Mii de firme din Romania se confrunta zilnic cu o astfel de situatie: angajatul are o urgenta si foloseste invoirea. Prin acordul partilor, acesta poate folosi o parte din programul agreat de munca pentru a-si rezolva o problema.
Servicii profesionale SSM garantate ITM
Un angajator se poate intreba cum va reglementa corect in acte lipsa unui angajat pentru care a intervenit invoirea, insa aceasta nu este reglementata legal. Trebuie, insa, inclusa aceasta prevedere in contractul colectiv de munca (CCM) sau se poate opri plata pentru orele in care angajatul lipseste?
Trebuie sa retinem un lucru important: invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. Acest avantaj temporar se acorda pentru cateva ore sau pentru o zi si nici nu poate fi atribuit concediului de odihna. Asadar, nu se inregistreaza in ReviSal faptul ca respectivul angajat a primit o invoire si nici salariul nu poate fi redus. Nu exista invoire fara plata.
In situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu.
Prin urmare, in baza principiului libertatii contractuale, se intalneste invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului pe perioada absentei de la locul de munca.
Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.
Salariatul caruia i s-a aprobat invoirea va fi pontat “invoit” pe perioada absentei de la serviciu, iar salariul va fi cel corespunzator timpului normal de lucru.
Invoirea nefiind reglementata legal nu exista obligatia de a o inregistra in CCM.
Codul Muncii conține mai multe interdicții privind concedierea. Acestea sunt, în mare, interdicții temporare, menite să protejeze angajatul sau angajata într-o perioadă vulnerabilă, în care nu poate rămâne fără loc de muncă, altele vizează numai anumite motive de concediere, altele sunt absolute – cele care vizează discriminările, în principal. Iată, mai jos, care sunt cele mai importante dintre aceste interdicții:
1. Gravidele, mamele în concediu de maternitate și părinții în concediu de creștere a copilului
Dacă a aflat de graviditate înainte să semneze decizia de concediere, angajatorul nu are dreptul să concedieze salariata, potrivit Codului muncii. Interdicția aceasta se mai găsește și în alte două acte normative — Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 și Legea nr. 202/2002 –, unde lucrurile sunt ușor nuanțate pentru că se face referire la interdicția de a concedia salariata pe motiv că este gravidă. În practică, este admis printre specialiști că o gravidă care a comis o abatere disciplinară (gravă, să zicem) poate fi concediată din cauza aceasta.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a spus însă, acum doi ani, că dacă vorbim de concedieri colective și printre cei concediați se regăsesc și salariate gravide, ele pot fi concediate în acest context.
Tot din Codul muncii aflăm că salariata în concediu de maternitate nu poate fi concediată, tot așa cum nu pot fi concediați cei în concediu de creștere a copilului. Interdicția e valabilă și pe perioada concediului de risc maternal.
2.Angajații beneficiari ai stimulentului de inserție
Beneficiarii stimulentului de inserție sunt părinții care se întorc din concediul de creștere a copilului mai repede la muncă. Poate mai puțin cunoscut este faptul că OUG nr. 111/2010, care reglementează stimulentul de inserție, prevede că angajatorul nu poate concedia salariatul care primește acest stimulent, pe perioada cât îl primeșt3
3.Îngrijirea copilului bolnav
Cel care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani nu poate fi concediat, potrivit Codului muncii.
4. Pe perioada concediului de odihnă
Angajatorul trebuie să aștepte întoarcerea salariatului la muncă pentru a-l putea concedia, pentru că în Codul muncii scrie clar că un angajat nu poate fi concediat pe durata efectuării concediului de odihnă.
Notă: Atunci când concedierile se fac în contextul reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, aceste interdicții nu-și mai găsesc locul, scrie în Codul muncii. Chestiunea este lesne de înțeles: intrarea în insolvență sau chiar faliment a unei firme nu poate fi ținută în loc de graviditatea sau concediul unui angajat al acelei firme.
5. Reprezentanții salariaților
Fie că vorbim de reprezentații salariaților la nivelul unui mare angajator, fie că ne referim la cei aleși în organele de conducere ale sindicatelor, Codul muncii interzice concedierea pe perioada mandatelor lor pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
6. Incapacitatea temporară de muncă
Dacă au un certificat medical care atestă o incapacitate temporară de muncă, salariații nu pot fi concediați pe perioada respectivă.
7. Exercitarea dreptului la grevă
Salariații care-și exercită dreptul la grevă și drepturile sindicale, respectând legislația atunci când fac acest lucru, nu pot fi concediați din acest motiv, potrivit Codului muncii.
8. Discriminarea
Este interzisă prin Codul muncii concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Va reamintim ca multe societati comerciale care activeaza in Romania utilizeaza angajati care in completarea sarcinilor de serviciu conduc si autovehicule rutiere. Aceasta practica este profitabila din punct de vedere financiar, deoarece salariatul respectiv intruneste un cumul de functii (activitatea de baza si sofer), fara ca societatea sa mai angajeze un sofer profesionist care ar avea ca atributie, exclusiv, conducerea autovehiculelor pe drumurile publice.
In conditiile art. 40, alin.(1), lit. B) din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii), angajatorul are dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii. Aceste atributii sunt specificate in fisa postului.
Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii). Daca in fisa postului este specificata si obligatia de conducere a unui autovehicul de serviciu (sau ulterior angajarii se incheie un act aditional cu acesta responsabilitate) salariatul respectiv trebuie sa desfasoare aceasta activitate in conditiile in care exista acordul de vointa al partilor (daca semneaza fisa de post).
Responsabilitatile angajatorului in situatia in care dispune salariatilor sai, suplimentar fata de sarcinile de munca curente, conducerea autovehicule rutiere pentru deplasarea in delegatii, pentru controlul punctelor de lucru, pentru transportul diferitelor marfuri si/sau echipamente de munca, pentru transportul altor salariati, pentru deplasarea la/de la locul de munca etc., sunt grupate in 4 categorii:
A. Angajatorul trebuie sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini de conducere pe drumuri publice:
Angajatorul va verifica existenta permisului de conducere valabil corespunzator autovehiculului rutier care urmeaza sa fie predat salariatului.
Angajatorul va dispune prin decizie sau prin completarea fisei de post a salariatului respectiv faptul ca acesta va conduce autovehiculul rutier repartizat in interesul firmei.
B. Angajatorul trebuie sa asigure o supraveghere medicala din care sa rezulte ca lucratorul este apt d.p.d.v. medical (clinic si psihologic) sa conduca autovehicule rutiere:
Angajatorul va asigura examenul medical pentru salariatul respectiv in urma caruia se va stabili daca acesta este apt pentru conducerea autovehiculului repartizat. Medicul de medicina muncii va elibera angajatorului o fisa de aptitudine a salariatului ca urmare a investigatiilor impuse de Fisa nr.140 din HG nr. 355/2007 privind supravegherea medicala a lucratorilor.
Dragi colaboratori,
Si in anul 2020 continuam activitatea de consultanta si informare, oferind tuturor clientilor nostrii suport tehnic de specialitate la un inalt nivel de profesionalism ca si pana in prezent, multumim pentru increderea acordata!
echipa www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
