectueaza: lucratorilor angajati; lucratorilor detasati; lucratorilor delegati, lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Aceasta frecventa a instructajelor periodice se stabileste, in functie de specificul conditiilor de munca din unitatea respectiva, de catre conducerea operatorului economic sau a institutiei publice.
Iata mai jos un model de test pentru instruirea periodica:
Nume prenume________________________ Functia______________________________ Semnatura___________________________ Data________________________________
TEST

Privind verificarea insusirii cunostintelor accumulate la instruirea introductive-generala/la locul de munca/periodica
Inconjurati cu un cerc litera care mentioneaza raspunsul exact

1.Care din documentele mentionate mai jos fac parte din legislatia de securitate si sanatate in munca;
Legea ssm 319/2006
Legea ssm 90/1990
HOTARARE nr. 1.425 din 11 octombrie 2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006

2.Care sunt consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si sanatate in munca;
Vatamarea organismului
Boala profesionala
Sanctionare pe linie administrativa

3.Care sunt riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice unitatii
Vatamare corporala datorita contactului cu suprafete termice
Electrocutarea
Vatamare corporala datorita alunecarii pe suprafete umede
Vatamare corporala datorit producerii unor accidente de circulatie

4.Care sunt masurile la nivelul intreprinderii si/sau unitatii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala specifice unitatii
Verificarea starii de constienta a victimei
Solicitarea ajutorului (medic sau persoana desemnata pntru acordarea de prim ajutor)
Eliberarea cailor respiratorii ale victimei

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Accidentul de traseu înregistrat ca accident de muncă este în avantajul salariatului pentru că face posibilă plata concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă în perioada în care salariatul nu poate munci. Totuși, pentru a fi considerat accident de muncă, accidentul de traseu trebuie să îndeplinească mai multe condiții.
Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/ 14.07.2006 definește la art.5 lit. g) accidentul de muncă ca vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/ 2006, aprobate prin HG nr. 1425/2006 si modificate prin HG 955/2010, definesc la art. 2 pct. 5 accidentul care produce incapacitate temporară de munca (ITM) ca pe un accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical sau, după caz, prin alte documente, potrivit prevederilor legale.
Atenție! Legea securității și sănătății în munca stabilește obligația angajatorului de a ține evidența accidentelor de muncă ce au ca urmare incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 lit. g). În cazul în care încalcă aceasta prevedere, angajatorii riscă amenzi contravenționale cuprinse între 2.000 și 4.000 lei.
Cum este definit accidentul de traseu
La art. 30 al. (1) din lege se menționează că, în sensul prevederilor art. 5 lit. g), este, de asemenea, accident de muncă și accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a facut în timpul și pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers.
Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/ 2006 definesc la art. 2 pct.10 accidentul de muncă de traseu:
a) accident survenit în timpul și pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu și invers și care a antrenat vătămarea sau decesul,
b) acccident survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate de angajator, pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde ia masa și invers, și care a antrenat vătămarea sau decesul,
c) accident care a antrenat vătămarea sau decesul, petrecut pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde își încasează salariul și invers, dacă acesta este organizat de angajator în afara unității.
Prevederile legislative privind accidentul de traseu sunt în avantajul lucrătorilor deoarece un accident de traseu înregistrat ca accident de muncă face posibilă plata concediului medical pentru incapacitate temporară de muncă.
Pentru cazul în care accidentul s-a soldat cu decesul victimei sau încadrarea într-un grad de invaliditate a victimei, se aplică și prevederile din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate/ ramură, respectiv din legea pensiilor publice respectiv Legea 19 (după caz – ajutor de deces pentru urmași, de la casa de pensii, ajutor material și ajutor financiar din partea angajatorului pentru victima, respectiv pentru urmași etc.).
Prevederile legislative sunt în avantajul angajatorului, dacă acesta a menționat in fișa individuală de instructaj SSM:
traseul pe care se deplasează angajatul de la serviciu spre domiciliu și invers
perioada totală de timp necesară pentru deplasare (se precizează obligatoriu intervalul orar și timpul total, necesar deplasării de la domiciliu spre serviciu și invers).
În cazul în care a completat această fișă de SSM cu datele menționate, angajatorul nu poate fi amendat contravențional sau considerat responsabil din punct de vedere penal pentru producerea evenimentului.
În fișa individuală de instructaj SSM, traseul și durata deplasării se menționează de către persoana care efectuează instruirea introductiv generală, la începutul fișei, imediat sub numele angajatului.
Semnătura angajatului pe fișa individuală de instructaj SSM atestă faptul că acesta a fost instruit corespunzător de către angajator.
Trebuie să știți că, dacă angajatorul asigură transportul angajaților, de la domiciliu spre serviciu și invers, cu mijloace proprii sau cu mijloace de transport închiriate, acest lucru se va menționa în fișa individuală de instruire SSM, precizându-se traseul de urmat și perioada de timp (intervalul de timp) necesară pentru deplasarea de la domiciliu spre serviciu, respectiv de la serviciu spre domiciliu.
De asemenea, prevederile din fișele individuale de instruire SSM ale lucrătorilor privind traseul de urmat și perioadele (intervalul) de timp necesare transportului lucratorilor vor fi menționate obligatoriu în contractul de prestări servicii, încheiat de către angajator cu firma de la care închiriază mijloacele de transport, pentru că firma de transport să cunoască aceste prevederi și să le respecte. Nerespectarea de catre firma de transport a acestor prevederi cade în responsabilitatea acesteia.
Pentru accidentele de traseu produse în drumul înspre sau dinspre locul de servit masa sau de încasat salariul, angajatorul trebuie să întocmească și să aprobe un document scris în care să stabilească traseul normal al deplasării angajaților de la locul de muncă la locul unde se servește masa și invers și perioada de timp când are loc deplasarea, respectiv traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde angajații își încasează salariul și invers, precum și perioada de timp când are loc deplasarea. Acest document poate fi regulamentul de ordine interioară, semnat de către angajați, de luare la cunoștință.

Perioada de probă din contractul individual de muncă reprezintă o modalitate de verificare a competențelor noilor salariați, dar și o metodă prin care persoana încadrată în muncă poate testa dacă este compatibilă sau nu cu organizația angajatoare.
De cele mai multe ori însă, perioada de probă folosește mai mult angajatorului și mai puțin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama de a nu-i fi prelungit contractul. Din raționamente etice, însă și pentru a dezvolta o relație sănătoasă cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui să lase loc de negociere salariatului, atât în ceea ce privește perioada de probă, cât și referitor la criteriile de evaluare.În România există o teamă exacerbată din partea candidaților atunci când vine vorba despre perioada de probă. Atât tinerii, cât și persoanele cu experiență în câmpul muncii nu sunt interesați de contracte de muncă în care sunt stipulate perioade de probă, întrucât se tem să nu fie evaluați greșit la finalul acesteia. Ne lovim de astfel de situații în proiectele de «executive search», atunci când interacționăm mai des cu persoane cu o anumită experiență în muncă. Situația se înrăutățește mai ales atunci când angajatorul are la dispoziție un contract care urmează să fie semnat pe perioadă determinată. Ar fi de folos dacă angajatorii ar înțelege că ar avea doar de câștigat dacă ar gândi și din perspectiva angajatului. La urma urmei, dacă un angajat nu se potrivește cerințelor postului, iar criteriile de evaluare sunt clare și însoțesc fișa postului, atât compania, cât și angajatul ar trebui să fie în siguranță și să nu ridice probleme.
Încadrarea în muncă se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificării în prealabil a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei perioadei de probă sunt legate de trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioadă nedeterminată sau determinată);
funcţia pe care o va ocupa salariatului (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară). Poți angaja pe perioadă determinată doar în anumite cazuri
Orice contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată, potrivit articolului 12 din Codul muncii. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege.
Cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă pentru o durată determinată sunt reglementate de articolul 83 al actului normativ, acolo unde se face referire la:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Referitor la perioadele efective de probă, la articolul 31 din Codul muncii se precizează următoarele durate:
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
maximum 30 de zile pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap.
Nota redacției: Salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă de cinci zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni), de 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului mai mare de șase luni) sau de 45 de zile lucrătoare (în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de șase luni). În cazul contractului de muncă temporară, perioada de probă a misiunii poate fi de cel mult două zile lucrătoare (contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună), cinci zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru una-trei luni), 15 zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru trei-șase luni), 20 de zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru peste șase luni) sau 30 de zile lucrătoare (pentru salariaţii încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de peste șase luni).
Câte contracte succesive pe perioadă determinată se pot încheia?
Un angajator poate încheia cu același angajat doar trei contracte de muncă succesive pe perioadă determinată, pe o perioadă de 36 de luni (adică 12 luni pentru fiecare contract), conform articolului 82 din Codul muncii.
„Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”, prevede, mai exact, actul normativ.
Potrivit legii, angajatorul poate face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pentru acelasi post, de-alungul a maximum 12 luni. Dacă în decursul celor 12 luni consecutive niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o încadrează în muncă pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să nu o mai supună perioadei de probă.
Nota : În timpul perioadei de probă, salariații se bucură de toate drepturile (dar trebuie să respecte și toate obligațiile) prevăzute de legislația muncii, contractul individual și colectiv de muncă și regulamentul intern. Pe durata sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă (fără preaviz sau motivare) a oricăreia dintre părți.

Amenzi cuprinse între 20.000 și 50.000 lei pentru beneficiarii investițiilor în construcții care, până la obținerea autorizației de securitate la incendiu, nu amplasează panourile de înștiințare ce avertizează în acest sens. Aceasta este propunerea legislativă înaintată Senatului de nu mai puțin 73 parlamentari. Printre inițiatorii proiectului de lege regăsim senatori și deputați din toate grupurile parlamentare, cu o singură excepție – ALDE. Panourile de înștiințare vor trebui amplasate în dreptul intrărilor în spațiile respective, în termen de 10 zile de la intrarea în vigoare a propunerii legislative. Avertizoarele vor avea următorul conținut tipărit cu litere de tipar de culoare de avertizare galben, de minimum 10 cm pe fundal alb: „Acest spațiu funcționează fără autorizația de securitate la incendiu”. „Legea nr. 307/2006 a instituit cadrul legislativ general care reglementează apărarea împotriva incendiilor. Deși această lege a vizat perfecționarea legislației anterioare, în acest domeniu normele juridice nu au fost suficiente pentru a preveni tragedii prin pierderea de vieți omenești ca urmare a incendiilor, din punct de vedere statistic riscul de incediu rămânând cel mai frecvent tip de risc care poate genera situații de urgență”, arată expunerea de motive a propunerii legislative. Ba mai mult, în expunerea de motive, inițiatorii acuză pasivitatea Cabinetului Cioloș, care, prin Ordonanța 17/2016, a prorogat termenul propus de Cabinetul Ponta pentru obținerea autorizației de securitate la incendiu până la data de 30 iunie 2017 (31 decembrie 2016 – propus de Ponta). La acea vreme, Guvernul tehnocrat își argumenta decizia prin lipsa personalului specializat. „Inițiativa legislativă implementează drepturile și obligațiile consacrate de OG nr. 21/1992 privind protecția consumatorilor, conform căreia consumatorii au dreptul de a fi protejați împotriva riscului de a li se presta un serviciu care ar putea să le prejudicieze viața, sănătatea sau securitatea, precum și de a fi informați complet, corect și precis asupra caracteristicilor esențiale ale serviciilor, astfel încât decizia pe care o adoptă în legătură cu acestea să corespundă cât mai bine nevoilor lor, iar corelativ, prestatorii de servicii au obligația să presteze numai servicii care nu afectează viața, sănătatea sau securitatea consumatorilor. Inițiativa legislativă nu poate fi amânată deoarce poate salva vieți omenești, drept pentru care solicit adoptarea acesteia în regim de urgență. Fiecare viață contează!”, încheie expunerea de motive, semnată de deputatul Ionuț Simionca, grup parlamentar PMP.

Una dintre activitatile de prevenire si protectie desfasurate de catre personalul desemnat din cadrul intreprinderii si/sau al unitatii este identificarea echipamentelor individuale de protectie necesare pentru posturile de lucru, acest lucru fiind posibil numai dupa realizare evaluarii riscurilor pentru fiecare loc de munca din unitate.
De asemenea, acestia trebuie aiba in vedere necesarul de dotare a lucratorilor cu echipament individual de protectie, conform prevederilor Hotararii Guvernului nr. 1.048/2006.
Identificarea echipamentelor individuale de protectie implica faptul ca s-au evaluat riscurile existente si s-au stabilit echipamentele individuale de protectie necesare pe fiecare post de lucru.
IMPORTANT! Pentru identificare se va tine cont de postul de lucru, nu de meserie sau functie, astfel incat este posibil ca pentru un lucrator care efectueaza conform contractului individual de munca si atributiilor sale de serviciu mai multe tipuri de activitati, la mai multe posturi de lucru, este necesar sa existe mai multe evaluari ale riscurilor in vederea identificarii echipamentelor individuale de protectie necesare.
Este necesara si identificarea echipamentelor individuale de protectie pentru activitatile normale, cat si pentru situatiile exceptionale, de exemplu la stingerea incendiilor, salvarea unor persoane, interventii in caz de deversari de substante corozive sau toxice sau in caz de emisii de noxe in cantitati mari, interventii in spatii inchise unde poate aparea deficit de oxigen etc.
Se vor completa o serie de documente, cum ar fi:
tabele pentru evaluarea riscurilor in vederea selectionarii echipamentelor individuale de protectie, intocmite pentru fiecare loc de munca/post de lucru
liste interne de acordare a echipamentelor individuale de protectie pe fiecare loc de munca, completate cu caracteristicile echipamentelor individuale de protectie
De stiut faptul ca acordarea EIP se face numai pe baza de semnatura in acest caz incheindu-se un proces verbal de predare-primire.

Obligatii detinator / utilizator de instalatii cf ISCIR (elevatoare, stivuitoare, ascensoare, compresoare,cazane de apa cald peste 400 KW etc) !
In conformitate cu Ord.130 / 2011 art.40 , in afara obligatiilor prevazute la cap. IV din Legea nr. 64/2008, cu modificarile şi completarile ulterioare, unitatile detinatoare / utilizatoare de instalatii / echipamente din domeniul ISCIR mai au si urmatoarele obligatii specifice:
a) sa numeasca prin decizie interna operator RSVTI pentru toate instalatiile / echipamentele din domeniul ISCIR pe care le detin / utilizeaza;
b) in cazul în care detinătorul / utilizatorul are subdiviziuni / puncte de lucru ale persoanei juridice care detin instalatii / echipamente din domeniul ISCIR, in raza de competenta teritoriala a mai multor inspectii teritoriale ISCIR, sa numeasca cate un operator RSVTI corespunzator fiecarei inspectii teritoriale ISCIR;
c) sa identifice si sa inregistreze, impreuna cu operatorul RSVTI, toate instalatiile / echipamentele supuse autorizarii ISCIR pe care le detin;
d) conducerea unitatii este obligata ca la normarea timpului de lucru al operatorului RSVTI (angajat propriu) sa tina cont de numarul de instalatii / echipamente, complexitatea şi vechimea acestora, precum si de amplasarea lor pe o anumita arie geografica;

Orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca atat timp cat salariatii care lucreaza in cadrul societatii sale sunt expusi la factori de risc fizic, asa cum ar fi zgomotul, trebuie luate masuri pentru a proteja sanatatea si securitatea lucratorilor.
Ce este zgomotul? Este considerat ca fiind un fenomen acustic care produce o senzatie auditiva considerata jenanta si dezagreabila, iar nivelul acestuia este masurat in functie de intensitate, cat si de frecventa sunetelor pe care-l compun. Asadar, zgomotul poate avea efecte nocive asupra starii de sanatate a angajatilor.
Ce risca sa pateasca salariatii care sunt expusi efectelor negative ale expunerii la zgomot?
– deficiente de auz
– stresul la locul de munca
– leziuni ale urechilor
– riscul vatamarii fatului in timpul sarcinii pentru lucratoare
Daca in procesul de evaluare se constata ca zgomotul ar putea fi un factor de risc fizic, inainte de toate trebuie sa se masoare nivelul acestuia.
IMPORTANT DE STIUT! Determinarile nivelului de zgomot se realizeaza, la solicitarea angajatorului, de catre firme autorizate si de catre laboratoarele specializate in conditii de munca din cadrul Directiilor judetene de sanatate publica.
Atunci cand sunt depasite valorile de expunere superioare de la care se declanseaza actiunea, angajatorul trebuie sa stabileasca si sa aplice un program de masuri tehnice si/sau organizatorice pentru reducerea expunerii la zgomot iar lucratorii au dreptul periodic (anual ) in cadrul examenului medical periodic, la un control audiometric preventiv.

Inca de la inceput reamintim ca pontajul este o operatiune foarte importanta la locul de munca, avand in vedere ca doar in acest mod angajatorul poate sti orele lucrate de catre un angajat, intr-un anume interval de timp, pentru a i se calcula in mod corect salariul.
Dar cum se procedeaza in cazul in care orele suplimentare sunt compensate prin timp liber?
Exemplu:”Cum trec in pontaj orele suplimentare compensate prin liber, in cazul in care acestea nu cumuleaza 8 ore?
Daca salariatul are 5 ore suplimentare in ziua in care compenseaza prin liber cele 5 ore, il trec C+3? Adica a compensat 5 ore si 3 a lucrat? Este corect? Sau pot sa am formulare completate de salariat ca le compenseaza si atunci il trec 8 ore prezent in pontaj dar am formularul care demonstreaza ca a compensat prin liber?
Pentru perioadele in care angajatorul compenseaza munca suplimentara prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera C orele compensate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu C.
Asadar, pe baza pontajului lunar se va realiza statul de plata. In statul de plata orele compensate se cuprind in orele lucrate si pot fi evidentiate intr-o rubrica distincta.
Astfel, in pontajul zilei in care salariatul lucreaza 3 ore si 5 ore le compenseaza se va inregistra 3 + 5C.
In acest context, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, iar din pontaj trebuie sa reiasa activitatea prestata si activitatea compensata.

Angajatorii trebuie sa fie la curent cu faptul ca de la 1 februarie 2017 programul de ore medii s-a stabilit la 166, conform art. 1 din din HG 1/2017.
Iata ce prevede Hotararea de Guvern: „Incepand cu data de 1 februarie 2017, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, suma stabilita in bani care nu include sporuri si alte adaosuri, se stabileste la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00 ore, in medie, pe luna, in anul 2017, reprezentand 8,735 lei/ora.”
In acest context, care a fost programul de ore medii pentru ianuarie 2017? De cand se aplica dispozitiile HG 1/2017?
Mentionam inca de la inceput ca, pentru luna ianuarie se aplica dispozitiile HG 1017/2015 respectiv salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 7,382 lei/ora.
IMPORTANT! In art. 1 al HG 1/2017 este reglementat ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, se stabileste la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00 ore, in medie, pe luna, reprezentand 8,735 lei/ora incepand cu data de 1 februarie 2017.
Asadar, pentru luna ianuarie programul complet de lucru este de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 7,382 lei/ora, iar HG1/2017 este aplicabila incepand cu 01.02.2017 !

Recent, Romania a primit alaturi de Austria, Cipru, Cehia, Estonia, Lituania, Luxemburg si Portugalia, un aviz motivat din partea Comisiei Europene privind neindeplinirea obligatiei de transpunere completa in legislatia nationala a normelor privind dreptul cetatenilor UE de a lucra intr-un alt stat membru (Directiva 2014/54/UE).
Romania este si parte din grupul statelor membre, impreuna cu Cehia, Cipru, Croatia, Luxemburg, Portugalia, Slovenia, Spania si Suedia, care au primit un aviz motivat in ceea ce priveste notificarea transpunerii complete in legislatia nationala a Directivei 2014/67/UE, de stabilire a masurilor si mecanismelor de control necesare pentru implementarea, punerea in aplicare si mai buna si uniforma executare a detasarii lucratorilor.
UE doreste ca strainii care isi cauta un loc de munca sa aiba mai usor dreptul la libera circulatie
Obiectivul Directivei 2014/54/UE este de a permite persoanelor care lucreaza sau care isi cauta un loc de munca in alta tara din UE sa isi exercite mai usor dreptul la libera circulatie, garantat de legislatia UE. Ea prevede masuri pentru a sprijini si proteja cetatenii mobili ai Uniunii, pentru a asigura un acces mai bun la informatiile privind drepturile la libera circulatie, pentru a combate discriminarea pe motive de nationalitate in ceea ce priveste accesul la locurile de munca, remunerarea si alte conditii de munca, precum si pentru a depasi obstacolele nejustificate din calea liberei circulatii.
Statele membre aveau obligatia de a transpune aceasta directiva si de a comunica masurile nationale de transpunere Comisiei pana la 21 mai 2016. Ca urmare a scrisorilor de punere in intarziere trimise in septembrie 2016, Comisia Europeana a hotarat sa trimita avize motivate celor 8 state membre sus-mentionate. Daca autoritatile din aceste state membre nu iau masuri in termen de doua luni, cazul poate fi inaintat Curtii de Justitie a UE.
In legatura cu Directiva 2014/67/UE, actele cu putere de lege si cele administrative ale statelor membre, necesare pentru a se conforma acesteia, trebuiau sa intre in vigoare pana la 18 iunie 2016, iar Comisia trebuia informata imediat in acest sens. Avand in vedere ca autoritatile nationale inca nu au notificat adoptarea masurilor necesare, Comisia a hotarat sa trimita acestor state avize motivate.
IMPORTANT! Daca autoritatile nationale nu iau masuri in termen de doua luni, cazul poate fi inaintat Curtii de Justitie a UE.