Cum îți alegi serviciul extern de prevenire si protectie, esențial în afacerea ta !?
Întreprinzătorii români se luptă zi de zi cu birocrația și multiplele obligații legale pe care le au. Pe fiecare plan al activității lor există autorități către care trebuie să raporteze, documente și registre de completat, proceduri stricte de conceput și urmat și multe altele asemenea. Nu este de mirare că, în acest context, întreprinzătorii ajung să privească securitatea si sanatatea in munca a personalului ca fiind doar niște obligații impuse prin lege. Aceste aspecte din viața unei afaceri sunt însă mult mai mult decât atât, reprezintă două dintre cele cinci funcțiuni ale firmei definite în literatura de management și buna lor funcționare oferă întreprinzătorului posibilitatea de a fi profitabil, de a-și îndeplini obiectivele și de a crea o afacere pe termen lung, care va trece testul timpului si va putea fi transmisă din generație în generație.
În cele ce urmează vom arăta de ce activitatea de securitate si sanatate in munca este atât de importanta pentru o afacere și ce se poate face pentru a o trata corespunzător. Deoarece materialul se adresează în special întreprinderilor mici pana in 250 de angajati, pentru care este mult mai eficient să externalizeze aceste funcțiuni, materialul nostru se va concentra în mod firesc, în final, pe optimizarea deciziei de alegere a unui serviciu extern de calitate care să se ocupe de securitatea si sanatatea personalului.
De ce nu-i bine să neglijăm securitate si sanatatea in munca a personalului
1. Angajații buni sunt atrași de angajatorii preocupați de sanatatea si securitatea angajatilor. Atunci când documentele din cadrul societății, sunt complete, corecte și transparente, angajații se simt motivați să rămână pe termen lung. Simt că interesele le sunt protejate și că există perspective de dezvoltare și pentru ei, nu doar pentru patron.
2. Mai mult timp disponibil pentru a crea profit. Atunci când sanatatea si securitatea personalului nu sunt efectuate profesionist, întreprinzătorul va fi deseori solicitat să clarifice probleme în relațiile cu angajatii si institutiile de control ale statului (ITM) datorita accidentelor de munca care pot sa apara;
3. Lipsa amenzilor și a penalităților. În piața concurențială de astăzi, întreprinzătorii au nevoie de fiecare ban pentru a face față provocărilor. Nu este nimic mai trist decât să aloci bani pentru a achita cheltuielile de spitalizare ale angajatilor sau/si amenzile și penalitățile pentru greșeli care puteau fi evitate foarte ușor.
4. O activitate de securitate si sanatate in munca efectuata profesionist aduce bani afacerii. Fiecare dintre noi apelăm la sfaturile altora atunci când avem o decizie grea de luat. Dorim măcar să auzim o altă părere în afară de a noastră. În afaceri însă, aportul unui consilier bun poate chiar să aducă bani în firmă și să genereze profit.
5. Flexibilitatea afacerii depinde de sanatatea si securitatea angajatilor. Capacitatea afacerii de a se adapta la schimbările din piață depinde de modul de lucru al personalului. Adevărații profesioniști au experiență în domenii variate, activitatea lor nu este blocată dacă întreprinzătorul abordează un obiect nou de activitate. Sunt întreprinzători care încearcă multe idei de afaceri înainte de a o găsi pe cea care li se potrivește cel mai bine. În tot acest timp, ei au nevoie să aibă alături profesionisti.

Efecte ale neglijării activitatii de securitate si sanatate in munca
Iată mai jos câteva exemple de neplăceri foarte frecvente care pot apărea atunci când importanța securitatii si sanatatii personalului nu este înțeleasă corespunzător. Am ales în mod special alte exemple decât amenzile și penalitățile pentru că despre acestea se vorbește foarte des și întreprinzătorii ajung să uite că, uneori, neplăcerile pot fi chiar mai mari decât o amendă. Suma de bani care se poate pierde prin ratarea unei oportunități este uneori mai mare decât cuantumul unei amenzi.
Imposibilitatea schimbării sediului social sau profesional al unei afaceri
Imposibilitatea obținerii unui certificat de atestare fiscală necesar participării la o licitație
Conflictul în justiție cu un angajat pentru întocmirea incorectă sau incompletă a documentelor de securitate si sanatate in munca
Conflictul și pierderea unui furnizor sau client din cauza neclarității administrative interne
Fluctuația de personal și nemulțumirile în cadrul colectivului de angajați

Criterii de alegere a serviciului de prevenire si protectie
Pentru a putea distinge între mai multe oferte pe care le aveti din partea unor furnizori de servicii de securitate si sanatate in munca, este necesar să definim criteriile de comparație.
Iată mai jos criteriile pe care le considerăm importante.
1. Raportare periodică din partea prestatorului catre client a problemelor existente.Prestatorii se tem să raporteze permanent clientului, deoarece acesta poate fi reticient la masurile propuse, datorita costurilor financiare, etc, însă acest tip de gândire este foarte dăunător, deoarece la aceste probleme se va ajunge inevitabil, la un moment dat, numai că vor fi din ce în ce mai greu de rezolvat odată cu trecerea timpului.
2. Disponibilitate din partea prestatorului. Un prestator de servicii care nu răspunde la telefon este mai degrabă un sabotor al afacerii decât un ajutor. Sunt importanți, de asemenea, timpii de răspuns la solicitări.
3. Abilități de comunicare. Întreprinzătorii se pricep la obiectul lor de activitate, nu au limbajul unui specialist in domeniul securitatii si sanatatii in munca. De aceeea, este important, pentru o bună comunicare, să se aleagă un prestator care poate explica situațiile existente pe înțelesul clientului, altfel încât acesta să poată lua decizii și exercita prerogativele de conducere a afacerii.
4. Tarifare personalizată în funcție de volum și complexitate a lucrărilor. Pentru o relație de termen lung, previzibilă, este important să se definească de la început care sunt parametrii în funcție de care va varia tariful de prestări servicii. Odată agreate aceste lucruri, vor exista șanse minime de conflict între părți din acest punct de vedere.
5. Expertiză și afiliere la organisme profesionale. Este bine să se culeagă cât mai multe informații care demonstrează capacitatea profesională și nivelul de expertiză a prestatorului de servicii. Referințele din partea unor clienți existenți sunt cele mai valoroase.
6. Experiența în domeniu. Aceasta poate fi demonstrată prin numărul de ani de existență și practică, dar și prin numărul și numele clienților deja existenți în portofoliul prestatorului.
7. Disponibilitatea prestatorului de a oficializa relația prin semnarea unui contract de prestări servicii și fiscalizarea veniturilor obținute din prestarea serviciului. Contractul trebuie să conțină drepturile și obligațiile fiecărei părți, enumerate în mod echilibrat, precum și modul de soluționare a conflictelor.

Concluzii
De multe ori, întreprinzătorii aleg prestatorii de servicii în baza unui singur criteriu, în funcție de preț. Acest lucru se întâmplă tocmai pentru că nu dau importanță calității serviciilor, vad securitatea si sanatatea personalului ca fiind doar niște obligații legale care nu aduc nici un beneficiu.
Realitatea este că tocmai acești întreprinzători vor ajunge să plătească cel mai mult pentru neindeplinirea acestor funcțiuni ale firmei, fie sub formă de onorarii mai mari pentru corectarea unor erori majore, fie sub formă de amenzi și penalități pentru erori care nu se mai pot îndrepta în timp util. De aceea, prețul nu a fost inclus între cele șapte criterii mai sus enumerate. La final, după ce se identifică măcar doi prestatori care pot îndeplini criteriile de mai sus, considerăm că se poate face diferența între ofertele lor pe baza onorariilor propuse.

Peste cinci ani, o treime dintre competențele și abilitățile care sunt acum considerate importante pe piața muncii își vor pierde din valoare, arată un studiu prezentat în cadrul Forumului Economic Mondial de la Davos. În 2020, A Patra Revoluție Industrială ne va fi adus roboți avansați și vehicule autonome, materiale noi, descoperiri ale biotehnologiei și o mai mare implicare a inteligenței artificiale în viața de zi cu zi. Domenii care sunt acum distincte- precum IT-ul și biotehnologia- se vor unifica, spun specialiștii, iar asta ne va afecta modul în care trăim și muncim.
n câțiva ani, milioane de joburi vor dispărea, în alte sectoare va fi mai mult de muncă, iar posturi care astăzi nici măcar nu există vor deveni ceva firesc. Sunt amenințate mai ales joburile repetitive din domeniul administrativ, în timp ce ingineria și în general slujbele care au legătură cu matematica și computerele vor fi și la mare căutare. N-avem mari șanse să devenim programatori în câțiva ani, dar putem să ne cultivăm abilități care să ne fie de folos.
Un studiu al Forumului Economic Mondial, numit „The Future of Jobs”, abordează modul în care va arăta în viitor piața muncii. Realizatorii raportului au întrebat directori de resurse umane și directori de strategie de la mari angajatori globali ce înseamnă această schimbare pentru angajați și recrutori. Au întocmit apoi două liste de abilități cerute de piața muncii în 2015 și 2020, pe baza răspunsurilor primite.
Top 10 abilități în 2020

1. Rezolvarea problemelor complexe
2. Gândirea critică
3. Creativitatea
4. Managementul oamenilor
5. Coordonarea cu alții
6. Inteligența emoțională
7. Analiza și luarea deciziilor
8. Orientarea spre servicii
9. Negocierea
10. Flexibilitatea gândirii

Top 10 abilități în 2015

1. Rezolvarea problemelor complexe
2. Coordonarea cu alții
3. Managementul oamenilor
4. Gândirea critică
5. Negocierea
6. Controlul calității
7. Orientarea spre servicii
8. Analiza și luarea de decizii
9. Ascultarea activă
10. Creativitatea

Creativitatea va deveni una dintre cele mai importante trei abilități de care angajații vor avea nevoie. Cu avalanșa de noi produse, noi tehnologii și noi modalități de a munci, oamenii vor fi nevoiți să devină mai creativi pentru a beneficia de aceste schimbări. Mai ales că roboții ne pot ajuta să ajungem unde ne propunem mai repede, dar nu pot fi la fel de creativi ca oamenii. Cel puțin deocamdată.
Ascultarea activă, considerată o abilitate de bază azi, va dispărea complet din top 10. În schimb, inteligența emoțională, care azi nu e deloc în top 10, va deveni una dintre principalele competențe de care vom avea nevoie.
Deși negocierea este sus în lista de competențe necesare în 2015, în 2020 importanța ei va scădea pe măsură ce mașinile vor începe să ia decizii în locul nostru, datorită capacității lor de a procesa cantități mari de date. E de amintit aici că un alt studiu realizat de Global Agenda Council al Forumului Economic Mondial arată că oamenii se așteaptă ca mașinile care folosesc inteligență artificială să devină parte a conducerilor companiilor în 2026.
Unele dintre schimbări au venit mai repede ca altele. Internetul mobil și tehnologiile cloud deja ne afectează modul în care muncim. Inteligența artificială, imprimentele 3D și materialele avansate sunt încă în etapele inițiale de folosire, dar ritmul schimbării va fi rapid. Autorii studiului subliniază că natura modificărilor va depinde foarte mult de tipul industriei în care activăm. Mass-media globale și industria divertismentului, de exemplu, experimentează deja de cinci ani o mare parte a schimbării. Serviciile financiare și sectorul investițiilor, în schimb, sunt încă în etapa în care urmează să fie transformate radical. În plus, aceia care lucrează în vânzări și producție vor avea nevoie de noi competențe, cum ar fi o utilizare ușoară a diverselor instrumente ale tehnologiei.
Reuniunea anuală a Forumului Economic Mondial de la Davos a avut ca temă principală tocmai A Patra Revoluție Industrială, care se estimează că va schimba fundamental modul în care trăim, muncim și relaționăm. După prima etapă a Revoluției Industriale care a folosit apa și puterea aburului pentru a mecaniza producția, după ce electricitatea a creat producția de masă, iar tehnologia informațiilor a automatizat-o, această a patra etapă e văzută ca o fuziune a tehnologiilor, prin ștergerea granițelor dintre mediul fizic, cel digital și cel biologic.

Orice angajator trebuie sa aiba in vedere normele de securitate si sanatate in munca, iar tocmai pentru a fi siguri ca acestea se respecta intocmai, inspectorii de la Inspectia Muncii au desfasurat o serie de controale riguroase, in timpul anului 2016.
In perioada ianuarie – septembrie 2016, Inspectia Muncii a efectuat vizite de inspectie la toate categoriile de angajatori, cu scopul atingerii obiectivelor activitatii in domeniul securitatii si sanatatii in munca, respectiv reducerea in mod constant si semnificativ a numarului de accidente de munca si de imbolnaviri profesionale si imbunatatirea continua a nivelului de securitate si sanatate al fiecarui loc de munca.
In perioada 01.01-31.05.2016 au fost realizate actiuni de constientizare, prin diseminarea informatiilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca in mass media locala, respectiv prin intalniri cu principalii angajatori cu activitate in domeniul constructii.
Rezultate:
3197 nr. angajatori controlati:
5347 numar deficiente constatate:
5275 numar masuri dispuse:
2600 numar angajatori sanctionati:
4918 numar sanctiuni contraventionale aplicate, din care:
– avertismente 4.350
– amenzi 568
sistari – loc de munca 19
– echipamente de munca 39
2.663.700 valoarea totala a amenzilor aplicate (lei)

Actiuni in domeniul SSM

1. Actiune: de instruire a inspectorilor de munca privind verificarea respectarii prevederilor legale referitoare la expunerea lucratorilor la agenti chimici la locul de munca (Regulamentele REACH si CLP)
2. Actiune: „Identificarea unei metode de evaluare a stresului la locurile de munca si a metodei de combatere a acestuia”
3. Actiune: „de verificare a respectarii prevederilor legale in domeniul securitatii si sanatatii in munca in unitatile cu locuri de munca verzi (recuperare-reciclare deseuri, producere energie electrica din surse regenerabile)”
Inspectoratele teritoriale de munca a efectuat si alte actiuni si campanii functie de specificul activitatilor locale. Insumandu-se si controalele stabilite prin graficele programate ale fiecarui inspector, cat si cele efectuate ca urmare a unor petitii, la nivel national, rezulta urmatoarea situatie:
Numar controale efectuate 42.759
Numar neconformitati constatate 65.324
Numar masuri dispuse pentru remedierea deficientelor constatate 64.798
Numar sanctiuni contraventionale aplicate 58.884
Numar amenzi 3.680
Valoare sanctiuni aplicate (lei) 18.008.850
Numar unitati a caror activitate a fost sistata 73
Numar echipamente de munca oprite din functiune 251

Inca de la inceput vom specifica faptul ca, daca viitorii salariati nu sunt cetateni ai unui stat membru UE sau al Confederatiei Elvetiene si nu se incadreaza la exceptiile de la angajare in baza avizului de detasare, angajatorul trebuie sa obtineti avizul de detasare.
„Care sunt documentele in baza caruia poate fi angajat un cetatean strain?
Ce tip de contract se poate incheia? Ce demersuri trebuie sa intreprinda angajatorul la momentul angajarii, dar si ulterior?”, intrebare pe care trebuie sa o stie orice angajator care angajeaza straini!
Conform art. 2 lit. a) din OG 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei si pentru modificarea si completarea unor acte normative privind regimul strainilor in Romania, angajatorul este definit ca fiind persoana juridica sau persoana fizica cu sediul social ori profesional, respectiv domiciliul in Romania ori filiala din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, care incadreaza in munca un strain in conditiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, denumita in continuare Codul muncii.
La lit. c) a aceluiasi articol este definit avizul de angajare drept documentul oficial eliberat de catre Inspectoratul General pentru Imigrari, care atesta dreptul unui angajator de a incadra in munca un strain pe o anumita functie.
Asadar, pentru incadrarea in munca a unui strain, angajatorul trebuie sa obtina avizul de angajare.
Prin exceptie, avizul de angajare nu este necesar, conform art. 3 alin. (2) din OG 25/2014 pentru:
a) strainii al caror acces liber pe piata muncii din Romania este stabilit prin tratate incheiate de Romania cu alte state;
b) strainii care urmeaza sa desfasoare activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de sedere temporara pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului educatiei nationale, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii;
Avizul de angajare pentru lucratori permanenti se elibereaza angajatorului in vederea incadrarii in munca a unui strain cu contract individual de munca cu norma intreaga pe durata nedeterminata sau determinata.
Contractul individual de munca pe perioada determinata se prelungeste in conditiile prevazute de Codul muncii, fara obtinerea unui nou aviz de angajare, in situatia in care se mentin conditiile de angajare pe locul de munca respectiv.
IMPORTANT: In contextul in care conditiile de munca nu se schimba, NU este necesar un nou aviz de angajare la prelungirea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Salariații trebuie să primească liber în zilele nelucrătoare de sărbătoare legală, așa cum prevede, ca regulă generală, legislația muncii. Totuși, anumite persoane sunt exceptate de la această regulă, iar printre ele se numără și angajații marilor centre comerciale.
Astfel, salariații comercianților cu amănuntul pot fi chemați la lucru în liberele legale, dar doar cu respectarea anumitor condiții.
In cursul anului trecut, prin Decizia nr. 22/2015 a Înaltei Curți de Casație și Justiție (ICCJ) s-a stabilit că salariații comercianților cu amănuntul din centrele comerciale pot fi chemați la serviciu în zilele nelucrătoare de sărbătoare legală. Este vorba, în esență, de magazinele în care se vând în cantități mici produse nealimentare, cum ar fi, de exemplu, cele de haine, încălțăminte, accesorii, cărți sau jucării.
Concret, judecătorii au apreciat că magazinele respective se încadrează la categoria locurilor de muncă în care activitatea nu se poate întrerupe din cauza specificului ei. Potrivit Codului muncii, în acest caz salariații trebuie să vină la serviciu inclusiv în zilele nelucrătoare, însă ei au dreptul la compensații legale.
Cu toate că decizia ICCJ vizează, în principal, comercianții cu amănuntul de produse nealimentare, judecătorii au subliniat că „sintagma «specificul activității» privește o gamă largă de unități și locuri de muncă, și anume cele din transporturi aeriene, navale, terestre, telecomunicații, domeniul sanitar și de asistență socială, al aprovizionării populației cu gaze, energie electrică, apă, căldură, alimente, comerțul cu amănuntul și de deservire a populaţiei (magazine, mall-uri, restaurante etc.)”.
Cu alte cuvinte, chiar și în domeniul restaurantelor sau în cel al transporturilor angajatorii sunt îndreptățiți să-și cheme salariații la lucru cu ocazia liberelor legale. „Această modalitate de interpretare și aplicare a legii asigură un just echilibru între situațiile obiective — care impun continuitatea activității comerciale în zilele de sărbători legale, în funcție de necesitățile consumatorilor — și imperativul respectării drepturilor prevăzute de lege în favoarea salariaților și a măsurilor de protecție a acestora”, au apreciat magistrații Înaltei Curți.
În acest context, trebuie subliniat că unitățile de alimentație publică sunt obligate în mod expres să aibă program de funcționare în zilele nelucrătoare de sărbătoare legală, conform Codului muncii.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
In ziua de astazi, foarte multi oameni petrec foarte mult timp stand jos la locul de munca, fapt care nu este tocmai benefic sanatatii, iar in acest context, exista niste instructiuni de securitate si sanatate in munca.
In cazul prevenirii efectelor muncii stand pe scaun am pune un accent deosebit pe lucrator, intrucat apreciem ca acesta este cel mai important factor in rezolvarea problemei.
Legea nr. 319/2006 precizeaza ca angajatorul are obligatia sa implementeze masuri pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire:
1. Evitarea riscurilor
2. Evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate
3. Combaterea riscurilor la sursa
4. Adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii.
5. Adaptarea la progresul tehnic
6. Inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos
7. Dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca
8. Adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala
9. Furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor
DE RETINUT FAPTUL CA:
Statul pe scaun pentru un timp indelungat este un factor de stres fizic al lucratorului.
Trebuie evitat cat mai mult statul pe scaun, iar daca serviciul sau activitatea desfasurata nu permite, trebuie gasite solutii alternative in genul celor prezentate mai sus. In esenta, trebuie alternate pozitia asezat cu cea normala pentru om, adica in picioare sau mers pe jos. Rezultatele se pot vedea si in bunul mers al afacerii. Astfel, alte studii efectuate au demonstrat ca un stil de viata mai activ in randul angajatilor nu prezinta doar beneficii in ceea ce priveste starea de sanatate a acestora, ci poate conduce si la o crestere importanta a productivitatii muncii.

Conform legislatiei in vigoare, salariatul are obligatia sa declare pe propria raspundere unde considera ca detine functia de baza.
De asemenea, angajatorul poate reglementa in Regulamentul intern al unitatii ca netransmiterea declaratiei cu privire la functia de baza constitutie abatere disciplinara.
Ce se petrece atunci cand un salariat are doua joburi, iar unul dintre ele este cu CIM, timp partial? Functia de baza poate fi detinuta si in acest context?
„Avem un angajat cu 4 ore, functie de baza deci i se acorda deducerea personala. Intre timp s-a angajat cu program de 8 h zi la alta firma si nu ne-a anuntat. In acest moment figureaza si la noi si la noul job cu functie de baza si deducere personala acordata. Ce se intampla in acest caz, cum se poate remedia?”
Mentionam inca de la inceput ca angajatorul are obligatia sa calculeze corect impozitele si contributiile.
In acest context, impozitul lunar pe salarii reprezinta un impozit final, calculat la veniturile din salarii si asimilate salariilor in vederea impunerii si se determina aplicand o cota de impozitare de 16% indiferent de cuantumul venitului brut.
1) la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii in Romania sau in conformitate cu instrumentele juridice internationale la care Romania este parte, precum si, dupa caz, a contributiei individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, si urmatoarele:
a) deducerea personala acordata pentru luna respectiva;
b) cotizatia sindicala platita in luna respectiva;
2) pentru veniturile obtinute in afara functiei de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii in Romania sau in conformitate cu instrumentele juridice internationale la care Romania este parte, precum si, dupa caz, a contributiei individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.
In concluzie, ar trebui sa i se solicite salariatului declaratie cu privire la locul unde considera ca detine functia de baza.

Mai multe reglementări în domeniul urbanismului și autorizării construcțiilor au fost aprobate de Guvernul în ședința de ieri după-amiază.
Modificările elimină disfuncționalitățile existente la nivelul administrației publice responsabile cu autorizarea construcțiilor și reduc mecanismele de dezvoltare necontrolată a localităților.
O modificare importantă o reprezintă introducerea posibilității de emitere a certificatului de urbanism în format electronic, documentul având aceeaşi valoare juridică cu certificatul de urbanism emis în format scriptic, cu condiția ca la emiterea sau imprimarea pe hârtie a documentului cu semnătură electronică să fie adăugată și semnătura olografă a semnatarilor autorizați prin lege.
De asemenea, în termen de 3 ani de la intrarea în vigoare a actului normativ aprobat de Executiv, toate autorităţile publice au obligația să asigure măsurile necesare primirii documentațiilor pentru emiterea certificatelor de urbanism, avizelor/acordurilor și autorizațiilor de construire/desființare în format electronic, prin intermediul portalului aferent punctului de contact unic electronic.
Guvernul a modificat și completat în acest sens Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului și urbanismului, precum și Legea nr. 50/1991 privind autorizarea executării lucrărilor de construcții, în scopul soluţionării problemelor legislative cu caracter de urgenţă care au fost semnalate în domeniul urbanismului și autorizării construcțiilor prin intermediul studiilor realizate de către Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice cu sprijinul Băncii Mondiale.
Obiectivul de simplificare a procedurilor administrative și de reducere a costurilor aferente autorizării lucrărilor de construcție, emiterea autorizațiilor de construire în format electronic constituie o țintă pe termen mediu, asumată conform reglementărilor europene.
Noile prevederi converg totodată spre respectarea exigențelor urbanistice și de calitate în domeniul construcțiilor și eliminarea riscurilor de corupție, prin clarificări și eliminarea unor suprapuneri sau lacune legislative care au generat deficiențe în posibilitatea de urmărire a cheltuirii banilor publici în condiţii de eficiență și eficacitate. De exemplu, este introdusă posibilitatea ca Inspectoratul de Stat în Construcții (ISC) să atace direct în instanțele de contencios documentațiile de urbanism sau autorizațiile de construire ilegale. În prezent, doar prefectul are această calitate, însă există situații în care aceștia nu dau curs sesizărilor ISC, iar controlul rămâne neeficace. Totodată, ordonanța stabilește obligația ca ISC să oprească lucrările pentru care se constată realizarea cu încălcarea dispozițiilor legale, a cerințelor privind asigurarea calității în construcții, fără proiect tehnic ori pe baza unor autorizații nelegal emise. Odată cu dispunerea măsurii de oprire a executării lucrărilor se dispun și măsuri de conservare a lucrărilor deja executate.
Tot pentru reducerea corupției, a fost introdus caracterul public pentru documentațiile de amenajarea teritoriului și de urbanism care, odată aprobate, instituie reguli cu privire la construire atât de către sectorul public cât și de cel privat și la planificarea spațială a investițiilor publice. În plus, ordonanța introduce votul motivat al consilierilor locali, pentru eliminarea posibilității ca votul pentru aprobarea documentațiilor de urbanism să fie condiționat de primirea de foloase necuvenite.
Un element de noutate îl reprezintă stabilirea cuantumului amenzilor aplicate pentru faptele descrise ca fiind contravenții, între 10.000 și 50.000 de lei.
De asemenea, sunt detaliate responsabilitățile și faptele care constituie contravenție, între care inițierea sau aprobarea documentațiilor de urbanism care au ca scop intrarea în legalitate a unor construcții care nu au autorizație de construire sau nu respectă prevederile autorizației de construire, supunerea spre avizare sau aprobare a unei documentații de urbanism incomplete, semnarea de documentații de amenajarea teritoriului și urbanism care conțin date eronate – dacă nu intră sub incidența legii penale, aprobarea unui plan urbanistic de detaliu cu derogări de la documentațiile de urbanism aprobate, modificarea documentațiilor de amenajare a teritoriului și de urbanism de către autorităţile locale fără reluarea procedurilor de avizare și aprobare, precum și nerespectarea prevederilor referitoare la informarea și consultarea populației. Pentru evitarea conflictelor de interese, membrii comisiei tehnice de amenajare a teritoriului și urbanism constituită la nivel local au obligația ca la începerea mandatului să semneze o declaraţie pe propria răspundere prin care se oblige ca, pe perioada mandatului, să nu încheie sau să nu execute contracte de achiziții publice cu autoritatea publică locală/județeană din a căror comisie fac parte și să se abțină la vot în cadrul procedurilor de avizare în cazul în care au participat la elaborarea unei documentații depuse spre avizare la comisia din care fac parte.
Pentru accelerarea investițiilor, a fost eliminat conceptul de “aviz tacit”, care este neoperațional, și înlocuit cu o sancțiune pecuniară, în situația nerespectării termenelor de către emitenții de avize care nu respectă termenul legale. Astfel, ISC va putea amenda instituțiile care nu emit avizele în termene legale și întârzie nejustificat investițiile. Pe de altă parte, Guvernul a aprobat prelungirea de la 12 luni la cel mult 24 de luni perioada de valabilitate a autorizațiilor de construire, interval în care solicitantul este obligat să înceapă lucrările. Noul termen era necesar pentru corelarea cu legislația din domeniul achizițiilor publice, existând cazuri în care, valabilitatea autorizației expira până la finalizarea procedurilor de achiziție publică. La rândul său, beneficiarul/investitorul are obligația de a notifica în legătură cu începerea lucrărilor autoritatea administrației publice emitente a autorizației și Inspectoratul de Stat în Construcții, inclusiv prin intermediul punctului de contact unic electronic, http://www.edirect.e-guvernare.ro/. În cazul proiectelor de infrastructură transeuropeană de transport și al amenajărilor hidrotehnice, autorizațiile de construire, certificatele de urbanism, avizele, acordurile, după caz, avizele de amplasament își mențin valabilitatea pe toată perioada implementării proiectelor, până la finalizarea lucrărilor pentru care au fost eliberate, respectiv, până la semnarea procesului-verbal de recepție finală, cu condiția începerii lucrărilor în termen de 24 de luni de la data emiterii autorizației de construire.
Planul urbanistic general și strategia de dezvoltare durabilă și integrate, parte integrantă din acesta, se corelează cu bugetul și programele de investiţii publice ale unității administrativ-teritoriale, în vederea implementării prevederilor obiectivelor de utilitate publică.
Actul normativ stabilește totodată regimul aplicat în materie de urbanism și autorizare a construcțiilor în cazul imobilelor situate în zone protejate, cu obiective specifice de conservare și reabilitare a valorilor de patrimoniu. În acest caz, modificările și completările aprobate de Guvern creează asupra acestor imobile servituți de intervenție legate de desființare, modificare, funcționalitate, distanţe, înălțime, volumetrie, expresie arhitecturală, materiale, finisaje, împrejmuiri, mobilier urban, amenajări și plantații. S-a ținut cont în luarea acestor decizii și de problemele existente la nivel practic și legislativ semnalate în cadrul atelierelor de lucru ale structurilor asociative ale autorităților publice locale precum și cele ale Asociației Arhitecților Șefi de Județe, ale Asociației Arhitecților Șefi de Municipii, ale Registrului Urbaniștilor din România, ale Asociației Profesionale a Urbaniștilor din România, Ordinului Arhitecților din România, Asociația Inginerilor Proiectanți de Structuri, la nivelul mediului universitar din domeniul urbanismului, arhitecturii și construcțiilor, mediului economic și societății civile.

Condiţiile de încadrare a firmelor în categoria microîntreprinderilor s-au schimbat considerabil din 2016, acestora aplicându-se un sistem diferenţiat de cote de impozitare, determinat de existenţa salariaţilor şi numărul acestora. Astfel, firmelor mici cu un singur salariat le este aplicată, în mod normal, o cotă de impozitare de 2%, dar cele nou-înfiinţate pot beneficia de o impozitare mai mică, în procent de 1%, chiar dacă angajează numai o persoană. Totuşi, pentru ca acest lucru să fie posibil, este necesară îndeplinirea anumitor criterii, prezentate în cele ce urmează.
Momentul 1 ianuarie 2016 a adus numeroase modificări regimului fiscal aplicabil microîntreprinderilor, prin intermediul noului Cod fiscal.
Astfel, anul acesta, o microîntreprindere a putut realiza venituri de până la 100.000 de euro (echivalentul în lei), după ce plafonul de încadrare în acest sistem de impunere a fost majorat, de la 65.000 de euro, până la limita amintită.
În plus, în vederea stimulării creării de noi locuri de muncă, a fost introdus un sistem diferențiat de cote de impozitare, în funcție de existenţa salariaţilor şi numărul acestora. Concret, firmelor organizate ca microîntreprinderi le este aplicată o cotă de impozitare cuprinsă între 1% şi 3%, după cum urmează:
cotă de impozitare de 1% pentru microîntreprinderile care au cel puţin doi salariați;
cotă de impozitare de 2% pentru microîntreprinderile cu un singur angajat;
cotă de impozitare de 3% pentru microîntreprinderile care nu au salariaţi.
Când spunem salariat, ne referim la acea persoană angajată cu contract individual de muncă cu normă întreagă, potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Totuşi, condiţia se consideră îndeplinită şi în cazul microîntreprinderilor care:
au persoane angajate cu contract individual de muncă cu timp parţial dacă fracţiunile de normă prevăzute în acestea, însumate, reprezintă echivalentul unei norme întregi;
au încheiate contracte de administrare sau mandat, potrivit legii, în cazul în care remuneraţia acestora este cel puţin la nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Aşadar, după cum am arătat anterior, microîntreprinderile cu un singur salariat aplică o cotă de impozitare de 2%. Totuşi, există o situaţie în care aceste companii, care au un singur angajat, pot beneficia de o impozitare mai avantajoasă, respectiv de o cotă de impozit de 1% din venitul obţinut.
Concret, este cazul firmelor nou-înfiinţate, care pot aplica tratamentul fiscal favorabil o anumită perioadă, în anumite condiţii.

Inca de la inceput precizam ca angajatorul care calculeaza indemnizatia de maternitate va solicita salariatei dovezi privind plata contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru perioada lucrata.
Ce se petrece in contextul in care o salariata a obtinut venituri din partea unui angajator strain? Care sunt datele pentru completarea bazei de calcul si a stagiului de cotizare?
Exemplificare:
„O salariata este angajatata societatii din Romania cu CIM, cu 01062016. In luna noiembrie 2016 a prezentat certificat medical cu cod 08 (Sarcina si lauzie, codul se poate consulta pe spatele (verso) oricarui concediu medical in original). Am solicitat angajatorului roman sa ne transmita datele pentru completarea bazei de calcul si stagiului de cotizare pentru luna mai 2016. Ni s-a comunicat ca in aceasta luna salariata a avut contract de munca direct cu angajatorul din Ungaria care face parte din acelasi grup de firme cu cel al angajatorului societatii din Romania si ca a avut formular A1 (nu a fost salariata societatii din Romania). In aceste conditii, ce venituri vom lua in considerare pentru luna mai 2016? Vom lua in calcul doar cele 5 luni sau exista o procedura legala prin care completam luna mai cu veniturile obtinute de salariata in Ungaria. Daca da, care este procedura?”
Conform art. 8 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate, prevazut la art. 7, se constituie din insumarea perioadelor:
a) pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.
Astfel, stagiul de cotizare reprezinta in primul rand perioada pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat.
Asadar, pentru a raspunde intrebarii de mai sus, contributia pentru concedii si indemnizatii s-a platit in Romania fie de angajatorul din Ungaria, fie de salariata, angajatorul care calculeaza indemnizatia de maternitate va solicita salariatei dovezi privind plata contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru luna mai.
In concluzie, mentionam ca angajatorul va lua in calcul la stabilirea indemnizatiei de maternitate si veniturile asupra carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii in luna mai.