In Monitorul Oficial a fost publicat un act normativ ce aduce modificări majore privind Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL). Modificarea structurală fundamentală constă în introducerea în legislație a cadrului normativ pentru întocmirea „registrului public” în care se înregistrează persoanele plătite din fonduri publice, care exercită o funcție în baza unui contract individual de muncă, a unui act administrativ de numire ori a unui „alt fel de act emis în condițiile legii”.
În esență, prin HG nr. 877/2016 care modifică HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, se impune instituțiilor publice conducerea REVISAL-ului.
În același timp se păstrează obligația întocmirii registrului general de evidență a salariaților pentru angajatorii din mediul privat.
Registrul general de evidență a salariaților administrat de Inspecția Muncii se compune din două părți:
-registrul privat în care sunt înregistrate contractele de muncă întocmite conform Codului muncii de către angajatori privați;
-registrul public ce se completează de către instituțiile/ autoritățile publice cărora le sunt aplicabile dispozițiile Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Legiuitorul enumeră punctual elementele obligatorii de declarat în cele două registre cum ar fi datele de identificare ale salariatului, data angajării, funcția/ocupația, tipul contractului de muncă, durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul de bază și sporurile.
Se păstrează aceleași termene de transmitere la Inspectoratul Teritorial de Muncă a registrului astfel:
la angajarea unui nou salariat datele se transmit cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către noul salariat;
la încetarea contractului de muncă se transmite cel mai târziu la data încetării contractului de muncă;
în cazul suspendării contractului de muncă datele se transmit în termen de maxim 20 zile lucrătoare de la data suspendării contractului sau de la data când s-a încheiat suspendarea;
în cazul detașării comunicarea datelor se face cel mai târziu în ziua lucrătoare anterioară datei de la care începe detașarea.
Orice modificare privind datele de identificare ale angajatorului respectiv sediul sau după caz, domiciliul acestuia, se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la apariția modificării.
Procedura de transmitere a datelor se va stabili prin ordin al Ministrului Muncii.
Alte informații relevante:
-angajatorii vor întocmi un dosar personal/profesional pentru fiecare salariat sau fiecare persoană plătită din fonduri publice.
-la încheierea raportului de muncă, angajatorii au obligația să elibereze salariatului o adeverință care să ateste activitatea desfășurată, durata activității, salariul și vechimea în muncă.
-la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia un extras din registrul salariaților în termen de maxim 15 zile de la data solicitării.
-orice persoană poate să solicite inspecției muncii date din registrul salariaților iar această instituție este obligată să elibereze documentul în termen de 5 zile.
-constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei prestarea muncii fără ca datele să fie trimise în REVISAL pentru fiecare dintre persoanele identificate.
-constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 3.000 lei refuzul angajatorilor de a elibera documentele solicitate de salariat (adeverințele de vechime și extrase).

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Stai tarziu in noapte sa termini e-mailuri „importante”? Lucrezi de acasa in weekenduri? Poate vrei sa-ti reanalizezi motivul pentru care muncesti atat de mult, pentru ca dependentii de munca au de cele mai multe ori o serie de tulburari psihice.
Un studiu a examinat 16,426 de adulti din campul muncii si a descoperit o asociere intre dependenta de munca si problemele psihice. Mai exact au descoperit ca:
32,7% din dependentii de munca au ADHD
33,8% au avut anxietate
25,6% au avut OCD
8,9% au avut depresie

Atunci cand un angajat sau angajator considera ca nu este de acord cu concluziile cercetarii bolii profesionale stabilite in procesul-verbal de cercetare ori cu masura tehnica sau organizatorica formulata poate sesiza Comisia de experti de medicina a muncii.
Aceste aspecte sunt reglementate de Ordinul comun al ministrului sanatatii publice si al ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse nr. 443/1.256/2008.
Asadar, in contextul in care angajatorul sau reprezentantul acestuia sau persoana fizica autorizata in cazul profesiilor liberale, precum si inspectorul de munca ori lucratorul sau asiguratorul nu sunt de acord cu diagnosticul sau concluziile medicului, comisia poate fi sesizata in termen de 30 de zile de la data primirii procesului-verbal de cercetare a cazului de boala profesionala.
Un se depune contestatia si ce trebuie sa contina?
In acest context, este important de stiut ca o contestatie se poate depune la secretariatul Comisiei, si trebuie insotita de un dosar care va contine:
-dosarul de cercetare pentru declararea bolilor profesionale;
-fisa postului lucratorului;
-alte documente in vederea unei analize corecte a situatiei, in afara celor existente in dosarul de cercetare a cazului de boala profesionala.
Dosarul de cercetare pentru declararea bolilor profesionale se va pastra la autoritatea de sanatate publica judeteana sau a municipiului Bucuresti.
IMPORTANT: pot fi solicitate documente suplimentare de la contestatar, daca se considera ca informatiile nu sunt suficiente pentru definitivarea unei concluzii. Desigur, in acest caz termenul de solutionare a dosarului se va prelungi.

Mentionez inca de la bun inceput ca obligatiile angajatorului privind instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca sunt stabilite de Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca.
Aceste proceduri ale instruirii lucratorilor din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca se regasesc in HG nr. 1425/2006, fiind extrem de importante, avand in vedere ca siguranta angajatilor ar trebui sa fie o prioritate pentru orice companie.
Cele trei faze ale instruirii sunt urmatoarele:
– instruirea introductiv-generala de minim 1 h (se va finaliza cu verificarea insusirii cunostintelor pe baza de teste. Rezultatul verificarii va fi consemnat in fisa de instruire individuala)
– instruirea la locul de munca de minim 1h (se va finaliza cu verificarea cunostintelor de catre seful ierarhic superior celui care a efectuat instruirea. Rezultatul verificarii va fi consemnat in fisa de instruire individuala)
– instruirea periodica de minim 1h (se va verifica de catre seful ierarhic al celui care efectueaza instruirea si prin sondaj de catre angajator/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciile externe de prevenire si protectie, care vor semna fisele de instruire ale lucratorilor, confirmnd astfel ca instruirea a fost facuta corespunzator)
IMPORTANT: In concluzie, legea prevede in mod OBLIGATORIU verificarea insusirii cunostintelor pe baza de teste numai in cazul instruirii introductiv-generale.

Notiunea de plan de protectie impotriva incendiilor este reglementata de Legea nr. 307 din 2006 si de Ordinul nr. 163 din 2007.
Legislatia in vigoare prevede faptul ca administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, are obligatia sa asigure intocmirea si actualizarea planurilor de protectie impotriva incendiilor.
Amenda este de 1.000 – 2.500 de lei pentru neindeplinirea de catre administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, a obligatiei de a asigura intocmirea si actualizarea planurilor de interventie si conditiile pentru aplicarea acestora in orice moment.
Ce cuprind planurile de aparare impotriva incendiilor?
1. Planul de evacuare a persoanelor
2. Planul de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate conform legii ca fiind periculoase, dupa caz
3. Planul de interventie, dupa caz
Planul de evacuare a persoanelor in caz de incendiu se realizeaza in functie de mediul de munca, de numarul lucratorilor implicati. Concret, se realizeaza plan de evacuare a persoanelor in caz in incendiu pe nivel, daca se afla simultan mai mult de 30 de persoane.
Se realizeaza plan de evacuare pe incaperi, daca sunt mai mult de 50 de persoane si plan de evacuare pentru incaperile cazarii, indiferent de numarul de locuri.
Conform legislatiei in vigoare, in cadrul planului de evacuare trebuie sa fie indicat si locul mijloacelor tehnice de aparare impotriva incendiilor: stingatoare, hidranti interiori, butoane si alte sistem de ealarmare si alertare a incendiilor, posibilitati de refugiu, incaperi speciale, terase.
De asemenea, in cadrul planului de aparare impotriva incendiilor trebuie sa se regaseasca si interdictia de folosire a lifturilor in situatii de izbucnire a unui incendiu.
Planurile de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate ca fiind pericloase se intocmesc pentru fiecare incapere in care se regasesc aceste materiale. Se vor demarca aceste zone in mod vizibil.
Planurile de interventie se realizeaza pentru asigurarea desfasurarii in conditii de operativitate si eficienta a operatiunilor de interventie in situatii de urgenta, conform legii.
Planul de interventie se avizeaza de catre inspectoratul pentru situatii de urgenta judetean/ al municipiului Bucuresti si Ilfov.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Petrecem tot mai mult timp la locul de munca, asa arata studiile europene, iar activitatile care presupun munca de birou sunt de multe ori periculoase pentru sanatoase. In primul rand pentru ca duc la cresterea sedentarismului, sporesc apetitul, dar provoaca si diverse afectiuni ale coloanei sau chiar ale picioarelor daca nu ne mentinem pozitia corecta pe scaun.
Munca de birou este raspunzatoare si de aparitia stresului profesional – care pare sa fie boala secolului. Suntem tot mai prinsi in diverse task-uri si tot mai implicati in proiecte, avem impresia ca nu mai facem fata, ca situatia ne scapa de control, ne dorim sa terminam proiectele inainte de deadline. Acestea sunt doar cateva dintre principalele motive care provoaca stres profesional.
Stresul profesional este definit ca fenomenul psihosocial aparut in urma confruntarii unei persoane cu diverse cerinte sau situatii percepute ca fiind dificile sau extrem de importante.
Stresul profesional se manifesta prin agitatie continua, tensiune, incordare si disconfort. De asemenea, persoanele care sufera de aceasta afectiune risca sa devina deprimate, solitare, nervoase sau chiar frustrate din cauza imposibilitatii rezolvarii unei sarcini de munca.
Principalele surse de stres sunt: supraincarcarea, conditiile de munca nefavorabile, lipsa de resurse, problemele de comunicare cu colegii, cu sefii, responsabilitatile prea mari, schimbarile organizationale, schimbarea locului de munca.
Solutii practice pentru a evita instalarea stresului profesional: pauzele de 5 minute la fiecare 2-3 ore de munca, iesirea cu colegii la o terasa dupa programul de munca, relaxarea fizica si psihica – participarea la activitati sportive, in aer liber, lectura, alergatul, inscrierea la diverse activitati placute, concediile scurte si dese.

Orice angajator ar trebui sa fie preocupat de respectarea si aplicarea normelor de sanatate si securitate in munca, dat fiind faptul ca siguranta si bunastarea angajatilor depinde de aceste aspecte.
Este de la sine inteles ca angajatorii trebuie sa fie bine informati in ceea ce priveste legislatia in vigoare, iar prevederile sunt stricte, tocmai pentru a veni in sprijinul salariatilor.
Iata o intrebare:La ce intervale de timp se realizeaza instruirea perioada si ce ar trebui sa stie angajatorii?
Este demn de mentionat inca de la inceput ca instruirea periodica se efectueza pe baza unor tematici intocmite de catre:
– angajator, in cazul in care acesta si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; sau
– lucratorul desemnat; sau
– serviciul intern de prevenire si protectie
– serviciul extern de prevenire si protectie
Trebuie specificat ca aceste tematici vor fi mai intai aprobate de angajator, iar ulterior se vor pastra la persoana care efectueaza instruirea (conducatorul locului de munca)
nstruirea periodica se realizeaza in mod obligatoriu si cu demonstratii practice
Orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca intervalul dintre doua instruiri si periodicitatea verificarii instruirii vor fi stabilite prin instructiuni proprii, in functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru.
IMPORTANT: Intervalul dintre doua instruiri periodice nu trebuie sa fie mai mare de 6 luni pentru personaul de executie si productie si maxim 12 luni pentru personalul de birou (TESA) !

Speta ! Atentie ce declaratii dati atunci cand efectuati controlul medical de medicina muncii ! www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Am mintit la medicina muncii. Nu ma astept sa intelegeti de ce, dar macar cititi ce am de spus. Am epilepsie, dar nu e asa grava situatia mea. Ideea e ca la medicina muncii am primit „apt conditionat” de cand ma stiu eu, desi nu erau locuri de munca cu risc pentru sanatatea mea… Acel „apt conditionat” ducea la intrebari din partea angajatorului, mai apoi la o usoara discriminare, ca in cele min urma sa fiu tratata ca o persoana inapta si evident sa demisionez sau sa fiu concediat.
De data asta am mintit la medicina muncii ca nu sufar de epilepsie si am semnat ca nu sunt inregistrata nicaieri cu aceasta boala. Ce se poate intampla din punct de vedere legal (avand in vedere ca am mintit)? sunt foarte stresat din acest motiv si stiu ca nu trebuia sa mint, dar m-am saturat ca oamenii sa ma dea la o parte…
Raspuns:
Puteti fi acuzata de fals in declaratii (ati semnat un document in care nu mentionati o boala de care suferiti si cu care sunteti inregistrata in dosarul medical aflat la medicul de familie/ la medicul curant).
In orice moment, medicul specialist de medicina muncii poate cere medicului de familie dosarul dvs. medical. Falsul poate fi astfel descoperit. De regula, de la un loc de munca la altul, de la un angajator la altul, lucratorul pleaca cu dosarul sau medical, dosar in care, daca anterior au fost mentiuni legate de epilepsie, acestea raman ca atare, scrise.
In plus, riscati sa aveti o criza la locul de munca/ postul de lucru, colegii sa intre in panica, sa nu stie sa va corde ajutor medical si nu pot fi apreciate urmarile in privinta sanatatii dvs.
De regula, lucratorii inregistrati cu epilepsie sunt dati in grija unor colegi care sa cunoasca acordarea primului ajutor.
In urma unei crize de epilepsie, in conditiile in care se va constata ca stiati de boala si nu ati decalarat-o, motivul de desfacere CIM este clar.
Angajatorul nu pune intrebari legate de „apt conditionat”, medicul specialist de medicina muncii are obligatia ca atunci cand scrie in fisa de aptitudine a lucratorului „apt conditionat”, sa nominalizeze care sunt conditionarile.

Angajatorul va fi obligat să elibereze o adeverință de vechime la încetarea contractului individual de muncă al unui salariat, chiar dacă acesta din urmă nu va cere documentul în mod expres, prevede un proiect de act normativ adoptat recent de Guvern. De asemenea, aceeași obligație o vor avea față de bugetari instituțiile și autoritățile publice.
Spre deosebire de regulile aplicabile în prezent, atât angajatorii, cât și instituțiile și autoritățile publice vor fi obligate să elibereze, la încetarea activității persoanelor pe care le-au plătit, o adeverință de vechime. Măsura este inclusă într-un Proiect de hotărâre de Guvern pentru modificarea și completarea HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, ce a fost adoptat miercuri de Executiv și urmează să apară în Monitorul Oficial.
Concret, documentul va conține informații cu privire la activitatea desfășurată, durata acesteia, salariul primit, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. În cazul în care eliberarea acestuia va fi refuzată, angajatorul va putea să fie amendat cu o sumă cuprinsă între 300 și 1.000 de lei.
„La încetarea activității salariatului/funcționarului public/altei persoane plătite din fonduri publice, angajatorul/instituția/autoritatea publică este obligat/ă să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate”, prevede propunerea de act normativ. În momentul de față, în lipsa unei solicitări a salariatului, nu există o asemenea obligație legală.
Totuși, va exista și obligația de a elibera, la cerere, în cel mult 15 zile, un extras din Registrul privat sau Registrul public (certificat pentru conformitate) sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată, durata acesteia, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
„La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, certificat pentru conformitate sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul privat/public și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării”, se arată în documentul citat.
În plus, oricine va putea să obțină de la Inspecția Muncii informații despre activitatea plătită pe care a desfășurat-o în mediul public sau în cel privat, în baza datelor din cele două registre (durata, salariul, vechimea). Solicitările de acest fel vor primi răspuns în maximum cinci zile. În același timp, orice angajator va putea să ceară de la Inspecția Muncii date din Registrul public sau din cel privat, însă acestea vor fi limitate exclusiv la studii, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
Proiectul de modificare a HG nr. 500/2011 vizează, în principal, reorganizarea evidențelor de stat referitoare la salariați și bugetari. Concret, pentru salariații din mediul privat (adică cei angajați cu contract individual de muncă), angajatorii vor folosi Registrul privat, iar pentru persoanele plătite din fonduri publice (adică cei care exercită o funcție în baza unui contract individual de muncă, a unui act administrativ de numire ori a unui alt fel de act emis în baza legii), instituțiile și autoritățile vor folosi Registrul public.

Avizele pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite sunt valabile pana la data de 31.12.2018.
Angajatorii pot fi amendati daca nu raporteaza la ITM stadiul realizarii masurilor pentru normalizarea conditiilor de munca.
Locuri de munca in conditii deosebite reprezinta locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toata durata timpului normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente riscante in activitate, cu consecinte asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor. Aceasta definitie este precizata in Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Sunt incadrate in conditii deosebite locurile de munca stabilite in baza criteriilor si metodologiei prevazute de legislatia in vigoare la data incadrarii acestora.
Metodologiile de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite au fost aprobate printr-o multitudine de acte normative. De regula, aceste avize aveau perioada de valabilitate de 1 an.
Prin H.G. nr. 1.014/2015 a fost aprobata ultima metodologie de reinnoire a acestor avize. Astfel, incepand cu 1 ianuarie 2016, angajatorii care detineau aceste avize pana la 31.12.2015 puteau sa faca demersurile pentru prelungirea lor.
Reinnoirea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite s-a acordat de catre Inspectia Muncii sau Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare, dupa caz, in baza urmatoarelor documente:
a) solicitarea de reinnoire a avizului de incadrare in conditii deosebite, semnata de catre reprezentantul legal al angajatorului ori de catre alta persoana imputernicita de acesta, potrivit legii, impreuna cu reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
b) buletinele de determinari de noxe profesionale, eliberate de laboratoarele abilitate, potrivit legii, care sa ateste depasirea valorilor-limita de expunere profesionala la locurile de munca incadrate in conditii deosebite, sau buletine de expertizare eliberate de catre directiile de sanatate publica si a municipiului Bucuresti, in care sa se ateste prezenta unor agenti chimici foarte periculosi sau agenti biologici care nu au prevazuta limita admisibila, dar care au avut efecte nocive asupra starii de sanatate a lucratorilor expusi;
c) planul de prevenire si protectie corespunzator locurilor de munca incadrate in conditii deosebite, revizuit, care sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor, cuprinzand masuri si actiuni, esalonate si distribuite trimestrial, in scopul incadrarii locurilor de munca in conditii normale;
d) raportul medicului de medicina muncii privind starea de sanatate a lucratorilor care isi desfasoara activitatea la locurile de munca incadrate in conditii deosebite, din care sa reiasa efectele noxelor identificate la aceste locuri de munca asupra starii de sanatate a lucratorilor, insotit de recomandari privind promovarea sanatatii in concordanta cu particularitatile expunerii la factori de risc;
e) dovada depunerii la casele teritoriale de pensii a documentului prin care s-a obtinut reinnoirea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite si a listei cuprinzand categoriile profesionale care lucreaza in aceste locuri de munca, pana la data de 31 decembrie 2015.
Angajatorii care au indeplinit criteriile mentionate anterior au obtinut un nou aviz valabil pana la 31 decembrie 2018.
Perioadele in care un salariat lucreaza permanent in locuri de munca in conditii deosebite se stabilesc prin decizie a angajatorului, prin care sunt reglementate atributiile de serviciu ce revin fiecarui salariat.
De retinut!
Pe perioada valabilitatii avizului, angajatorii nu sunt absolviti de implementarea masurilor pentru normalizarea conditiilor de munca.
Semestrial, acestia vor depune la inspectoratul teritorial de munca o raportare privind stadiul realizarii masurile prevazute in planul de prevenire si protectie revizuit sub spectrul unor amenzi de la 3.000 la 7.000 de lei.
De asemenea, nerealizarea masurilor prevazute in planul de prevenire si protectie se sanctioneaza diferentiat:
– pentru angajatori cu pana la 49 de salariati amenda este de 3.000 la 6.000 de lei, iar
– pentru angajatori cu mai mult de 50 de salariati amenda este de 6.000 la 10.000 de lei.
Aceste sanctiuni contraventionale sunt aplicate de inspectorii de munca.
In situatia in care, in termen de 45 de zile de la constatarea contraventiei, angajatorul nu realizeaza masurile dispuse in urma controlului, inspectoratul teritorial de munca poate propune Inspectiei Muncii anularea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite.
In conditiile actualei legislatii, un angajator nou infiintat ale carui locuri de munca au caracteristici similare locurilor de munca in conditii deosebite nu poate obtine un aviz de incadrare in conditii deosebite.
Numai angajatorii care, in urma reorganizarii prin fuziune, asociere, divizare sau transformare, si-au schimbat sediul social si denumirea ori si-au schimbat numai sediul social sau numai denumirea, fapt atestat prin documente justificative, pot declansa procedura prevazuta de prezenta hotarare numai pentru locurile de munca existente pentru care s-a primit avizul de incadrare in conditii deosebite, reinnoit.