Deputații vor dezbate și vota un proiect legislativ care prevede sancţionarea societăţilor ce nu respectă depozitarea regulamentară a deşeurilor prin obligarea curăţării terenului pe care au fost depozitate ilegal acestea şi confiscarea maşinilor de transport mai grele de 3,5 tone. Propunerea a fost respinsă în urmă cu câteva zile de Senat, dar Camera Deputaților, unde se află acum în dezbatere publică, este forul decizional.

Actul normativ prevede ca doar fimelor autorizate să li se permită transportul și colectarea deşeurilor, pentru o mai bună trasabilitate și control a acestora. Inițiatorii legii, mai mulți parlamentari liberali, susțin că amenzile actuale sunt mici din moment ce deșeurile rezultate din construcții și demolări sau reparații se depozitează la întâmplare, pe terenuri virane, la pubelele pentru populație sau abandonate:
“În plus, există transportatori neautorizați care aplică și costuri mici față de cei autorizați, preiau de la populație deșeurile și le depun sau le elimină la întâmplare, fără documente care să precizeze deținătorul, locul de destinație, tipurile de deșeuri, locul de încărcare, cantitatea de deșeuri și codificarea acestora, conform legii”, argumentează parlamentarii în expunerea de motive a proiectului legislativ.
Lege pentru modificarea Legii nr. 211/2011 privind regimul deşeurilor. La art. 14 se adaugă alin. (3) cu următorul cuprins:
“(3) Se interzice colectarea și transportul în vederea eliminării deşeurilor de orice tip de către operatori economici nelicențiați și neautorizați din punct de vedere al protecției mediului pentru operațiile respective sau de către alte persoane neautorizate.”
Amenzile pentru depozitarea ilegală a deșeurilor sunt cuprinse acum între 1.000 – 3.000 lei, propunerea find de a tripla valoarea acestora
“Art. 61. (1) Următoarele fapte constituie contravenție și se sancționează după cum urmează:
a) Cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei pentru persoanele fizice, și de la 20.000 lei la 40.000 lei pentru persoanele juridice, încălcarea dispozițiilor art. 8, art. 13, art. 14, art. 15, art. 17, art. 19, art. 22, art. 26, art. 27, art. 28, art. 32, art. 36.”
În plus, proiectul prevede două noi sancțiuni complementare:
sancțiunea de ridicare a deşeurilor abandonate și curățare a terenului;
sancțiunea de confiscare a mijlocului de transport cu o masă mai mare de 3,5 tone, pentru deșeurile abandonate de persoane fizice și juridice.
După primirea avizului comisiilor de specialitate din Camera Deputaților, la finele lunii viitoare, proiectul legislativ va fi votat definitiv în plenul acestei camere.

Reglementată la art. 108-110 din Codul muncii, munca la domiciliu reprezintă o variantă de activitate destul de căutată în ultimii ani, cu avantaje şi dezavantaje, mai ales că aceasta constituie o opţiune viabilă doar în anumite domenii (ex. IT, vânzări, consultanţă) şi pentru anumite funcţii.

Astfel, pe de o parte, putem vorbi despre reducerea cheltuielilor atât pentru angajatorul care reduce costurile pentru birouri/chirii, cât şi pentru angajatul care reduce costul transportului. De asemenea, salariatul economiseşte timpul pe care l-ar fi alocat deplasării la/de la locul de muncă, lucrează într-un mediu mult mai comod, este mai puţin stresat şi se bucură de un program flexibil. Reversul medaliei îl constituie însă apariţia izolării, pe termen lung, reducerea concentrării şi lipsa supravegherii.

Munca la domiciliu, conform Codului muncii
Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
În schimb, angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Încheierea contractului individual de muncă la domiciliu
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în primul rând, elementele standard reglementate prin lege, respectiv:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să își producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de probă.
În afară de aceste elemente, în cazul muncii la domiciliu, contractul trebuie să includă în plus:
precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Codul muncii mai prevede că salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.
Cine suportă cheltuielile de la domiciliul salariatului?
Potrivit Smartree, legea nu prevede ca angajatorul să suporte contravaloarea materiilor prime şi a materialelor sau a cheltuielilor pe care salariatul le face în procesul muncii (spre exemplu, electricitatea consumată în utilizarea calculatorului).
Dacă aceste cheltuieli sunt suportate de salariat, veniturile încasate pentru prestarea muncii s-ar micşora proporţional cu facturile asociate activităţii sale. De aceea, părţile pot convine între următoarele modalităţi de gestionare a acestei situaţii privitoare la munca la domiciliu:
angajatorul să fie acela care procură materiile prime și materialele;
salariatul să fie cel care le procură, însă pe cheltuiala angajatorului;
salariatul să procure materiile prime și materialele pe cheltuiala lui, însă cu asigurarea unui salariu corespunzător care să îi permită aceste cheltuieli, soluţie ce poate fi aplicată şi altor cheltuieli de producţie (precum energia electrică).

Legislaţia în vigoare stabileşte că angajatorii care nu iau măsuri speciale pentru a asigura protecţia lucrătorilor în condiţii de temperaturi extreme riscă amenzi cuprinse între 1.500 şi 2.500 de lei.
Conform Ordonanţei de urgenţă nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă, prin temperaturi scăzute extreme se înţeleg temperaturi exterioare ale aerului, sub -20 grade C sau, temperaturi care corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalate cu acest nivel.

Măsuri necesare
În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber:
distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5-1litru/persoană/schimb;
acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător;
asigurarea echipamentului individual de protecţie.
Dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutive, angajatorii care nu pot asigura aceste condiţii, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii salariaţilor, vor lua măsurile precum:
reducerea programului de lucru;
întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi întreruptă potrivit prevederilor legale.
ATENŢIE! Aceste măsuri se vor stabili dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin două zile consecutiv.
În cazul reducerii duratei zilei de lucru sau întreruperii activităţii, se vor stabili modalităţile de recuperare a timpului nelucrat şi modalităţile de plată, după cum urmează:
prin recuperarea în următoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere colectivă a activităţii, cu menţinerea drepturilor salariale avute anterior;
fără recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere a activităţii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În plus, angajatorii au obligaţia prevenirii unor îmbolnăviri determinate de munca în condiţii de temperaturi extreme, prin luarea următoarelor măsuri:
asigurarea de către angajator a examenului medical la angajare şi a controlului medical periodic, urmărind depistarea precoce a contraindicaţiilor pentru munca la temperaturi crescute sau scăzute;
asigurarea primului ajutor şi a transportului la cea mai apropiată unitate sanitară a persoanelor afectate;
trecerea, după posibilităţi, în alte locuri de muncă sau reducerea programului de muncă pentru persoanele cu afecţiuni, care au contraindicaţii privind munca la temperaturi extreme.

Sporul pentru munca suplimentară este reglementat prin două acte normative esenţiale – Legea salarizării unitare, care se adresează strict angajaţilor de la stat, şi Codul muncii. Vă prezentăm în continuare cele mai importante aspecte privind sporul pentru munca suplimentară, la stat şi la privat.
Sporul pentru munca suplimentară, în Legea salarizării
Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cunoscută în spaţiul public ca Legea salarizării unitare, a intrat în vigoare de la 1 iulie 2017.
Potrivit art. 21, munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru, precum și munca prestată în zilele de sărbători legale, repaus săptămânal și în alte zile în care, în conformitate cu legea, nu se lucrează, se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de mai sus:
munca suplimentară prestată peste programul normal de lucru va fi plătită în luna următoare cu un spor de 75% din salariul de bază, solda de funcție/salariul de funcție, indemnizația de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate.
munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, va fi plătită în luna următoare cu un spor de 100% din salariul de bază, solda de funcție/salariul de funcție, indemnizația de încadrare, corespunzător orelor suplimentare efectuate.
Plata muncii în aceste condiţii se poate face numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic în scris, fără a se depăși 360 de ore anual. În cazul prestării de ore suplimentare peste un număr de 180 de ore anual, este necesar acordul sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
La locurile de muncă la care durata normală a timpului de lucru a fost redusă, potrivit legii, sub 8 ore pe zi, depășirea programului de lucru astfel aprobat se poate face numai temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.
Aceste prevederi NU se aplică persoanelor salarizate prin plata cu ora, prin cumul de funcții în cadrul aceleiași instituții sau autorități publice ori persoanelor angajate cu timp parțial.
ATENŢIE! OUG nr. 90/2017 a stabilit că, prin derogare de la prevederile art. 21, în anul 2018, munca suplimentară efectuată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul din sectorul bugetar încadrat în funcții de execuție sau de conducere, precum și munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se vor compensa numai cu timp liber corespunzător acestora.

Sporul pentru munca suplimentară, în Codul muncii

Codul muncii constituie punctul de plecare al reglementărilor din Legea salarizării, privind sporul pentru munca suplimentară, acestea fiind – în linii mari – identice. Singurele diferenţe constau în faptul că:
angajaţii din mediul privat se raportează la Codul muncii;
la art. 260 alin. (1), lit. i) din acesta, este reglementată amenda pentru nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară (de la 1.500 lei la 3.000 lei);
potrivit Codului muncii, sporul pentru munca suplimentară se stabilește prin negociere și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază (prevederile referitoare la activitatea desfăşurată în zilele de repaus săptămânal, sărbători legale etc. fiind tratate separat, în alte secţiuni).
În continuare regasiţi integral conţinutul secţiunii referitoate la munca suplimentară, din Codul muncii:

SECȚIUNEA a 2-a. Munca suplimentară
Art. 120.
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 121.
(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 122.
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Art. 123.
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
CAPITOLUL IV. Răspunderea contravențională
Art. 260.
(1) Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: […]

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;”

Cerintele minime pentru protectia lucratorilor impotriva riscurilor pentru securitatea si sanatatea lor, care provin sau pot proveni din efectele agentilor chimici prezenti la locul de munca ori ca rezultat al oricarei activitati profesionale care implica agenti chimici periculosi, sunt stabilite prin H.G. nr. 1218/2006.

Orice agent economic trebuie sa se asigure ca riscul pentru securitatea si sanatatea salariatilor in procesul de munca indus de un agent chimic periculos este eliminat sau redus la minimum. Este obligatorie respectarea valorilor-limita de expunere profesionala la agenti chimici in mediul de munca, prevazute in anexele nr. 1 si 4 din respectivul act normativ.
DE RETINUT!
Trebuie sa mentina un inventar (registru) al agentilor chimici periculosi manipulati in unitate, care sa contina referinte la fisele cu date de securitate aferente substantelor si amestecurilor periculoase respective.
Angajatorul trebuie sa realizeze o evaluare a riscurilor induse de substantele chimice periculoase utilizate la locul de munca si sa dispuna masuri prin Planul de prevenire si protectie.
Informatiile referitoare la securitate si sanatate se regasesc in fisele tehnice de securitate (FTS) ale produselor chimice respective. Aceste fise trebuie puse la dispozitie de catre furnizorul produselor (sau cel care comercializeaza).

Concediul de risc maternal este o măsură de protecţie socială reglementată prin Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, acordată salariatelor gravide și mamelor, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.

De această măsură beneficiază şi cetățenii altor state și apatrizii, care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România, dacă fac parte din categoriile de salariate menţionate anterior.
Cine poate solicita concediul de risc maternal?
Potrivit OUG nr. 96/2003, concediul de risc maternal se acordă pentru protecția sănătății și securității angajatei și/sau a fătului ori a copilului acesteia, în următoarele situaţii:
salariata este gravidă (a anunţat în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și a anexat un document medical eliberat de medicul de familie / medicul specialist care să îi ateste această stare);
salariata a născut recent (și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut);
salariata alăptează (la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens).
ATENŢIE! După cum se poate observa, este obligatorie anunţarea angajatorului în scris şi prezentarea documentului medical. În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie pentru eliberarea documentui medical care să le ateste stare. și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligațiile sale prevăzute OUG nr. 96/2003, cu excepția celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 și 25.
Ce măsuri trebuie să ia angajatorul?
În cazul în care o angajată (aflată într-una din situaţiile de mai sus) desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să evite expunerea salariatei la aceste riscuri prin:
modificare temporară a condițiilor de muncă (și/sau)
modificare temporară a programului de lucru.
Modificarea se realizează conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
Ce reprezintă, mai exact, riscurile pentru sănătatea angajatei gravide, care a născut recent ori care alăptează?
Din aceasta am extras şi vă prezentăm în continuare câţiva dintre agenţii care pot afecta sănătatea angajatei gravide, care a născut recent ori care alăptează:
zgomot, șocuri, vibrații sau mișcări bruște;
manipularea manuală de mase grele, implicând riscuri în special la nivelul coloanei vertebrale dorso-lombare;
radiații ionizante/neionizante;
ambianțe termice extreme, reci sau calde;
mișcări și poziții de muncă, deplasări (fie în interiorul, fie în exteriorul unității), oboseală mentală, fizică, alte eforturi fizice legate de activitatea acestor salariate;
agenţi chimici precum mercurul și derivații săi, medicamentele antimitotice, monoxidul de carbon, agenții chimici periculoși cu cale de absorbție cutanată;
activități subterane miniere.
Acordarea concediului de risc maternal
Când? Dacă angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligațiile de mai sus (modificarea condiţiilor de muncă, a programului de lucru ori repartizarea la un alt post), atunci salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate, în cazul salariatelor gravide;
după revenirea din concediul de lăuzie obligatoriu*, (în cazul salariatelor care au născut recent/ alăptează), dacă nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilități, până la 3 ani.
* Concediul de lăuzie obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligația să îl efectueze după naștere, în cadrul concediului pentru sarcină și lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condițiile legii.
Pentru cât timp? Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși cumulate 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii.
Mai exact, concediul de risc maternal se acordă:
integral sau fracționat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a nașterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;
integral sau fracționat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu și, dacă este cazul, până la data intrării în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
integral sau fracționat, înainte sau după nașterea copilului, pentru salariata care nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.
Indemnizaţia de risc maternal
Potrivit OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare iar, din 2018, cuantumul indemnizației este de 75% din baza de calcul reprezentând media veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția asiguratorie pentru muncă.

Inspectia Muncii a desfasurat noi actiuni de control in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare totala de 364.764 de euro, adica 1.699.800 de lei.

In acest intervat, adica in perioada 22 – 26 ianuarie 2018, au fost depistate 123 de persoane care lucrau la negru, dintre acestea 19 erau din judetul Bihor, 18 din judetul Constanta si 17 din Prahova.
In domeniul relatiilor de munca, au fost efectuate 1.704 controale in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare de 1,59 milioan de lei, din care 1,40 milioane de lei pentru munca la negru, si au fost sanctionati 280 de angajatori.
In domeniul securitatii si sanatatii in munca au fost efectuate 1.124 de controale, in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare de 106.000 de lei. Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 117 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi sau nu incadrate drept accidente de munca. Dintre acestea, 58 au avut loc in Bucuresti.
„In urma accidentelor de munca recente tin sa subliniez, din nou, cateva aspecte legate de importanta covarsitoare a prevenirii. Legea prevenirii, intrata de curand in vigoare, da angajatorilor posibilitatea de a primi indrumari inainte de a fi sanctionati in urma controalelor autoritatilor. In domeniul securitatii si sanatatii in munca, acest lucru inseamna ca antreprenorii pot beneficia de consilierea inspectorilor de munca pentru a evalua corect riscurile si pentru a indrepta anumite greseli. Trebuie stabilite foarte clar urmatoarele aspecte: principalele surse de pericol ale unitatii sau santierului, masurile care se impun pentru eliminarea pericolului sau, daca este imposibil, reducerea si controlul riscurilor, masurile care trebuie luate pentru a se asigura ca actiunile sau demersurile corective intreprinse sunt durabile si eficiente, astfel incat pericolul sa fie eliminat sau controlat definitiv, programul de completare a masurilor corective si numele persoanelor responsabile”.

Asigurații beneficiază de concedii și indemnizații, în baza certificatului medical eliberat de medicul curant, dacă îndeplinesc stagiul minim de asigurare şi prezintă adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12/24 de luni, cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A.

Potrivit noilor Norme, mecanismul funcţionează în felul următor:
• Certificatele de concediu medical se completează și se eliberează la data la care se acordă consultația medicală, stabilindu-se numărul necesar de zile de concediu medical.
• În situația imposibilității prezentării asiguratului la medic se pot acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore numai în cazul certificatelor de concediu medical “inițial”.
• Pentru certificatele medicale “în continuare”, data acordării nu poate fi mai mare decât data la care se termină valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru aceeași afecțiune.
• Certificatele de concediu medical se pot elibera și la o dată ulterioară, numai pentru luna în curs sau luna anterioară: în caz de sarcină și lăuzie (numai concediu medical pentru maternitate); pentru perioada de internare în spital; pentru imobilizare în sisteme de imobilizare specifice aparatului locomotor, numai de către medicul ortoped/chirurg; situații pentru care este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale peste 90 de zile; în caz de carantină; pentru pacienții cu afecțiuni oncologice.
• Medicul curant din spital eliberează certificatele de concediu medical numai în ziua externării pacientului, cu excepţia situaţiei în care durata internării cuprinde perioade din două sau mai multe luni calendaristice, caz în care medicul curant va acorda lunar certificatul de concediu medical.
• La externarea pacientului din spital, medicul curant eliberează certificatul de concediu medical, iar în situațiile în care certificatul medical acordat pentru perioada internării în spital are înscris codul de indemnizație de urgență (06) este obligatorie eliberarea unui nou certificat medical pentru perioada acordată la externare.
• La camera de gardă a spitalului se pot elibera certificate de concediu medical în caz de urgențe medico-chirurgicale neinternate numai de către medicii de specialitate.
• În situația în care certificatul de concediu medical se eliberează la începutul lunii pentru toată perioada cuprinsă în lună, medicul curant poate elibera certificatul de concediu medical pentru perioada 1-30/1-31 a lunii respective.
• Orice prelungire a unui concediu medical se efectuează pe un nou certificat de concediu medical.
Certificatele de concediu medical completate cu codurile de indemnizație 02, 03, 04 și 10, prevăzute pe formularul de certificat de concediu medical, ca urmare a unui accident de muncă, cu avizul inspectoratului teritorial de muncă/avizul direcției de sănătate publică, precum și cele cu codul de indemnizație 11 se depun direct la casele teritoriale de pensii.
Documentar
Codurile de indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate, prevăzute în Anexa 1 la Ordinul nr. 233/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical şi a instrucţiunilor privind utilizarea şi modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizaţii asiguraţilor din sistemul asigurărilor sociale de sănătate
Anexa redă şi procentul aplicat asupra bazei de calcul pentru stabilirea indemnizaţiei acordate.
COD DE INDEMNIZAȚIE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

01

Boală obișnuită

……75%

Accident în timpul deplasării la/de la locul de muncă

……100%/80%

03*)

Accident de muncă

……100%/80%

04*)

Boală profesională

……100%/80%

05

Boală infectocontagioasă din grupa A

……100%

06

Urgență medico-chirurgicală

……100%

07

Carantină

……75%

08

Sarcină și lăuzie

……85%

09

Îngrijire copil bolnav în vârstă de până la 7 ani sau copil cu handicap pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani

……85%

10

Reducerea cu 1/4 a duratei normale de lucru

……Fără a depăși 25% din baza de calcul

11

Trecerea temporară în altă muncă

……Fără a depăși 25% din baza de calcul

12

Tuberculoza

……100%

13

Boală cardiovasculară

……75%

14

Neoplazii, SIDA

……100%

15

Risc maternal

……75%

Norma de munca este definita de art. 129 din Codul Muncii si exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, sunt reglementate de art. 130 din Codul Muncii.

Codul Muncii prevede aspecte clare legate de munca de noapte.

Munca de noapte este reglementata de art. 125: „Munca prestata intre orele 22,00 si 6,00 este considerata munca de noapte. (2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. (3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.”