Orice angajator si angajat trebuie sa stie ca instructajul de recalificare profesionala este obligatoriu, asa ca in functie de activitatea in cauza, salariatul va primi initierea corespunzatoare.

Pentru a stabili care este problematica pentru instructajul de recalificare profesionala, ce persoane il efectueaza, care este durata necesara, precum si modul de verificare a insusirii cunostintelor se va tine cont de urmatoarele aspecte:
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in acelasi loc de munca in care au lucrat si inainte de conversia profesionala, seful locului de munca va prelucra cu acestea numai unele aspecte din cadrul problematicii pentru instructajul specific locului de munca pe care le apreciaza ca sunt necesare ca urmare a noilor sarcini de munca pe care le au de indeplinit.
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in alt loc de munca din cadrul aceluiasi agent economic sau al aceleiasi institutii in care au fost angajate si inainte de recalificarea profesionala, inclusiv pentru cele recrutate din randul somerilor dupa formarea profesionala, se va efectua instructajul specific locului de munca.
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in cadrul altui operator economic sau al altei institutii, acestea se considera nou-angajate si vor parcurge categoriile de instructaje aferente.

Plasarea fortei de munca in strainatate reprezinta una din activitatile cu potentiale riscuri pentru cetatenii romani aflati in cautarea unui loc de munca in statele Uniunii Europene.

Unul din cele mai importante aspecte de care trebuie sa tina cont persoanele care vor sa munceasca in strainatate este faptul ca persoanele fizice nu au dreptul sa exercite activitati de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate.
Activitatea de selectie si plasare a fortei de munca in strainatate poate fi realizata numai de catre societati comerciale, ale caror conditii de functionare sunt reglementate prin Legea 156/2000.

Astfel, agentul de ocupare a fortei de munca trebuie sa fie o societate romaneasca ce are drept activitate principala selectia si plasarea fortei de munca in strainatate, care sa respecte urmatoarele conditii:

– sa dispuna de spatiul si dotarile necesare pentru buna desfasurare a activitatii
– sa dispuna de angajati specializati in domeniul fortei de munca
– sa fie inregistrata la inspectoratul teritorial de munca in raza caruia in desfasoara activitatea
– sa detina o baza de date cu toate informatiile privind cererile si ofertele de munca, conditiile de ocupare a acestora, precum si calificarile si aptitudinile solicitantilor aflati in evidenta
– sa incheie contracte cu persoane juridice, persoane fizice si organizatii patronale, dupa caz

Obligatiile agentilor de ocupare a fortei de munca

– agentii vor incheia cu cetatenii romani contracte de mediere.
– contractele de mediere trebuie sa precizeze durata contractului, tariful de mediere si modalitatile de solutionare a eventualelor litigii
– agentii trebuie sa asigure incheierea in limba romana a contractelor de munca dintre cetatenii romani si angajatorii straini

Important! Toti cei care doresc sa isi gaseasca un loc de munca in strainatate prin intermediul unei agentii de plasare a fortei de munca, sunt sfatuiti sa sa informeze cu privire la activitatea agentiei respective. In acest sens, pot solicita Inspectoratului Teritorial de Munca datele referitoare la inregistrarea firmei si eventualele sanctiuni aplicate.

Contractul individual de munca in strainatate trebuie sa includa o serie de informatii obligatorii:

– denumirea angajatorului cu toate datele de identificare
– descrierea activitatii si a conditiilor de munca
– durata contractului individual de munca
– conditiile de salarizare
– conditiile de protectie sociala
– durata timpului de munca si de repaus

In situatia in care nu v-au fost respectate drepturile de catre agentia de plasare a fortei de munca in strainatate in a carei evidenta va aflati, va puteti adresa Inspectoratului Teritorial de Munca in raza caruia isi desfasoara activitatea.

Activitatea zilierilor este afectata de noi schimbari care vor avea loc incepand de vineri, 13.04.2018.

Legea nr. 86/2018 aduce cateva modificari notabile Legii nr. 52/2011 privind activitatea desfasurata de zilieri. Prin zilier intelegem o persoana fizica cu capacitate de munca care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneratii.
Conform legislatiei in vigoare, durata minima a activitatii intreprinse de un zilier este de minimum o zi, adica opt ore de munca. Important de stiut faptul ca o zi de munca nu poate depasi 12 ore. Minorii pot fi si ei incadrati in aceasta categorie de muncitori, insa va lucra maximum 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de ore pe saptamana. Atentie, zilierul minor nu poate din punct de vedere legal sa aiba activitate contractuala in timpul noptii.
O regula general-aplicabila stabileste ca niciun zilier nu poate sa munceasca in folosul aceluiasi beneficiar pentru o perioada mai lunga de 90 de zile pe durata unui an calendaristic.
Noutatea adusa de modificarea la Lege nr. 52/2011 este reprezentata de faptul ca vor exista exceptii de la regula pentru zilierii care presteaza activitati in urmatoarele domenii:
cresterea animalelor in sistem extensiv prin pasunatul sezonier al ovinelor, bovinelor, cabalinelor;
activitati sezoniere in cadrul gradinilor botanice din subordinea universitatilor acreditate;
activitati sezoniere in domeniul viticol.
In situatiile mentionate mai sus de noua lege nr. 86/2018 care modifica legea nr. 52/2011 este stipulat in mod categoric faptul ca perioada in care zilierii desfasoara activitatile exceptate de la limita de 90 zile intr-un an calendaristic nu poate depasi 180 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Important de stiut este si faptul ca beneficiarul activitatilor sezoniere nu poate utiliza zilieri pentru desfasurarea unor activitati in beneficiul unui tert.
Art. 13 din Legea nr. 52/2011 stabileste ca munca necalificata cu caracter ocazional se poate presta doar in anumite domenii de activitate precum:
agricultura, vanatoare si servicii anexe;
silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere;
pescuit si acvacultura;
colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase;
recuperarea materialelor;
comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii;
activitati de organizare a expozitiilor, targurilor si congreselor;
publicitate;
activitati de interpretare artistica – spectacole, activitati-suport pentru interpretarea artistica – spectacole si activitati de gestionare a salilor de spectacole;
activitati de cercetare-dezvoltare in biotehnologie, activitati de cercetare-dezvoltare in alte stiinte naturale si inginerie;
activitati de cercetare-dezvoltare in stiinte sociale si umaniste;
activitati de intretinere peisagistica – plantarea, ingrijirea si intretinerea de parcuri si gradini, cu exceptia facilitatii de locuit particulare;
cresterea materialului saditor – cresterea plantelor ornamentale, inclusiv gazon pentru transplantare, operatiuni de ingrijire/curatare a pomilor, activitati ale pepinierelor, cu exceptia celor pentru arbori de padure;
activitati ale gradinilor zoologice, botanice si ale rezervatiilor naturale;
cresterea si reproductia animalelor semidomesticite si a altor animale;
hoteluri si alte facilitati de cazare; facilitati de cazare pentru vacante si perioade de scurta durata – tabere de copii;
facilitati de cazare pentru vacante si perioade de scurta durata – cabane;
activitati ale bazelor sportive;
activitati de alimentatie (catering) pentru evenimente.
O alta noutate aduas de legea nr. 86/2018 este reprezentata de introducerea noi domenii de activitate in care pot fi utilizati zilierii, dupa cum urmeaza:
restaurante – clasa 5610;
alte activitati de alimentatie – clasa 5629;
baruri si alte activitati de servire a bauturilor – clasa 5630.
Noul act normativ introduce si un capitol nou in care se detaliaza modul in care se poate face punerea in legatura a beneficiarilor cu zilierii, fiind destinat intermedierii intre cererea si oferta de munca ziliera.
Intermedierea poate fi realizata de agentii care sunt acreditate in acest sens.
Zilierii care ajung sa presteze activitati pentru un beneficiar printr-o agentie acreditata pot sa faca acest lucru pentru o perioada de maximum 180 de zile cumulate de-a lungul unui an calendaristic.

Mai jos va prezentam modificările aduse de Legea nr. 88/2018 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Codului muncii. Legea a fost publicată în Monitorul oficial nr. 315/2018 şi este în vigoare din data de 13 aprilie.

Munca nedeclarată
Dispoziţiile modificate prevăd că munca nedeclarată reprezintă:
primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității (şi nu “în ziua anterioară începerii activității”);
primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă (în forma de până acum se făcea referire la “transmiterea raportului de muncă”) în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
Încheierea contractului individual
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. În forma de până acum, termenul era “anterior începerii activității”.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Definirea locului de muncă
Prin texte introduse de recenta lege în Codul muncii se aduc următoarele completări:
locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.

Durata timpului de muncă
Şi aici, o completare prevede că, pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Zilele libere
Pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, zilele libere stabilite ca sărbători legale se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

Răspunderea contravenţională
Semnalăm modificările în ce priveşte faptele care constituie contravenţii şi modul de sancţionare:
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, în noile condiţii stabilite prin legea semnalată, se sancţionează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, se sancţionează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei.
Pe cale de excepţie, contravenientul poate achita, în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată, inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.

Sistarea şi reluarea activităţii
Sunt introduse dispoziţii noi privind sancţiunile în cazuri legate de:
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă;
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat.
În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele de mai sus, inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus controlului.

Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

ATENŢIE! Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor de mai sus constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

Ce lege interzice consumul alcoolului la locul de munca, daca decretul 400 a fost abrogat?
Este demn de mentionat ca, pana in 2006, intr-adevar, a fost in vigoare Decretul nr. 400/1981 pentru instituirea unor reguli privind exploatarea si intretinerea instalatiilor, utilajelor si masinilor, intarirea ordinii si disciplinei in munca in unitatile cu foc continuu sau care au instalatii cu grad ridicat de pericol in exploatare.

Alcoolul este interzis la locul de munca
Acest act normativ incrimina introducerea si consumul de alcool in unitate. De asemenea, persoanelor care se prezentau la programul de lucru sub influenta alcoolului li se interzicea accesul in unitate si li se aplicau sanctiunile prevazute de lege care puteau fi chiar de ordin penal.
Prin adoptarea Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca a fost abrogat acest decret, astfel ca obligatia interzicerii alcoolului la locurilor de munca revine exclusiv angajatorului care, prin Regulamentul intern sau prin instructiuni proprii de SSM, trebuie sa prevada sanctiuni disciplinare pentru lucratorii care consuma alcool la locul de munca sau sosesc la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice.
Singura exceptie este reprezentata de O.U.G. nr. 195/2002 privind conducerea autovehiculelor pe drumurile publice, prin care sunt stabilite sanctiuni contraventionale sau penale pentru conducatorii auto care consuma alcool.
Trebuie retinut faptul ca un lucrator care este sub influenta bauturilor alcoolice prin actiunile lui poate constitui un factor de risc, atat pentru el, cat si pentru restul participantilor la procesul de munca. In acest context, crearea unei proceduri pentru depistarea lucratorilor care au consumat alcool in timpul programului poate fi extrem de utila.