Astăzi a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 176/2018 privind internshipul, ale cărei prevederi se vor aplica din 18 august 2018. Vă prezentăm în continuare o sinteză a celor mai importante aspecte.

Cine?
Programul de internship reprezintă activitatea specifică desfășurată de intern pe o perioadă de timp limitată în cadrul unei organizații- gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoștințelor teoretice, îmbunătățirea abilităților practice și/sau dobândirea de noi abilități sau competențe.
Internshipul se adresează persoanelor care au împlinit vârsta de 16 ani, însă, cu titlu de excepţie, contractele de internship pot fi încheiate și de persoane care au împlinit vârsta de 15 ani, numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, după caz.
De reţinut că perioada în care internul a desfășurat activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă, și, după caz, vechime în specialitate, în funcție de tipul activității.
Organizarea programului de internship
Câţi interni poate avea o firmă? În funcție de numărul de salariați, organizația- gazdă poate încheia în mod simultan contracte de internship pentru un număr de interni care nu poate fi mai mare de 5% din numărul total al salariaților. Prin excepție, organizația-gazdă care are încadrați cel mult 20 salariați poate încheia simultan cel mult două contracte de internship.
Când şi pentru cât timp? Programele de internship se pot organiza oricând în decursul unei perioade neîntrerupte de 12 luni. Durata unui program de internship este de maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive.
Câte contracte de internship se pot încheia? Între intern și organizația-gazdă se poate încheia un singur contract de internship. Prin excepție, între intern și o organizație-gazdă se pot încheia mai multe contracte de internship, cu condiția ca acestea să fie pentru programe de internship diferite, iar durata cumulată a acestora să nu fie mai mare de 6 luni.
ATENŢIE! Încheierea unui contract de internship în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă pentru efectuarea activității respective este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute.
Cine nu poate încheia contracte de internship? Nu pot încheia contract de internship organizațiile-gazdă:
care au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele care doresc să încheie contract de internship;
la care calitatea de administrator/asociat este deținută de una sau mai multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de administrator/asociat față de alți angajatori/organizații-gazdă cu care persoanele au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu;
care au încheiat contractul de internship cu scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă, pe o perioadă de 3 ani de la data aplicării sancțiunii.
Indemnizația pentru internship. Internul are dreptul la o indemnizație pentru internship, plătită de organizația-gazdă, al cărei cuantum este stipulat în contractul de internship. Cuantumul indemnizației pentru internship este egal cu cel puțin 50% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și se acordă proporțional cu numărul de ore de activitate desfășurată.
Durata timpului de muncă. Durata timpului de muncă pentru un intern, pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship, este de maximum 40 de ore pe săptămână și se stabilește prin contractul de internship. În situația internilor cu vârsta sub 18 ani, durata timpului de muncă pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship este de maximum 30 de ore pe săptămână, dar nu mai mult de 6 ore pe zi.
ATENŢIE! Este interzisă efectuarea de ore suplimentare peste durata menţionată mai sus.
Organizația-gazdă are obligația de a ține evidența timpului în care internul își desfășoară activitatea specifică din cadrul programului de internship, precum și obligația de a prezenta această situație organelor de control ori de câte ori este solicitat acest lucru.
Contractul de internship
Contractul de internship se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii programului de internship. Obligația de încheiere a contractului de internship în formă scrisă revine organizației- gazdă.
Durata maximă a contractului de internship este de 6 luni, fără posibilitatea prelungirii.
Contractul de internship se suspendă dacă internul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Durata suspendării contractului de internship nu se ia în considerare la calculul perioadei programului de internship. În situația în care durata cumulată a suspendărilor este mai mare decât 1/3 din perioada programului de internship prevăzută în contractul de internship, acesta încetează de drept, fără a fi afectat dreptul organizației-gazdă de a încheia un nou contract de internship pe perioada rămasă din programul respectiv sau de a încheia un nou contract de internship cu internul respectiv.
La încetarea contractului de internship, părțile pot conveni ca activitatea să continue prin încheierea, în condițiile legii, a unui contract individual de muncă.
Organizațiile-gazdă care, în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship, încheie un contract individual de muncă cu persoana care a desfășurat programul de internship primesc, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o primă de promovare a angajării în cuantum de 4.586 de lei pentru fiecare persoană astfel angajată, după îndeplinirea obligației de menținere a raporturilor de muncă pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni. Acordarea primei de promovare a angajării se realizează în limita fondurilor alocate cu această destinație.
Contractul de internship încetează în următoarele condiții:
la expirarea termenului stabilit în contract;
de comun acord;
când organizația-gazdă își încetează activitatea;
prin reziliere, de plin drept, în caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare a obligațiilor prevăzute în contractul de internship de către una dintre părți, în măsura în care, la notificarea adresată de partea lezată, partea în culpă nu depune diligențele necesare pentru executarea în mod corespunzător a obligațiilor ce îi revin potrivit obligațiilor contractuale, în termen de 5 zile de la primirea notificării;
prin încheierea unui contract individual de muncă între părți, conform prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
prin denunțarea unilaterală de către oricare dintre părți, în situații justificate, pe baza unei notificări prealabile transmise cu cel puțin 15 zile înainte de data propusă pentru încetare;
când durata cumulată a suspendărilor este mai mare decât 1/3 din perioada programului de internship prevăzută în contract.

Duminică, 22 iulie 2018, intră în vigoare Legea nr. 178/2018 prin care se introduce posibilitatea desemnării sau angajării unui expert în egalitate de şanse în cadrul instituțiilor și autorităților publice centrale și locale, civile și militare, precum și în companiile private cu un număr de peste 50 de angajați.

Mai exact, se modifică Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, stabilindu-se că instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste 50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați au posibilitatea (nu obligaţia):
să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
să angajeze un expert/tehnician în egalitate de șanse, în limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale.
La nivelul instituției/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați are următoarele atribuții principale:
analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluții în vederea respectării acestui principiu, conform legii;
formulează recomandări/observații/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați cu respectarea principiului confidențialității;
propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaților;
elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Anumite persoane care şi-au desfăşurat activitatea în condiţii speciale de muncă (aviaţie civilă, siderurgie, materii explozive, risc radiologic, activităţi în subteran, foraj etc.) vor beneficia de reducerea vârstei standard de pensionare cu 13 ani iar raportarea pentru calculul pensiei se va face la un stagiu de cotizare de 25 de ani. Măsura este inclusă într-un proiect de lege adoptat ieri de Camera Deputaţilor, cu 208 voturi “pentru”, şi trimis spre promulgare.

Mai exact, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice se modifică, în noua formă stabilindu-se că vârsta standard de pensionare se reduce cu 13 ani iar stagiul complet de cotizare este de 25 de ani pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în condiţii dificile – în subteran, în medii toxice, în medii periculoase şi în alte situaţii speciale, mai exact:

1. Personalul navigant din aviația civilă ale cărui locuri de muncă se încadrează în condiții speciale (anexa 1 din Legea pensiilor)

2. Locurile de muncă încadrate în condiții speciale (anexa 2 din Legea pensiilor):

sectoarele care utilizează materii explozive, pulberi și muniții;
locurile de muncă încadrate în categoriile de risc radiologic III și IV;
locurile de muncă în subteran;
exploatare portuară desfășurată de docheri și de docheri-mecanizatori;
lucrări permanente sub apă la suprapresiune (scafandri și chesonieri);
personalul de pe platforme marine;
personalul care lucrează în exploatări forestiere (fasonatori, corhănitori, funiculariști, tractoriști, conducători de tractoare articulate forestiere, sortatori);
forajul sondelor de țiței și gaze;
personalul din activitatea de cocsificare a cărbunelui;
personalul care lucrează la producerea electrozilor siderurgici și de sudură;
prepararea de minereuri;
personalul de la furnale, din oţelării, din activitatea de laminare la cald etc.
3. Unitățile care au obținut avizul pentru îndeplinirea procedurilor și criteriilor de încadrare în condiții speciale (anexa 3 din Legea pensiilor):

Societatea Națională a Petrolului Petrom;
C.F.R. Marfă;
Regia Autonomă pentru Activități Nucleare (R.A.A.N.);
Institutul Național de Cercetare- Dezvoltare pentru Fizică și Inginerie Nucleară;
Compania Națională a Cuprului, Aurului și Fierului Minvest;
Compania Națională Romarm;
Combinatul Siderurgic Reșița;
Petroservice;
Metrorex;
Hidroelectrica etc.
În plus, prin proiectul adoptat s-a redus cu 5 ani (de la 30 la 25) stagiul complet de cotizare pentru personalul artistic care a realizat cel puţin 20 de ani în locurile de muncă respective. De reducerea stagiului de cotizare la 25 de ani vor beneficia şi persoanele înscrise la pensie după anul 2011.

Cea mai importanta modificare este reprezentata de faptul ca asociatiile de proprietari vor putea lua masuri mai drastice impotriva rau platnicilor. Asta inseamna ca dupa 3 luni de neplata, restantele sunt inscrise in cartea funciara, iar apartamentele datornicilor nu vor mai putea fi vandute de acestia pana nu acopera sumele neplatite. Cu toate ca asociatiile primesc o mana de ajutor, proprietarii, conform noii legi, vor trebui notificati atunci cand impotriva lor se va deschide o actiune in instanta.

Atentie! Proiectul nu este inca in vigoare! Acesta mai are nevoie de promulgarea Presedintelui si publicarea in Monitorul Oficial!
Legea din prezent prevede ca un administrator de bloc poate sa ii constranga pe rau platnici si acum pentru a-si plati restantele, acestia avand dreptul de a achita in instanta rau platnicii dupa 90 de zile de neplata. Realitate, insa, este cu totul alta.
O alta prevedere introdusa in lege este reprezentata de faptul ca in cadrul asociatiilor de proprietari se pot constitui asociatii de chiriasi. Chiar si asa, actul normativ nu ofera foarte multe detalii in aceasta privinta.
Legea stabileste si faptul ca administratorii unei asociatii vor avea contracte de administrare pentru o perioada determinata, iar asta ii va nemultumi pe cei care vor o stabilitate contractuala.
Cum orice lege de la noi nu e lipsita de vreo „chestiuta” care sa ne faca mici probleme, dupa intrarea in vigoare a noului act normativ, actele pentru constituirea asociatiei de proprietari se vor depune direct la judecatoria competenta, insa pentru a deveni membru al asociatiei va trebui sa te adresezi Primariei de care apartii.
O alta noutate este reprezentata de faptul ca vor trebui sa existe doua conturi bancare: unul pentru platile facturilor, iar celalalt pentru fondul de reparatii sau investitii.
Noua lege a asociatiilor de proprietari stabileste si ca modificarea statutului poate realizata cu votul majoritatii simple (50+1%), in loc de 2/3 cat prevedea pana acum Legea nr. 230/2007.
Totodata, se introduce si obligativitatea unui regulament intern. In plus, cei nemultumiti vor putea sesiza cenzorul, Primaria sau instanta, presedintele poate delega atributiile sale pentru maximum 90 de zile intr-un an, iar daca doresti sa candidezi o poti face doar daca nu ai cazier.

Proiectul de lege pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi stabileşte că instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare cu un număr de peste 50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați, pot:

să identifice un angajat căruia să-i repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați;
să opteze pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse, în limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale.
La nivelul instituţiei/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați, au următoarele atribuții principale:
analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluţii în vederea respectării acestui principiu, conform legii;
formulează recomandări/observaţii/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/ remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, cu respectarea principiului confidențialității;
propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați, evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaţilor;
elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.