www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Atunci când afacerea ta se dezvoltă și realizezi că îți poți permite să angajezi pe cineva, este un motiv de mare bucurie. În sfârșit, te poți multiplica și poți să delegi sarcinile consumatoare de timp, care aduc puțină valoare adăugată. Poți deservi mai mulți clienți și devii mai profitabil. Dar odată cu această victorie vin și o serie de noi responsabilități legale, menite să asigure o relație echilibrată între firma ta și noii angajați. În cele ce urmează ne concentrăm pe cele mai importante modificări și obligații care apar în viața unei firme, atunci când aceasta face angajări.
1. Obținerea avizului medical pentru angajați. O persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical (fișă de aptitudini eliberată de un medic specialist în medicina muncii), prin care se constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea respectivei munci. Certificatul este, deci, personalizat pentru fiecare angajat și funcția deținută. De exemplu, o persoană considerată aptă pentru munca de birou poate fi considerată inaptă pentru munca de șantier. Avizul medical se obține anterior primei zile de muncă și ulterior se reînnoiește periodic.
2. Întocmirea documentelor de relații de muncă. Cel mai important document este contractul individual de muncă (împreună cu actele adiționale aferente), dar pe lângă acesta mai trebuie întocmite cel puțin următoarele: fișa postului; informarea anterioară angajării; procesul-verbal de predare-primire a contractului de muncă. În funcție de specificul de activitate (deplasări în străinătate, detașări, ore suplimentare, ore de noapte etc.), se mai pot adăuga și alte documente de întocmit.

3. Asigurarea sănătății și securității angajaților în muncă. Angajatorul este responsabil de sănătatea și securitatea salariaților săi pe toată durata programului de muncă al acestora. În sarcina sa cade și luarea de măsuri pentru prevenirea și protecția la riscurile profesionale, acordarea de prim ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor etc. De regulă, firmele mici contractează un serviciu extern pentru îndeplinirea acestei obligații legale (www.protectiamuncii-psi-iscir.ro)
4. Întocmirea și popularizarea unui Regulament intern. Acesta este un document intern obligatoriu, care specifică regulile generale ce guvernează desfășurarea activității în cadrul firmei. Regulamentul se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților; procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților; reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinară; modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice; criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de aceștia din momentul încunoştinţării lor.
5. Demararea procedurii de încheiere a unui contract colectiv de muncă. Atunci când o societate are minimum 21 de angajați, este obligată de lege să demareze procedura de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă. Această procedură se poate finaliza cu sau fără semnarea contractului, dar demararea ei este obligatorie.

Principalele condiţii, performanţe şi nivelurile de performanţă ale construcţiilor, astfel încât acestea să îndeplinească cerinţa fundamentală „securitate la incendiu” în conformitate cu Legea nr. 10/1995 privind calitatea în construcţii, au fost stabilite într-un nou act normativ, aflat în proiect.
Prevederile generale, comune şi specifice ale normativului, inclusiv anexele acestuia, sunt obligatorii pentru toţi factorii cu atribuţii în proiectarea, realizarea şi exploatarea construcţiilor, respectiv proiectanţi, verificatori de proiecte, experţi tehnici, executanţi, responsabili tehnici cu execuţia, diriginţi de şantier, proprietari sub orice titlu şi utilizatori ai construcţiilor, precum şi pentru autorităţile administraţiei publice şi organele de control, potrivit obligaţiilor şi răspunderilor ce le revin în conformitate cu prevederile legale.
Măsurile de securitate la incendiu asigurate construcţiilor trebuie să îndeplinească condiţiile, criteriile şi nivelurile de performanţă stabilite în normativ.
Atunci când pentru anumite categorii de construcţii există şi alte reglementări specifice care vizează cerinţa fundamentală „securitate la incendiu”, acestea se aplică numai dacă nu contravin prevederilor prezentului normativ.

Pentru îndeplinirea cerinţei fundamentale „securitate la incendiu”, construcţiile în ansamblu şi părţile lor componente trebuie proiectate, executate, echipate şi utilizate conform prevederilor prezentului normativ, ale reglementărilor tehnice de specialitate şi ale celor specifice destinaţiilor respective, astfel încât în cazul izbucnirii unui incendiu:
a) stabilitatea elementelor portante să fie asigurată pe perioada de timp normată;
b) apariţia şi propagarea incendiului şi a fumului în interiorul construcţiei, să fie limitate;
c) extinderea incendiului la şi de la construcţii învecinate, să fie limitată;
d) utilizatorii să poată părăsi construcţia sau să poată fi salvaţi prin alte mijloace acceptate;
e) siguranţa echipelor de intervenţie să fie luată în considerare.
Prevederile prezentului normativ de securitate la incendiu a construcţiilor sunt obligatorii la proiectarea şi realizarea construcţiilor noi, precum şi la lucrările de intervenţie efectuate asupra construcţiilor existente, indiferent de forma de proprietate, destinaţie, categorie şi clasă de importanţă sau sursă de finanţare, în scopul protejării vieţii oamenilor, a bunurilor acestora, a societăţii şi a mediului înconjurător.
La lucrările de intervenţii efectuate asupra construcţiilor existente, atunci când în mod justificat tehnic nu pot fi îndeplinite unele prevederi de securitate la incendiu normate, se asigură măsuri alternative de protecţie.
Pentru construcţiile monumente istorice sau de arhitectură clasificate potrivit legii, prevederile prezentului normativ au caracter de recomandare, urmând ca la acestea să fie asigurate numai măsurile de îmbunătăţire a securităţii la incendiu posibil de realizat şi care nu afectează caracterul monumentelor respective.
Prevederile normativului nu se aplică, la proiectarea şi realizarea:
a) instalaţiilor, sistemelor, utilajelor, agregatelor, dispozitivelor şi echipamentelor de producţie;
b) construcţiilor şi instalaţiilor destinate fabricării, manipulării şi/sau depozitării substanţelor pirotehnice;
c) instalaţiilor tehnologice chimice şi petrochimice amplasate în aer liber;
d) construcţiilor şi instalaţiilor nucleare;
e) construcţiilor şi instalaţiilor subterane hidroenergetice;
f) construcţiilor şi instalaţiilor subterane aferente metroului;
g) construcţiilor şi instalaţiilor specifice organizărilor de şantier;
h) construcţiilor şi instalaţiilor cu caracter special ale structurilor de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, nominalizate prin ordine ale conducătorilor structurilor respective; i) construcţiilor inginereşti (căi de comunicaţie, turnuri de răcire, antene, buncăre, silozuri, castele de apă, telegondole sau alte sisteme de transport pe cablu, precum şi altele similare).
Clădirile agrozootehnice şi agroindustriale se tratează prin asimilare cu construcţiile civile sau de producţie ori depozitare, în funcţie de destinaţia acestora, respectându-se şi normele specifice acestora.
Pentru îndeplinirea condiţiilor, criteriilor şi nivelurilor de performanţă normate, se vor utiliza materiale, elemente şi produse de construcţii realizate în ţară sau importate, pentru care sunt efectuate determinări ale comportării lor la foc, potrivit „Regulamentului privind clasificarea şi încadrarea produselor pentru construcţii pe baza performanţelor de comportare la foc” şi ale căror performanţe la foc îndeplinesc condiţiile legale.
Pereţii realizaţi din gips-carton se pot pune în operă doar pe baza agrementului tehnic în construcţii, iar rezistenţa la foc a acestora se determină numai prin încercări.
Noile prevederi stabilesc condiţiile şi nivelurile de performanţă specifice securităţii la incendiu a construcţiilor civile, de producţie şi/sau depozitare ori cu funcţiuni mixte, din toate categoriile de importanţă.
La construcţiile încadrate în categoriile de importanţă “A” şi “B”, se iau măsuri suplimentare de securitate la incendiu rezultate din scenarii de incendiu, analize de caz, analize de risc de incendiu şi condiţii funcţionale specifice.
Condiţiile de comportare la foc şi măsurile de securitate la incendiu asigurate de principalele materiale, produse şi elemente de construcţii şi instalaţii utilizate la proiectarea şi realizarea construcţiilor, se prevăd obligatoriu în documentaţiile tehnice elaborate de către proiectanţii de specialitate respectivi şi care răspund de măsurile luate, astfel:
a) arhitecţii, pentru: conformarea şi corelarea la foc a construcţiei, elemente de compartimentare, închideri exterioare perimetrale şi acoperiş, pereţi despărţitori, căi de evacuare a utilizatorilor, protecţia golurilor funcţionale de circulaţie şi comunicare din pereţi şi planşee, evacuarea fumului (desfumare) şi evacuarea fumului şi a gazelor fierbinţi prin tiraj natural-organizat, tratamente termice, fonice, hidroizolaţii, finisaje (interioare şi exterioare) utilizate;
b) inginerii structurişti, pentru: asigurarea rezistenţei la foc a elementelor cu rol de stabilitate la incendiu a construcţiei (stâlpi, diafragme, contravântuiri, pereţi portanţi, planşee, terase, acoperişuri, scări, balcoane, pasarele etc.), precum şi pentru precizarea temperaturii critice a structurilor metalice la care trebuie asigurate protecţii la acţiunile termice ale incendiilor, în baza unor calcule întocmite în conformitate cu prevederile standardelor.
c) inginerii instalatori cu specializarea instalaţii pentru construcţii, pentru sistemele, echipamentele şi instalaţiile proiectate, respectiv: sanitare, de gaze, electrice, automatizări, ventilare, climatizare, frigorifice, de încălzire și de protecție împotriva incendiilor, cum sunt cele de detectare, semnalizare şi alarmare, de stingere cu apă sau alte substanţe speciale, de evacuare a fumului (desfumare) sau de evacuare a fumului şi a gazelor fierbinţi prin tiraj mecanic, de detectare a gazelor inflamabile etc.
Răspunderea pentru veridicitatea datelor furnizate proiectanților revine:
a) inginerilor tehnologi pentru stabilirea riscurilor de incendiu aferente proceselor tehnologice și pentru măsurile de reducere/control a riscurilor respective;
b) investitorilor pentru determinarea și prezentarea naturii și cantităților de materiale combustibile mobile care urmează să fie utilizate, manipulate, depozitate în construcțiile ce urmează a fi proiectate

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Atunci cand vine vorba de situatiile de urgenta, orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca instruirea periodica a salariatilor este obligatorie.
Aceasta frecventa a instructajelor periodice se stabileste, in functie de specificul conditiilor de munca din unitatea respectiva, de catre conducerea operatorului economic sau a institutiei publice. Aceste programe de instruire trebuie sa aiba o durata de cel putin 2 ore.
Asa se face ca instructajele periodice ar trebuie sa fie realizate in felul urmator:
– la cel mult o luna, pentru personalul cu functii de executie sau operative, care sprijina serviciile de urgenta in cazul producerii situatiilor de urgenta
– intre 1-3 luni, pentru personalul care lucreaza nemijlocit cu aparate, masini, utilaje si instalatii tehnologice (tehnicieni, maistri, subingineri, ingineri), precum si pentru analisti, cercetatori si personalul din laboratoare
– intre 3-6 luni, pentru personalul auxiliar din sectiile si sectoarele de productie, control tehnic, cercetare, proiectare, de intretinere si reparatii, investitii, transporturi, precum si pentru cel care lucreaza in institutii publice
In graficul anual de instruire se mentioneaza periodicitatea instructajelor si zilele in care acestea se executa.

Asa ca, este important de stiut ca salariatul are un rol foarte important in sprijinirea serviciilor de urgenta, in cazul producerii unor astfel situatii.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
La ce se refera concediul de risc maternal si cand se acorda?
Inainte ca o angajata sa plece in concediu pentru cresterea copilului se pot intampla multe lucruri, iar unele salariate pot beneficia de concediul de risc maternal, atunci cand situatia o cere.
Ce se intampla cand o salariata gravida a adus scrisoare medicala de la medicul specialist in care i se recomanda concediu de risc maternal..(…)!?

Un astfel de concediu se acorda angajatei in anumite circumstante speciale, de catre medicul de familie sau un medic specialist, acesta eliberand un certificat medical in acest sens. Concediul de acest tip nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006.
Asadar, astfel de concedii pot fi acordate de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice. Acesta se poate lua in intregime sau fractionat de catre asiguratele gravide, asiguratele care au nascut recent sau care alapteaza.
Indemnizatia de risc maternal se plateste salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se elibereaza de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.
Astfel, confirmarea riscului maternal este data de avizul medicului de medicina muncii pe certificatul de concediu medical.
Concediul de risc maternal este concediu medical acordat pe baza unui certificat eliberat de medic in temeiul OUG 158/2005. Concediile medicale reprezinta suspendari de drept ale contractului individual de munca, iar acestea nu se opereaza in Revisal.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Orice angajator ar trebui sa fie familiarizat cu notiunea de instruire colectiva la locul de munca, aceasta realizandu-se conform Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, aplicandu-se tuturor angajatilor.
Dar ce se intampla in contextul in care o companie primeste deseori vizitatori in numar ridicat, din varii motive? Instruirea colectiva ar trebui realizata si pentru acestia, ce spune legea?
In primul rand, este bine de stiut ca, potrivit art. 82 din H.G. nr. 1425/2006 vizitatorii sunt „persoane aflate in intreprindere si/sau unitate cu permisiunea angajatorului”.

Reamintim angajatorilor care se confrunta cu astfel de situatii ca „interiorul unui club, sala unui teatru, etc nu reprezinta locuri de munca pentru clientii care pe baza cumpararii unui bilet sau cu titlu gratuit urmaresc un spectacol, participa la activitati recreative sau culturale, realizeaza un circuit turistic.”
Tot ce le ramane de facut organizatorilor activitatilor respective este sa-si informeze beneficiarii in ceea ce priveste regulile si instructiunile care trebuie respectate in incintele respective prin afisare, prin explicatii verbale sau prin demonstratii practice.
„Vizitatorii ar trebui instruiti, iar rezultatul ar trebui consemnat pe fisa colectiva? Cum se procedeaza in acest caz?”
Este demn de mentionat ca nu exista obligativitatea instruirii colective si a consemnarii acesteia pe baza modelului prezentat in Anexa nr. 12 din Normele de aplicare a Legii nr. 319/2006.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
In situatia adoptarii timpului de munca de 12 h urmat de 24 h repaus, este obligatoriu sa existe perioade de 2 zile consecutive de repaus ca pentru timpul de lucru de 8h/zi?
Daca tura de 12 h pica pe timp de noapte in weekend sau sarbatoare legala, este obligatoriu sa se plateasca pe langa cei 25% (pentru lucru de noapte) si indemnizatia de 100%?
Conform art. 10 alin. (7) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, la locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a acestuia, dupa caz, in tura, tura continua,turnus, program fractionat.
In situatia in care, datorita acestor forme specifice de organizare a timpului de lucru, salariatul presteaza activitate sambata si duminca, pentru aceasta perioada angajatorul are obligatia sa-i acorde alte zile libere.
Astfel, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul muncii, durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. Perioada de repaus de 24 de ore este un drept al salariatului stabilit de Codul muncii pentru faptul ca a prestat munca 12 ore.
Altfel spus, dreptul la repausul de 24 de ore dupa prestarea muncii timp de 12 ore nu exclude dreptul salariatului la zilele de repaus saptamanal prevazut la art. 132 din Codul muncii.

Repausul saptamanal trebuie acordat tuturor categoriilor de angajati, doua zile pe saptamana, de regula sambata si duminica, in conditiile art. 132 alin. (1) din Codul muncii, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de munca.
In conditiile in care acest lucru nu este posibil, isi gasesc aplicarea celelalte alineate ale art. 132 din Codul muncii, cu conditia ca angajatul sa beneficieze de repausul saptamanal, fie acordat in alte zile din saptamana decat sambata si duminica, fie acordat cumulat, dupa o perioada de activitate continua de maximum 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In concluzie, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru sau de norma de munca a unui angajat, acesta are dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal.
In conformitate cu dispozitiile art. 132 alin. (2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile decat sambata si duminica stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Salariatii de noapte – in acceptiunea art. 122 alin. (11) din Codul muncii – beneficiaza de:
a) program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza
sau
b) un spor la salariu de 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata (art. 41 alin. (3) lit. e) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010).
Dreptul salariatului care presteaza munca in timpul noptii de a i se acorda sporul de 25% din salariul de baza nu exclude dreptul acestuia la repausul saptamanal prevazut la art. 132 din Codul muncii.
De asemenea, acordarea sporului de noapte nu exclude dreptul salariatului la compensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate in zilele de sarbatoare legala, sau, cand acest lucru nu este posibil din motive justificate, sa beneficieze de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Prin urmare, daca munca de noapte se desfasoara in timpul repausului saptamanal, angajatorului ii revine, si in aceasta situatie, obligatia sa respecte cele mai sus expuse cu privire la acordarea repausului saptamanal.
Totodata, pentru lucrul in zilele de sarbatoare legala angajatorul are obligatia sa plateasca salariatului timp liber si daca acest lucru nu este posibil din motive justificate sa-i acorde un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Notiunea de plan de protectie impotriva incendiilor este reglementata de Legea nr. 307 din 2006 si de Ordinul nr. 163 din 2007.
Legislatia in vigoare prevede faptul ca administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, are obligatia sa asigure intocmirea si actualizarea planurilor de protectie impotriva incendiilor.
Amenda este de 1.000 – 2.500 de lei pentru neindeplinirea de catre administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, a obligatiei de a asigura intocmirea si actualizarea planurilor de interventie si conditiile pentru aplicarea acestora in orice moment.
Ce cuprind planurile de protectie impotriva incendiilor?
1. Planul de evacuare a persoanelor
2. Planul de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate conform legii ca fiind periculoase
3. Planul de interventie
Planul de evacuare a persoanelor in caz de incendiu se realizeaza in functie de mediul de munca, de numarul lucratorilor implicati. Concret, se realizeaza plan de evacuare a persoanelor in caz in incendiu pe nivel, daca se afla simultan mai mult de 30 de persoane.

Se realizeaza plan de evacuare pe incaperi, daca sunt mai mult de 50 de persoane si plan de evacuare pentru incaperile cazarii, indiferent de numarul de locuri.
Conform legislatiei in vigoare, in cadrul planului de evacuare trebuie sa fie indicat si locul mijloacelor tehnice de aparare impotriva incendiilor: stingatoare, hidranti interiori, butoane si alte sistem de ealarmare si alertare a incendiilor, posibilitati de refugiu, incaperi speciale, terase.
De asemenea, in cadrul planului de protectie impotriva incendiilor trebuie sa se regaseasca si interdictia de folosire a lifturilor in situatii de izbucnire a unui incendiu.
Planurile de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate ca fiind pericloase se intocmesc pentru fiecare incapere in care se regasesc aceste materiale. Se vor demarca aceste zone in mod vizibil.
Planurile de interventie se realizeaza pentru asigurarea desfasurarii in conditii de operativitate si eficienta a operatiunilor de interventie in situatii de urgenta, conform legii.
Planul de interventie se avizeaza de catre inspectoratul pentru situatii de urgenta judetean/ al municipiului Bucuresti-Ilfov.

Ce spune Codul Muncii in acest moment despre pauza de masa? Este obligatorie sau nu?
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Pauza de masa este reglementata astfel de catre legiuitor:
Art. 134. – (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Acesta este textul de lege care reglementeaza pauza de masa. Ea este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore.
Atentie, insa: conditiile in care pauza de masa se acorda este stabilita in Contractul colectiv de munca sau Regulamentul intern.
Exceptia de la regula de mai sus este valabila in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani. In scopul protectiei securitatii si sanatatii lor, ei beneficiaza de o pauza de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (alin. 2).
Aceste pauze – se mai prevede – nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca, exceptie facand situatiile reglementate contrar prin contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Asadar si in acest moment angajatorul poate sa acorde pauza de masa de o ora, daca doreste. Acest lucru se poate intampla si in lipsa contractului colectiv de munca, daca acele conditiile in care pauza de masa se acorda sunt stabilite in regulamentul intern. Astfel, puteti stabili in regulamentul intern, de exemplu: programul de lucru este de Luni pana Vineri, intre orele 8,00 17,00, cu o ora pauza de masa.
In concluzie, pauza de masa trebuie sa existe. Aceasta trebuie reglementata in regulamentul intern, daca nu prevede nimic contractul colectiv de munca, nu afecteaza durata timpului de munca dar este inclusa in programul de lucru.

Conform Legii nr. 52/2011, zilierii sunt acele persoane fizice, de cetatenie romana sau straina, care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Astfel, persoanele cu capacitate de munca pot presta activitati pentru un angajator, contra unei remuneratii.
In ceea ce priveste durata acestor activitati, aceasta nu poate depasi 12 ore. Este important de stiut ca angajatorii care beneficiaza de munca zilierilor pentru alte activitati in afara de cele prevazute de lege pot fi sanctionati de inspectorii de munca cu amenzi cuprinse intre 10.000 si 20.000 de lei.

Desigur ca angajatorii sunt obligati sa aiba un Registru de evidenta a zilierilor, iar in curand, acest registru va exista in format electronic. In curand, in circa 3 luni va aparea un registru electronic de evidenta a zilierilor.Registrul zilierilor este un cosmar. In acest moment, in tara, exista 775.000 de zilieri si acestia trebuie inregistrati zilnic, pe hartie, la angajatorii unde lucreaza. (…)
Este important de stiut ca acele companii care beneficiaza de munca zilierilor sunt obligati sa inainteze lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca (ITM), un extras al Registrului de evidenta a zilierilor.
Cateva obligatii esentiale pentru angajatorii care lucreaza cu zilieri, in materie de SSM
– Angajatorii sunt obligati sa asigure securitatea si sanatatea in munca a zilierilor, sa le asigure instruire cu privire la pericolele la care sunt expusi daca nu respecta masurile de prevenire si protectie.
– angajatorii au obligatia de a solicita zilierilor, prin semnatura cu asumare pe proprie raspundere, ca au o stare a sanatatii care le permite sa desfasoare activitatea in cauza.

Orice angajator este obligat prin lege sa asigure organizarea activitatilor de protectie si cele de prevenire a riscurilor profesionale.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Desigur, pentru planificarea si realizarea acestora este necesara prezenta unui personal desemnat, competent, care sa fie capabil sa asigure atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare.
In acest context, in functie de marimea sau specificul activitatilor desfasurate, angajatorii au mai multe variante:
1. Pentru intreprinderile care au mai putin de 9 lucratori este necesara asumarea de catre reprezentantul legal a atributiilor pentru realizarea masurilor prevazute de lege.
2. Pentru intreprinderile care au intre 10 si 49 angajati este necesara desemnarea unuia sau mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie.
3. Pentru companiile care au mai mult de 250 de angajati trebuie sa se infiinteze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.
4. Apelarea la servicii externe de prevenire si protectie.
Ultima varianta este utila in cazul celor care, din lipsa personalului competent, nu pot organiza activitatile de prevenire si protectie. In acest trebuie sa se apeleze la servicii externe, care pot realiza aceste activitati.

Astfel, in baza unui contract, cu un serviciu extern de prevenire si protectie se poate asigura activitatile necesare sau/si realizarea documentatiei care nu poate fi realizata de personalul propriu.
Contractul incheiat cu serviciul extern de prevenire si protectie trebuie sa cuprinda urmatoarele:
– ce activitati de prevenire si protectie vor fi realizate in cadrul companiei
– in ce mod se va colabora cu lucratorii desemnati
– clauze privind solutionarea litigiilor aparute intre parti
Desigur, serviciul extern de prevenire si protectie trebuie sa dispuna de personal adecvat si sa fie abilitat de Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire si protectie si de avizare a documentatiilor cu caracter tehnic de informare si instruire in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
De ce este de preferat ca angajatorii sa apeleze la servicii externe de prevenire si protectie?
In primul rand managerii considera ca un serviciu extern ar trebui sa fie asigurat de profesionisti, iar costurile sunt mai scazute, decat in cazul in care ar avea angajati cu norma intreaga.
Desigur, nu toate companiile pot apela la aceste servicii. Este bine de retinut ca activitatea din domeniul securitatii si sanatatii in munca poate fi realizata de servicii externe de prevenire si protectie doar daca legea nu prevede obligativitatea efectuarii activitatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca (SSM) prin personal propriu.
Daca in raport de marimea intreprinderii activitatea specifica trebuie sa se efectueze prin personal propriu, atunci angajatorul nu poate externaliza aceasta activitate, dar poate avea in paralel si contract de consultanta cu serviciu extern.
Indiferent de modul prin care angajatorul organizeaza activitatea de prevenire si protectie, controalele efectuate de inspectorii de munca vizeaza respectarea conditiilor de munca ale lucratorilor.
Ce obligatii au angajatorii?
Acestia trebuie sa ia masurile necesare privind: asigurarea securitatii si protectia sanatatii angajatilor; prevenirea riscurilor profesionale; procesul de informare si de instruire a salariatilor; asigurarea conditiilor necesare securitatii si sanatatii.
Cei care nu respecta aceste norme vor fi sanctionati cu amenda de la 3.500 la 7.000 lei, daca nu asigura cadrul organizatoric desfasurarii activitatii de SSM.