Speta ! Atentie ce declaratii dati atunci cand efectuati controlul medical de medicina muncii ! www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Am mintit la medicina muncii. Nu ma astept sa intelegeti de ce, dar macar cititi ce am de spus. Am epilepsie, dar nu e asa grava situatia mea. Ideea e ca la medicina muncii am primit „apt conditionat” de cand ma stiu eu, desi nu erau locuri de munca cu risc pentru sanatatea mea… Acel „apt conditionat” ducea la intrebari din partea angajatorului, mai apoi la o usoara discriminare, ca in cele min urma sa fiu tratata ca o persoana inapta si evident sa demisionez sau sa fiu concediat.
De data asta am mintit la medicina muncii ca nu sufar de epilepsie si am semnat ca nu sunt inregistrata nicaieri cu aceasta boala. Ce se poate intampla din punct de vedere legal (avand in vedere ca am mintit)? sunt foarte stresat din acest motiv si stiu ca nu trebuia sa mint, dar m-am saturat ca oamenii sa ma dea la o parte…
Raspuns:
Puteti fi acuzata de fals in declaratii (ati semnat un document in care nu mentionati o boala de care suferiti si cu care sunteti inregistrata in dosarul medical aflat la medicul de familie/ la medicul curant).
In orice moment, medicul specialist de medicina muncii poate cere medicului de familie dosarul dvs. medical. Falsul poate fi astfel descoperit. De regula, de la un loc de munca la altul, de la un angajator la altul, lucratorul pleaca cu dosarul sau medical, dosar in care, daca anterior au fost mentiuni legate de epilepsie, acestea raman ca atare, scrise.
In plus, riscati sa aveti o criza la locul de munca/ postul de lucru, colegii sa intre in panica, sa nu stie sa va corde ajutor medical si nu pot fi apreciate urmarile in privinta sanatatii dvs.
De regula, lucratorii inregistrati cu epilepsie sunt dati in grija unor colegi care sa cunoasca acordarea primului ajutor.
In urma unei crize de epilepsie, in conditiile in care se va constata ca stiati de boala si nu ati decalarat-o, motivul de desfacere CIM este clar.
Angajatorul nu pune intrebari legate de „apt conditionat”, medicul specialist de medicina muncii are obligatia ca atunci cand scrie in fisa de aptitudine a lucratorului „apt conditionat”, sa nominalizeze care sunt conditionarile.

Angajatorul va fi obligat să elibereze o adeverință de vechime la încetarea contractului individual de muncă al unui salariat, chiar dacă acesta din urmă nu va cere documentul în mod expres, prevede un proiect de act normativ adoptat recent de Guvern. De asemenea, aceeași obligație o vor avea față de bugetari instituțiile și autoritățile publice.
Spre deosebire de regulile aplicabile în prezent, atât angajatorii, cât și instituțiile și autoritățile publice vor fi obligate să elibereze, la încetarea activității persoanelor pe care le-au plătit, o adeverință de vechime. Măsura este inclusă într-un Proiect de hotărâre de Guvern pentru modificarea și completarea HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, ce a fost adoptat miercuri de Executiv și urmează să apară în Monitorul Oficial.
Concret, documentul va conține informații cu privire la activitatea desfășurată, durata acesteia, salariul primit, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. În cazul în care eliberarea acestuia va fi refuzată, angajatorul va putea să fie amendat cu o sumă cuprinsă între 300 și 1.000 de lei.
„La încetarea activității salariatului/funcționarului public/altei persoane plătite din fonduri publice, angajatorul/instituția/autoritatea publică este obligat/ă să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate”, prevede propunerea de act normativ. În momentul de față, în lipsa unei solicitări a salariatului, nu există o asemenea obligație legală.
Totuși, va exista și obligația de a elibera, la cerere, în cel mult 15 zile, un extras din Registrul privat sau Registrul public (certificat pentru conformitate) sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată, durata acesteia, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
„La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia un extras din registrul privat/public, certificat pentru conformitate sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul privat/public și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării”, se arată în documentul citat.
În plus, oricine va putea să obțină de la Inspecția Muncii informații despre activitatea plătită pe care a desfășurat-o în mediul public sau în cel privat, în baza datelor din cele două registre (durata, salariul, vechimea). Solicitările de acest fel vor primi răspuns în maximum cinci zile. În același timp, orice angajator va putea să ceară de la Inspecția Muncii date din Registrul public sau din cel privat, însă acestea vor fi limitate exclusiv la studii, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
Proiectul de modificare a HG nr. 500/2011 vizează, în principal, reorganizarea evidențelor de stat referitoare la salariați și bugetari. Concret, pentru salariații din mediul privat (adică cei angajați cu contract individual de muncă), angajatorii vor folosi Registrul privat, iar pentru persoanele plătite din fonduri publice (adică cei care exercită o funcție în baza unui contract individual de muncă, a unui act administrativ de numire ori a unui alt fel de act emis în baza legii), instituțiile și autoritățile vor folosi Registrul public.

Avizele pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite sunt valabile pana la data de 31.12.2018.
Angajatorii pot fi amendati daca nu raporteaza la ITM stadiul realizarii masurilor pentru normalizarea conditiilor de munca.
Locuri de munca in conditii deosebite reprezinta locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toata durata timpului normal de munca, poate conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente riscante in activitate, cu consecinte asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor. Aceasta definitie este precizata in Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Sunt incadrate in conditii deosebite locurile de munca stabilite in baza criteriilor si metodologiei prevazute de legislatia in vigoare la data incadrarii acestora.
Metodologiile de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite au fost aprobate printr-o multitudine de acte normative. De regula, aceste avize aveau perioada de valabilitate de 1 an.
Prin H.G. nr. 1.014/2015 a fost aprobata ultima metodologie de reinnoire a acestor avize. Astfel, incepand cu 1 ianuarie 2016, angajatorii care detineau aceste avize pana la 31.12.2015 puteau sa faca demersurile pentru prelungirea lor.
Reinnoirea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite s-a acordat de catre Inspectia Muncii sau Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare, dupa caz, in baza urmatoarelor documente:
a) solicitarea de reinnoire a avizului de incadrare in conditii deosebite, semnata de catre reprezentantul legal al angajatorului ori de catre alta persoana imputernicita de acesta, potrivit legii, impreuna cu reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
b) buletinele de determinari de noxe profesionale, eliberate de laboratoarele abilitate, potrivit legii, care sa ateste depasirea valorilor-limita de expunere profesionala la locurile de munca incadrate in conditii deosebite, sau buletine de expertizare eliberate de catre directiile de sanatate publica si a municipiului Bucuresti, in care sa se ateste prezenta unor agenti chimici foarte periculosi sau agenti biologici care nu au prevazuta limita admisibila, dar care au avut efecte nocive asupra starii de sanatate a lucratorilor expusi;
c) planul de prevenire si protectie corespunzator locurilor de munca incadrate in conditii deosebite, revizuit, care sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor, cuprinzand masuri si actiuni, esalonate si distribuite trimestrial, in scopul incadrarii locurilor de munca in conditii normale;
d) raportul medicului de medicina muncii privind starea de sanatate a lucratorilor care isi desfasoara activitatea la locurile de munca incadrate in conditii deosebite, din care sa reiasa efectele noxelor identificate la aceste locuri de munca asupra starii de sanatate a lucratorilor, insotit de recomandari privind promovarea sanatatii in concordanta cu particularitatile expunerii la factori de risc;
e) dovada depunerii la casele teritoriale de pensii a documentului prin care s-a obtinut reinnoirea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite si a listei cuprinzand categoriile profesionale care lucreaza in aceste locuri de munca, pana la data de 31 decembrie 2015.
Angajatorii care au indeplinit criteriile mentionate anterior au obtinut un nou aviz valabil pana la 31 decembrie 2018.
Perioadele in care un salariat lucreaza permanent in locuri de munca in conditii deosebite se stabilesc prin decizie a angajatorului, prin care sunt reglementate atributiile de serviciu ce revin fiecarui salariat.
De retinut!
Pe perioada valabilitatii avizului, angajatorii nu sunt absolviti de implementarea masurilor pentru normalizarea conditiilor de munca.
Semestrial, acestia vor depune la inspectoratul teritorial de munca o raportare privind stadiul realizarii masurile prevazute in planul de prevenire si protectie revizuit sub spectrul unor amenzi de la 3.000 la 7.000 de lei.
De asemenea, nerealizarea masurilor prevazute in planul de prevenire si protectie se sanctioneaza diferentiat:
– pentru angajatori cu pana la 49 de salariati amenda este de 3.000 la 6.000 de lei, iar
– pentru angajatori cu mai mult de 50 de salariati amenda este de 6.000 la 10.000 de lei.
Aceste sanctiuni contraventionale sunt aplicate de inspectorii de munca.
In situatia in care, in termen de 45 de zile de la constatarea contraventiei, angajatorul nu realizeaza masurile dispuse in urma controlului, inspectoratul teritorial de munca poate propune Inspectiei Muncii anularea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite.
In conditiile actualei legislatii, un angajator nou infiintat ale carui locuri de munca au caracteristici similare locurilor de munca in conditii deosebite nu poate obtine un aviz de incadrare in conditii deosebite.
Numai angajatorii care, in urma reorganizarii prin fuziune, asociere, divizare sau transformare, si-au schimbat sediul social si denumirea ori si-au schimbat numai sediul social sau numai denumirea, fapt atestat prin documente justificative, pot declansa procedura prevazuta de prezenta hotarare numai pentru locurile de munca existente pentru care s-a primit avizul de incadrare in conditii deosebite, reinnoit.

Chiar daca unii salariati ar dori sa lucreze doar in tura de noapte, angajatorii trebuie sa fie familiarizati cu faptul ca acest lucru nu este posibil, conform Codului Muncii.
Asadar, un angajat poate muncii doar un numar limitat de ore, in timpul noptii, iar perioada de timp este de asemenea limitata.
Ce ar trebui sa intelegem de aici? Cat timp poate munci un angajat doar in timpul noptii, ce spune legislatia in vigoare?
„Exista vreo prevedere legala conform careia angajatul are voie sa lucreze doar un anumit numar de ore de noapte pe an? Ne confruntam cu situatia unui angajat care doreste sa lucreze doar in schimbul de noapte.”,este o intrebare ?
Trebuie mentionat inca de la inceput ca, potrivit art. 125 din Codul muncii, pentru salariatul de noapte, durata normala a timpului de lucru nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore.
Specificam ca angajatorul are OBLIGATIA de a a acorda perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Asadar, pentru perioade de referinta, de maximum 3 luni, salariatul va putea lucra in medie 8 ore munca de noapte.

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor individuale și/sau colective de muncă. Codul Muncii prevede reguli destul de stricte în această privință, în caz contrar amenzile fiind suficient de mari încât să reducă din veniturile angajatorilor.
Cele mai uzuale amenzi întâlnite de către inspectorii de resurse umane sunt cele care se referă la munca prestată fără forme legale, astfel spus, „munca la negru”, și cele cu privire la nerespectarea prevederilor legale ce reglementează Registrul general de evidenţă a salariaţilor (Revisal). Astfel, pentru a evita amenzile, angajatorii trebuie să respecte obligația încheierii contractului individual de muncă și termenele de raportare referitoare la Revisal.
Munca la negru, sancționată cu până la 20.000 de lei
Conform Codului muncii, angajatorii care primesc la muncă, fără contract individual de muncă, până la cinci persoane riscă amenzi de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată în această situație. De asemenea, nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară este sancționată cu amendă de la 300 la 2.000 de lei.
Totodată, trebuie spus că, dacă un angajator ține fără acte peste cinci persoane, deja nu mai vorbim de amenzi contravenționale, ci de pedeapsa cu închisoarea de la trei luni la doi ani sau cu amendă penală. Obligația încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română, revine angajatorului, astfel că acesta n-are nicio scuză dacă inspectorii constată o asemenea ilegalitate.
Inspectorii muncii pot sancționa o firmă chiar dacă încheie contracte individuale de muncă, însă dacă nu reușește raportarea lor prin Revisal în timp util. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 500/2011, pentru netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză, amenda poate fi de 10.000 de lei pentru fiecare persoană, dar fără ca amenda totală să depășească 50.000 de lei.
Neregulile din Revisal pot fi sancționate cu până la 5.000 de lei
O amendă în valoare de 3.500 de lei, dar nu mai mare de 5.000 de lei, poate fi aplicată și companiilor nu tocmai responsabile, care transmit în Revisal date eronate/incomplete, care alterează sau șterg datele din registru sau care intervin în mod neautorizat asupra aplicației electronice.
Refuzul de a pune la dispoziţia inspectorilor de muncă registrul de evidență în format electronic și dosarele personale ale salariaţilor, necompletarea elementelor contractului individual de muncă, precum și netransmiterea registrului în termenele legale sunt alte fapte de natură contravențională. Acestea se pot sancţiona cu amendă de la 5.000 la 8.000 de lei.
De asemenea, potrivit HG nr. 500/2011, pentru refuzul angajatorului de a elibera salariatului copii după documentele existente în dosarul personal sau înscrierile referitoare la persoana în cauză, precum şi un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, amenda este cuprinsă între 300 şi 1.000 de lei.
Până la 3.000 de lei amendă pot primi angajatorii care împiedică salariații să participe la grevă sau care îi obligă să muncească în timpul grevei, se arată în Codul muncii. Și refuzul înregistrării demisiilor din partea salariaților este sancționat cu amenzi de până la 3.000 de lei.
Nerespectarea zilelor libere, sancționată cu amenzi de până la 10.000 de lei
Nu rămâne fără sancțiune nici nerespectarea de către angajator a zilelor libere nelucrătoare prevăzute de Codul muncii. Dacă vor să evite aceste amenzi, cuprinse între 5.000 si 10.000 de lei, angajatorii trebuie să acorde liber în următoarele zile:
1 și 2 ianuarie;
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
prima și a doua zi de Paște;
1 mai – Ziua Muncii;
1 iunie – Ziua Copilului;
prima și a doua zi de Rusalii;
15 august – Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Sfântul Andrei;
1 decembrie – Ziua Națională a României;
25 și 26 decembrie – prima și a doua zi de Crăciun;
două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
Companiile care vor să evite amenzile vor ține cont și de plata orelor suplimentare, precum și de acordarea repausului săptămânal. Legislația muncii îi obligă pe angajatori să țină și evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitată. Cei care nu se achită de aceasta obligație sunt pasibili de o amendă cuprinsă între 1.500 și 3.000 de lei.

Instructiunile de securitate si sanatate in munca ar trebui tratate cu mare seriozitate de catre orice angajator, in special daca acesta are in subordine angajati care lucreaza in conditii deosebite de munca.
De exemplu, personalul care se expune riscurilor legate de prezenta agentilor chimici periculosi, acestia trebuie sa se protejeze de eventualele evenimente/accidente de munca, cu mai multa rigurozitate.
Deci, ce ar trebuie sa stie angajatii care lucreaza in astfel de medii nocive? Care sunt reglementarile legislative in acest sens?
„Care lege (articol) spune exact ca angajatorul trebuie sa limiteze numarul personalului expus la agenti chimici (periculosi) la minimum posibil (de ex. prin automatizarea operatiilor sau limitarea accesului in zonele periculoase)?”, intrebare PortalSSM.ro
Cerintele minime de securitate si sanatate in munca pentru asigurarea protectiei lucratorilor impotriva riscurilor legate de prezenta agentilor chimici sunt aprobate prin HG nr. 1218/2006.
Totodata, angajatorii trebuie sa stie si ca aceste cerinte minime se aplica in cazul in care agentii chimici periculosi sunt prezenti sau pot fi prezenti la locul de munca.
Ce este un agent chimic periculos?
Este considerat ca agentul chimic periculos este reprezentat de orice agent chimic care intruneste criteriile pentru clasificarea ca periculos in oricare dintre clasele de pericol fizic si/sau pentru sanatate prevazute in Regulamentul (CE) nr. 1.272/2008 al Parlamentului European si al Consiliului privind clasificarea, etichetarea si ambalarea substantelor si a amestecurilor.
Asadar, angajatorul este OBLIGAT sa ia toate masurile necesare de eliminare sau de reducere la minimum a riscurilor atunci cand exista agenti chimici periculosi. Aceste prevederi sunt precizate la art. 17 din HG nr. 1.218/2006, iar angajatorul trebuie sa:
a) proiecteze si sa organizeze sistemele de lucru la locul de munca;
b) doteze lucratorii cu echipament corespunzator pentru lucrul cu agentii chimici;
c) reduca la minimum numarul de lucratori expusi sau care pot fi expusi;
ATENTIE: Salariatii expusi la agenti chimici periculosi trebuie sa realizeze o supraveghere medicala adecvata, tinand cont de prevederile HG nr. 355/2007.

Inca de la inceput mentionam ca formarea, evaluarea si certificarea competentei profesionale a cadrelor tehnice sau personalului cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor se realizeaza in centre de formare si evaluare abilitate prin lege, pe baza standardelor ocupationale recunoscute la nivel national.
Normele SSM si PSI sunt de o factura foarte importanta in cadrul oricarei companii, dat fiind faptul ca aceste legi sunt menite tocmai pentru a proteja angajatii de accidente sau alte avenimente nefericite.
Incepem prin a reaminti ca organizarea si desfasurarea activitatii de aparare impotriva incendiilor este impusa prin Ordinul nr.163/2007 pentru aprobarea Normelor generale de aparare impotriva incendiilor emis de Ministerul Administratiei si Internelor.
Prin acest act normativ se prevede infiintarea unui compartiment de aparare impotriva incendiilor sau numirea unui cadru tehnic, exclusiv, pentru aceasta activitate, in cadrul autoritatilor administratiei publice centrale si al celorlalte organe centrale de specialitate, al institutiilor public, al operatorilor economici, etc.
Asa cum am precizat si mai sus, certificarea competentei profesionale a cadrelor tehnice sau personalului cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor se realizeaza in centre de formare si evaluare abilitate prin lege.
Organizarea protectiei civile se realizeaza in conformitate cu Legea nr.481/2004 privind protectia civila
Asadar, este demn de mentionat ca personalul de specialitate poate fi incadrat in munca sau in serviciu, numai dupa obtinerea unui certificat de competente profesionale in conditiile stabilite prin metodologia emisa de Inspectoratul General pentru Situatii de Urgenta.
Dupa cum se observa, organizarea acestor activitati este obligatorie la nivelul companiilor care trebuie sa incadreze personal competent pentru fiecare activitate in parte.
Personalul de specialitate in domeniul protectiei civile poate indeplini, prin cumul, si atributiile cadrului tehnic in domeniul apararii impotriva incendiilor (PSI), dar este valabila si vice versa. Desigur, pentru a cunoaste mai bine legislatia in domeniu precum si aplicabilitatea ei, se recomanda obtinerea ambelor certificari.

In cazul persoanelor care lucreaza in spatii inchise, adica in cadrul unor cladiri, desfasurandu-si activitatea la birou, exista anumite prevederi stricte, atunci cand vorbim de sanatatea si securitatea in munca.
Desigur ca persoanele care lucreaza fizic, in cadrul santierelor, etc beneficiaza de alte norme SSM si PSI, acest lucru fiind perfect normal.
Mai jos va prezentam conditiile minime obligatorii pe care trebuie sa le asigure angajatorii salariatilor care lucreaza in cadrul unor cladiri de birouri:
– la locurile de munca in spatii inchise trebuie luate masuri pentru a asigura suficient aer proaspat, avandu-se in vedere metodele de lucru utilizate si cerintele fizice impuse lucratorilor.
– in cazul utilizarii unui sistem de ventilare fortata, acesta trebuie sa fie mentinut in stare de functionare. Orice avarie trebuie semnalizata de un sistem de control, daca acest lucru este necesar pentru sanatatea lucratorilor.
– daca se utilizeaza instalatii de ventilare mecanica sau de aer conditionat, acestea trebuie sa functioneze astfel incat sa nu creeze disconfort prin expunerea lucratorilor la curenti de aer. Orice depunere sau impuritate ce poate crea un risc imediat pentru sanatatea lucratorilor prin poluarea atmosferei trebuie eliminata fara intarziere.
Aceste cerinte minime in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca au fost stabilite prin Hotararea de Guvern nr. 1091/2006.
Angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la amenajarea locurilor de munca.
Alte obligatii ale angajatorilor pe linie de ssm ar mai fi:
– efectuarea examenelor medicale obligatorii inainte de incadrarea si repartizarea lucratorilor la posturile de lucru;
-instruirea salariatilor cu privire la utilizarea echipamentului cu ecran de vizualizare inainte de inceperea activitatii si ori de cate ori se modifica organizarea sau dotarea locurilor de munca
– planificarea activitatilor lucratorilor astfel incat activitatea zilnica in fata ecranului sa alterneze cu alte activitati

Inca de la inceput trebuie specificat ca orice angajat, in calitate de asigurat va beneficia, la cerere specifica, de acordarea anumitor ajutoare pentru a putea procura dispozitive medicale necesare recuperarii, pentru cazurile de accidente de munca ori pentru boli profesionale.
Ce trebuie sa faca un angajat care doreste sa beneficieze de aceste ajutoare, cum se procedeaza? Ce acte sunt necesare?
Pentru a reusi sa intre in posesia acestor dispozitive medicale, angajatul in cauza trebuie sa solicite decontarea contravalorii, iar acesta trebuie sa depuna o cerere la Casa teritoriala de pensii pe raza careia isi au domiciliul.
IMPORTANT: Modelul cererii pentru acordarea de dispozitive medicale este prevazut in Anexa nr. 8 la Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale.
Ce acte trebuie sa insoteasca cererea mai sus mentionata:
1. Formularul de inregistrare a accidentului de munca ( daca este cazul) sau procesul-verbal avizat de Inspectoratul Teritorial de Munca ce a confirmat caracterul de munca al accidentului, ori de adeverinta de confirmare a inregistrarii accidentului de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca in cazul accidentelor de munca;
2. Fisa de declarare a cazului de boala profesionala (BP2) sau de adeverinta de confirmare de la Directia de sanatate publica in cazul bolilor profesionale;
3. Obligatorie este recomandarea medicului curant
Ce se petrece daca angajatului tocmai ii inceteaza contractul de munca, respectiv contractul de asigurare?
In acest caz, i se acorda dreptul la servicii medicale doar daca face dovada, conform legii, cu documente medicale, ca este victima unei boli profesionale cauzate de factori de risc specifici locului/locurilor de munca in care a fost angajat.
DE RETINUT: Daca dosarul nu va cuprinde fise BP2 sau adeverinta de confirmare emisa de Directia de sanatate publica, Casele teritoriale de pensii nu vor efectua decontarile mai sus precizate.

Orice angajator este obligat, conform legislatiei in vigoare, sa ia toate masurile necesare, astfel incat angajatii sa lucreze in conditii optime, respectandu-se toate normele de sanatate si securitate in munca.
Toate aceste prevederi sunt stabilite de Legea nr. 319/2006, iar pentru prevenirea imbolnavirii lucratorilor cu boli profesionale cauzate de agenti nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si a suprasolicitarii diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca sunt stabilite prin HG nr.355/2007.
Fisa de identificare a factorilor de risc profesional trebuie intocmita in mai multe exemplare? Cand trebuie prezentata salariatilor si unde se pastreaza aceasta?
Orice angajat trebuie sa stie ca dosarul sau medical si fisa de identificare a factorilor de risc profesional se pastreaza la cabinetul de medicina muncii pe durata derularii contractului cu angajatorul.
In acest context, angajatorul este obligat sa ii ofere salariatului, la solicitare, copii ale dosarului sau medical si ale fisei de identificare a factorilor de risc profesional. Acest lucru se va petrece atunci cand salariatul decide sa se angajeze in alta companie, iar atunci va fi necesara predarea structurii de medicina muncii a unitatii respective.
Asadar, angajatorul trebuie sa pastreze lista locurilor de munca cu riscuri profesionale si fisele de aptitudine care finalizeaza examenul medical. O copie a fisei de aptitudine va fi transmisa si salariatului.
ATENTIE: Asa cum am mentionat mai sus, fisa de identificare a factorilor de risc profesional se pastreaza la cabinetul medical de medicina muncii, dar totusi angajatorul ar trebui sa pastreze o copie a acesteia, dat fiind faptul ca este nevoie de aceasta pentru completarea dosarului de cercetare, in contextul in care se produce un accident de munca.