Incep prin a mentiona ca reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.
Acest aspect este reglementat de art. 221 alin. (2) din Codul muncii, iar angajatorii trebuie sa tina cont de legislatia in vigoare.
Reamintesc ca, potrivit art. 222 alin. (1) din Codul muncii, pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor cei care au capacitate deplina de exercitiu.
Asadar, angajatorul nu poate impune ce studii trebuie sa aiba reprezentantul salariatilor atata timp cat legea nu stabileste.
IMPORTANT! Doar numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul si aceasta in raport cu numarul de salariati din unitate.
Angajatorul nu poate conditiona alegerea reprezentantului salariatilor in functie de studii. Pentru statutul de reprezentant al salariatilor este eligibil orice salariat care are capacitate deplina de exercitiu si a implinit varsta de 18 ani.
De mentionat faptul ca procedura de alegere a reprezentantilor salariatilor se face prin vot secret !

Ce instruire in domeniul SSM trebuie facuta angajatei care a revenit, dupa 2 ani, din concediu de crestere copil?”
Este important ca orice salariat sa cunoasca cand instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri:
a) cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) cand au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Deci, pentru o persoana care se intoarce dupa concediul pentru cresterea copilului se va efectua o instruire suplimentara.
Instruirea suplimentara se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750/2003, cu modificările şi completările ulterioare reglementează măsuri de protecţie socială pentru salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează şi care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.
În dispoziţiile generale ale ordonanţei se prevede că dispoziţiile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 4, se aplică în întregime întregului domeniu, fără a aduce atingere dispoziţiilor mai restrictive şi/sau speciale, incluse în prezenta ordonanţă de urgenţă, ce asigură o mai bună protecţie salariatelor cărora li se aplică prevederile ordonanţei de urgenţă.
Art. 2 din ordonanţă, stabilind termenii folosiţi în text, dă precizări dintre care reţinem :
c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
Salariatele prevăzute la lit. c) -e) au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
În cazul în care salariatele nu îndeplinesc această obligaţie şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţiile prevăzute de ordonanţă.
Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c) -e) la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;
b) salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) -e) să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
Pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenţi, procese sau condiţii de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa nr. 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c) -e) în întreprinderea şi/sau unitatea respectivă şi, ulterior, la orice modificare a condiţiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute de Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu scopul de:
a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării;
a decide ce măsuri trebuie luate.
Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor, împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise.
Angajatorul trebuie să aibă în vedere şi următoarele:
salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. A din anexa nr. 2;
salariatele prevăzute la art. 2 lit. e) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. B din anexa nr. 2;
în cazul în care o salariată care exercită o activitate interzisă în temeiul lit. a) sau b) rămâne însărcinată sau alăptează şi îşi informează angajatorul cu privire la aceasta se aplică, în mod corespunzător, dispoziţiile art. 9 şi 10.

Directiva 85/1992 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă prevede,la Art. 1, că obiectul reglementării este acela de a aplica măsurile de promovare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Prin modificările recente, OUG nr. 96/2003 transpune prevede din reglementările comunitare.

Studiu de caz
Curtea de Justiţie a UE a fost solicitată să răspundă la întrebările preliminare formulate de o instanţă spaniolă care avea de soluţionat cauza în care mama care alăptează reclamă că îndeplinirea sarcinilor sale de asistentă medicală în cadrul serviciului de urgențe al spitalului o expune unor riscuri, în ciuda constatărilor şi evaluărilor medicale.
În urma recursului, cauza ajunge la Tribunalul pentru litigii de muncă, instanţăcare, în vederea pronunţării, se adresează la CJUE cu următoarele întrebări:
1) Regulile referitoare la sarcina probei prevăzute la articolul 19 din Directiva [2006/54] sunt aplicabile situației de risc pe durata alăptării naturale prevăzute la articolul 26 alineatul (4) coroborat cu alineatul (3) al aceluiași articol din [LPRL], reglementare spaniolă prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din [Directiva 92/85]?
2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, se poate considera că faptul că exercitarea profesiei de asistentă medicală în cadrul unui serviciu de urgenţe spitaliceşti prezintă riscuri pentru alăptarea naturală, dovedite prin intermediul unui raport motivat emis de un medic care este totodată şeful serviciului de urgenţe al spitalului în care lucrătoarea îşi desfăşoară activitatea, permite să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte în sensul articolului 19 din [Directiva 2006/54]?
3) În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare, faptul că postul ocupat de lucrătoare figurează ca lipsit de risc pe lista posturilor întocmită de întreprindere în urma consultării cu reprezentanţii lucrătorilor și faptul că serviciul de medicină preventivă şi de prevenire a riscurilor profesionale al spitalului în discuţie a emis o declaraţie de aptitudine, fără însă ca vreunul dintre documentele respective să conţină precizări suplimentare cu privire la modul în care s‑a ajuns la aceste concluzii, pot fi considerate suficiente pentru a dovedi, în orice situaţie şi fără posibilitatea repunerii în discuţie, că nu a fost încălcat principiul egalităţii de tratament în sensul articolului 19 din [Directiva 2006/54]?
4) În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare şi al unui răspuns negativ la cea de a treia întrebare, odată ce se face dovada existenţei unor riscuri pentru mamă sau pentru sugar, care dintre părţi – lucrătoarea reclamantă sau angajatoarea pârâtă – are sarcina, în conformitate cu articolul 19 din [Directiva 2006/54], de a dovedi (1) că nu a fost posibilă adaptarea condiţiilor sau a orarului de muncă sau că, în pofida unei astfel de adaptări, condiţiile de la locul de muncă pot influenţa negativ sănătatea lucrătoarei însărcinate sau a sugarului [articolul 26 alineatul (2) coroborat cu alineatul (4) al aceluiaşi articol din Legea privind prevenirea riscurilor profesionale, prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (2) din [Directiva 92/85]] şi (2) că schimbarea postului nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi impusă în mod rezonabil din motive justificate [articolul 26 alineatul (3) coroborat cu alineatul (4) al aceluiaşi articol din [LPRL], prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din [Directiva 92/85]]?”
Soluţia propusă Curţii de avocatul general este următoarea:
1) În sensul articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 […], atunci când se efectuează o evaluare, trebuie să fie analizată situaţia personală a lucrătoarei care alăptează pentru a stabili dacă există riscuri pentru securitatea şi pentru sănătatea sa ori pentru securitatea şi pentru sănătatea copilului său în conformitate cu dispoziţia respectivă, cu anexa I şi cu liniile directoare prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din directiva menţionată. Neefectuarea unei asemenea evaluări în mod corect constituie un tratament mai puţin favorabil al lucrătoarei în cauză şi o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54 […] privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă. Un astfel de tratament este totodată o discriminare pe criteriul sexului în sensul articolului 19 alineatul (4) litera (a) din Directiva 2006/54, intrând astfel sub incidenţa normelor prevăzute la articolul 19 alineatul (1) din cuprinsul său, care atribuie pârâtului sarcina probei.
Revine instanţei de trimitere sarcina să verifice dacă împrejurările cauzei deduse judecăţii sale dovedesc existenţa unui tratament discriminatoriu.
În măsura în care este necesar în cadrul procedurii naţionale ca instanţa respectivă să stabilească dacă ar fi trebuit să fie luate măsuri suplimentare (iar în cazul unui răspuns afirmativ, care sunt aceste măsuri) în temeiul articolului 5 din Directiva 92/85 pentru protejarea securităţii şi a sănătăţii lucrătoarei în cauză, dispoziţiile articolului 19 din Directiva nr. 54/2006 se aplică în privinţa aprecierii menţionate.
2) Pentru a stabili dacă cerinţele de la articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 au fost îndeplinite în cazul de faţă, instanţa de trimitere trebuie să analizeze raportul superiorului ierarhic referitor la postul lucrătoarei respective. Revine instanţei menţionate atribuţia să stabilească dacă un asemenea raport furnizează informaţii despre situaţia personală a lucrătoarei care trebuie să fie luate în considerare la soluţionarea cauzei.
3) Atunci când normele de drept naţional fac excesiv de dificilă contestarea unei încălcări a principiului egalităţii de tratament de către o persoană care se consideră lezată de situaţia în cauză, asemenea norme sunt incompatibile cu articolul 19 din Directiva 2006/54. Revine instanţei naţionale atribuţia să verifice dacă aceasta este situaţia.
4) În măsura în care aprecierea privind măsurile suplimentare prevăzute la articolul 5 din Directiva 92/85 face obiectul procedurii principale, revine în continuare pârâtului sarcina probei în conformitate cu articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54.

In concordanta cu legislatia in vigoare privind evaluarea la risc de incendiu a cladirilor, fiecare administrator sau proprietar de imobil este obligat prin lege sa isi evalueze riscul de incendiu.
Asigurarea, de către administratorii operatorilor economici şi conducătorii de instituţii, a identificării şi evaluării riscurilor de incendiu din unităţile proprii, în corelare cu natura şi cu nivelul riscurilor are ca scop:
1) stabilirea măsurilor de apărare împotriva incendiilor în cazul intervenţiilor efectuate la construcţiile existente, când în mod justificat nu pot fi îndeplinite unele prevederi ale reglementărilor în vigoare privind cerinţa esenţială „securitate la incendiu”;
2) validarea scenariilor de securitate la incendiu;
3) expertizarea construcţiilor existente.
Ordinul nr 210/2007 stabileste metodologia de evaluare a riscului de incendiu.