Mai multe reglementări în domeniul urbanismului și autorizării construcțiilor au fost aprobate de Guvernul în ședința de ieri după-amiază.
Modificările elimină disfuncționalitățile existente la nivelul administrației publice responsabile cu autorizarea construcțiilor și reduc mecanismele de dezvoltare necontrolată a localităților.
O modificare importantă o reprezintă introducerea posibilității de emitere a certificatului de urbanism în format electronic, documentul având aceeaşi valoare juridică cu certificatul de urbanism emis în format scriptic, cu condiția ca la emiterea sau imprimarea pe hârtie a documentului cu semnătură electronică să fie adăugată și semnătura olografă a semnatarilor autorizați prin lege.
De asemenea, în termen de 3 ani de la intrarea în vigoare a actului normativ aprobat de Executiv, toate autorităţile publice au obligația să asigure măsurile necesare primirii documentațiilor pentru emiterea certificatelor de urbanism, avizelor/acordurilor și autorizațiilor de construire/desființare în format electronic, prin intermediul portalului aferent punctului de contact unic electronic.
Guvernul a modificat și completat în acest sens Legea nr. 350/2001 privind amenajarea teritoriului și urbanismului, precum și Legea nr. 50/1991 privind autorizarea executării lucrărilor de construcții, în scopul soluţionării problemelor legislative cu caracter de urgenţă care au fost semnalate în domeniul urbanismului și autorizării construcțiilor prin intermediul studiilor realizate de către Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice cu sprijinul Băncii Mondiale.
Obiectivul de simplificare a procedurilor administrative și de reducere a costurilor aferente autorizării lucrărilor de construcție, emiterea autorizațiilor de construire în format electronic constituie o țintă pe termen mediu, asumată conform reglementărilor europene.
Noile prevederi converg totodată spre respectarea exigențelor urbanistice și de calitate în domeniul construcțiilor și eliminarea riscurilor de corupție, prin clarificări și eliminarea unor suprapuneri sau lacune legislative care au generat deficiențe în posibilitatea de urmărire a cheltuirii banilor publici în condiţii de eficiență și eficacitate. De exemplu, este introdusă posibilitatea ca Inspectoratul de Stat în Construcții (ISC) să atace direct în instanțele de contencios documentațiile de urbanism sau autorizațiile de construire ilegale. În prezent, doar prefectul are această calitate, însă există situații în care aceștia nu dau curs sesizărilor ISC, iar controlul rămâne neeficace. Totodată, ordonanța stabilește obligația ca ISC să oprească lucrările pentru care se constată realizarea cu încălcarea dispozițiilor legale, a cerințelor privind asigurarea calității în construcții, fără proiect tehnic ori pe baza unor autorizații nelegal emise. Odată cu dispunerea măsurii de oprire a executării lucrărilor se dispun și măsuri de conservare a lucrărilor deja executate.
Tot pentru reducerea corupției, a fost introdus caracterul public pentru documentațiile de amenajarea teritoriului și de urbanism care, odată aprobate, instituie reguli cu privire la construire atât de către sectorul public cât și de cel privat și la planificarea spațială a investițiilor publice. În plus, ordonanța introduce votul motivat al consilierilor locali, pentru eliminarea posibilității ca votul pentru aprobarea documentațiilor de urbanism să fie condiționat de primirea de foloase necuvenite.
Un element de noutate îl reprezintă stabilirea cuantumului amenzilor aplicate pentru faptele descrise ca fiind contravenții, între 10.000 și 50.000 de lei.
De asemenea, sunt detaliate responsabilitățile și faptele care constituie contravenție, între care inițierea sau aprobarea documentațiilor de urbanism care au ca scop intrarea în legalitate a unor construcții care nu au autorizație de construire sau nu respectă prevederile autorizației de construire, supunerea spre avizare sau aprobare a unei documentații de urbanism incomplete, semnarea de documentații de amenajarea teritoriului și urbanism care conțin date eronate – dacă nu intră sub incidența legii penale, aprobarea unui plan urbanistic de detaliu cu derogări de la documentațiile de urbanism aprobate, modificarea documentațiilor de amenajare a teritoriului și de urbanism de către autorităţile locale fără reluarea procedurilor de avizare și aprobare, precum și nerespectarea prevederilor referitoare la informarea și consultarea populației. Pentru evitarea conflictelor de interese, membrii comisiei tehnice de amenajare a teritoriului și urbanism constituită la nivel local au obligația ca la începerea mandatului să semneze o declaraţie pe propria răspundere prin care se oblige ca, pe perioada mandatului, să nu încheie sau să nu execute contracte de achiziții publice cu autoritatea publică locală/județeană din a căror comisie fac parte și să se abțină la vot în cadrul procedurilor de avizare în cazul în care au participat la elaborarea unei documentații depuse spre avizare la comisia din care fac parte.
Pentru accelerarea investițiilor, a fost eliminat conceptul de “aviz tacit”, care este neoperațional, și înlocuit cu o sancțiune pecuniară, în situația nerespectării termenelor de către emitenții de avize care nu respectă termenul legale. Astfel, ISC va putea amenda instituțiile care nu emit avizele în termene legale și întârzie nejustificat investițiile. Pe de altă parte, Guvernul a aprobat prelungirea de la 12 luni la cel mult 24 de luni perioada de valabilitate a autorizațiilor de construire, interval în care solicitantul este obligat să înceapă lucrările. Noul termen era necesar pentru corelarea cu legislația din domeniul achizițiilor publice, existând cazuri în care, valabilitatea autorizației expira până la finalizarea procedurilor de achiziție publică. La rândul său, beneficiarul/investitorul are obligația de a notifica în legătură cu începerea lucrărilor autoritatea administrației publice emitente a autorizației și Inspectoratul de Stat în Construcții, inclusiv prin intermediul punctului de contact unic electronic, http://www.edirect.e-guvernare.ro/. În cazul proiectelor de infrastructură transeuropeană de transport și al amenajărilor hidrotehnice, autorizațiile de construire, certificatele de urbanism, avizele, acordurile, după caz, avizele de amplasament își mențin valabilitatea pe toată perioada implementării proiectelor, până la finalizarea lucrărilor pentru care au fost eliberate, respectiv, până la semnarea procesului-verbal de recepție finală, cu condiția începerii lucrărilor în termen de 24 de luni de la data emiterii autorizației de construire.
Planul urbanistic general și strategia de dezvoltare durabilă și integrate, parte integrantă din acesta, se corelează cu bugetul și programele de investiţii publice ale unității administrativ-teritoriale, în vederea implementării prevederilor obiectivelor de utilitate publică.
Actul normativ stabilește totodată regimul aplicat în materie de urbanism și autorizare a construcțiilor în cazul imobilelor situate în zone protejate, cu obiective specifice de conservare și reabilitare a valorilor de patrimoniu. În acest caz, modificările și completările aprobate de Guvern creează asupra acestor imobile servituți de intervenție legate de desființare, modificare, funcționalitate, distanţe, înălțime, volumetrie, expresie arhitecturală, materiale, finisaje, împrejmuiri, mobilier urban, amenajări și plantații. S-a ținut cont în luarea acestor decizii și de problemele existente la nivel practic și legislativ semnalate în cadrul atelierelor de lucru ale structurilor asociative ale autorităților publice locale precum și cele ale Asociației Arhitecților Șefi de Județe, ale Asociației Arhitecților Șefi de Municipii, ale Registrului Urbaniștilor din România, ale Asociației Profesionale a Urbaniștilor din România, Ordinului Arhitecților din România, Asociația Inginerilor Proiectanți de Structuri, la nivelul mediului universitar din domeniul urbanismului, arhitecturii și construcțiilor, mediului economic și societății civile.

Condiţiile de încadrare a firmelor în categoria microîntreprinderilor s-au schimbat considerabil din 2016, acestora aplicându-se un sistem diferenţiat de cote de impozitare, determinat de existenţa salariaţilor şi numărul acestora. Astfel, firmelor mici cu un singur salariat le este aplicată, în mod normal, o cotă de impozitare de 2%, dar cele nou-înfiinţate pot beneficia de o impozitare mai mică, în procent de 1%, chiar dacă angajează numai o persoană. Totuşi, pentru ca acest lucru să fie posibil, este necesară îndeplinirea anumitor criterii, prezentate în cele ce urmează.
Momentul 1 ianuarie 2016 a adus numeroase modificări regimului fiscal aplicabil microîntreprinderilor, prin intermediul noului Cod fiscal.
Astfel, anul acesta, o microîntreprindere a putut realiza venituri de până la 100.000 de euro (echivalentul în lei), după ce plafonul de încadrare în acest sistem de impunere a fost majorat, de la 65.000 de euro, până la limita amintită.
În plus, în vederea stimulării creării de noi locuri de muncă, a fost introdus un sistem diferențiat de cote de impozitare, în funcție de existenţa salariaţilor şi numărul acestora. Concret, firmelor organizate ca microîntreprinderi le este aplicată o cotă de impozitare cuprinsă între 1% şi 3%, după cum urmează:
cotă de impozitare de 1% pentru microîntreprinderile care au cel puţin doi salariați;
cotă de impozitare de 2% pentru microîntreprinderile cu un singur angajat;
cotă de impozitare de 3% pentru microîntreprinderile care nu au salariaţi.
Când spunem salariat, ne referim la acea persoană angajată cu contract individual de muncă cu normă întreagă, potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul muncii. Totuşi, condiţia se consideră îndeplinită şi în cazul microîntreprinderilor care:
au persoane angajate cu contract individual de muncă cu timp parţial dacă fracţiunile de normă prevăzute în acestea, însumate, reprezintă echivalentul unei norme întregi;
au încheiate contracte de administrare sau mandat, potrivit legii, în cazul în care remuneraţia acestora este cel puţin la nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Aşadar, după cum am arătat anterior, microîntreprinderile cu un singur salariat aplică o cotă de impozitare de 2%. Totuşi, există o situaţie în care aceste companii, care au un singur angajat, pot beneficia de o impozitare mai avantajoasă, respectiv de o cotă de impozit de 1% din venitul obţinut.
Concret, este cazul firmelor nou-înfiinţate, care pot aplica tratamentul fiscal favorabil o anumită perioadă, în anumite condiţii.

Inca de la inceput precizam ca angajatorul care calculeaza indemnizatia de maternitate va solicita salariatei dovezi privind plata contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru perioada lucrata.
Ce se petrece in contextul in care o salariata a obtinut venituri din partea unui angajator strain? Care sunt datele pentru completarea bazei de calcul si a stagiului de cotizare?
Exemplificare:
„O salariata este angajatata societatii din Romania cu CIM, cu 01062016. In luna noiembrie 2016 a prezentat certificat medical cu cod 08 (Sarcina si lauzie, codul se poate consulta pe spatele (verso) oricarui concediu medical in original). Am solicitat angajatorului roman sa ne transmita datele pentru completarea bazei de calcul si stagiului de cotizare pentru luna mai 2016. Ni s-a comunicat ca in aceasta luna salariata a avut contract de munca direct cu angajatorul din Ungaria care face parte din acelasi grup de firme cu cel al angajatorului societatii din Romania si ca a avut formular A1 (nu a fost salariata societatii din Romania). In aceste conditii, ce venituri vom lua in considerare pentru luna mai 2016? Vom lua in calcul doar cele 5 luni sau exista o procedura legala prin care completam luna mai cu veniturile obtinute de salariata in Ungaria. Daca da, care este procedura?”
Conform art. 8 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate, prevazut la art. 7, se constituie din insumarea perioadelor:
a) pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.
Astfel, stagiul de cotizare reprezinta in primul rand perioada pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat.
Asadar, pentru a raspunde intrebarii de mai sus, contributia pentru concedii si indemnizatii s-a platit in Romania fie de angajatorul din Ungaria, fie de salariata, angajatorul care calculeaza indemnizatia de maternitate va solicita salariatei dovezi privind plata contributiei pentru concedii si indemnizatii pentru luna mai.
In concluzie, mentionam ca angajatorul va lua in calcul la stabilirea indemnizatiei de maternitate si veniturile asupra carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii in luna mai.

Atunci cand un angajator a fost controlat de cei de la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM), iar acestia au constatat neconformitati, este clar ca trebuie luate masuri urgente pentru a se remedia situatia cu pricina.
Desigur ca in acest caz se pot aplica sanctiuni si amenzi drastice, in urma controalelor; masurile dispuse de catre inspectorii de munca sunt consemnate de catre acestia in procese verbale, al caror model se aproba prin decizie a inspectorului general de stat.
Cum procedeaza angajatorul care se afla in neconformitate cu legislatia in vigoare, in ceea ce priveste normele de securitate si sanatate in munca?
Vom specifica de la bun inceput ca inspectorii de munca dispun angajatorului masuri in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate.
In acest context, acele deficiente constatate, masurile dispuse si termenele de realizare sunt aduse la cunostinta reprezentantului legal al angajatorului care si le asuma prin semnatura.
Angajatorul are doua posibilitati: fie sa conteste procesele verbale de control in instanta in termenele legale, fie sa realizeze masurile stabilite de inspectorul de munca la termenele precizate.
In cazul unor controale ulterioare ale inspectorilor de munca, un punct in tematica de control este reprezentat de verificarea realizarii, in fapt, a masurilor dispuse cu ocazia controalelor anterioare.
In situatia in care controlul se va efectua la o data ulterioara termenului de realizare a unei masuri care nu era indeplinita, angajatorul poate fi sanctionat contraventional cu amenda de la 5.000 la 10.000 de lei conform art. 23, alin. 1, lit. b. din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii. De asemenea, va fixa un nou termen pentru indeplinirea respectivei masuri.
ATENTIE: Daca aceasta masura nu va fi realizata nici la ultimul termen stabilit, inspectorul de munca are posibilitatea legala de a dispune sistarea activitatii .
Angajatorul poate relua activitatea numai dupa ce demonstreaza ca a remediat deficienta care a condus la sistarea activitatii.

Orice angajator trebuie sa stie ca supravegherea sanatatii lucratorilor este obligatorie, iar acestia trebuie sa asigure verificarea medicala a salariatilor la angajare, cat si periodic.
Acest fapt este reglementat de Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, Normele metodologice de aplicare ale respectivei legi aprobate prin HG nr. 1.425/2006 si HG nr. 355/2007.
Dar ce se petrece cand un angajator doreste sa previna riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala pentru activitatile desfasurate in societatea sa ? Ce masuri poate lua, in acest sens?
In primul rand, angajatorii trebuie sa aiba in vedere ca este obligatoriu prin lege evaluarea riscurilor la locul de munca si in urma evaluarii riscurilor pentru fiecare loc de munca/post de lucru se stabilesc masuri de prevenire si protectie, de natura tehnica, organizatorica, igienico-sanitara si de alta natura, necesare pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor.
Implementarea masurilor de prevenire si protectie pentru eliminarea sau diminuarea unui risc profesional are un temei de legalitate daca are la baza o evaluare a riscurilor, si aprobarea angajatorului, iar stabilirea resurselor financiare pentru implementarea masurilor sanitare (in acest caz) respecta legislatia in vigoare.
ATENTIE: Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca se aplica in toate sectoarele de activitate, publice sau private.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
In curand, stresul va fi considerat „boala profesionala”, in contextul in care tot mai multi angajati sufera din pricina bolilor asociate acestui factor.
In ajutorul acestora, reprezentantii Ministerului Muncii propun ca stresul sa fie recunoscut ca fiind o boala profesionala. In acest sens, ministerul, alaturi de cei de la Inspectoratele Teritoriale de Munca din tara, se afla in cautarea de solutii pentru o viitoare lege.
Autoritatile vor sa ia masuri rapid, stresul fiind daunator sanatatii angajatilor
Conform specialistilor de la Organizatia Mondiala de Sanatate (OMS), stresul poate chiar sa ucida, in multe cazuri, avand in vedere ca bolile cauzate de acesta sunt de cele mai multe ori extrem de periculoase.
Conform unor studii, cei mai stresati angajati sunt cei care lucreaza in constructii, in domeniul bancar sau in transporturi.
La Constanta s-au inregistrat, apropo de stres, patru accidente mortale la persoane cuprinse intre 35 si 45 de ani. Au fost un functionar public, un agent de paza, un altul inginer si altul in domeniul imobiliar.
De cele mai multe ori, tinerii sunt stresati din pricina volumului de sarcini de la locurile de munca, dar rezista doar pentru a castiga banii de care au nevoie. Alte motive care cauzeaza un stres angajatilor: personalul insuficient si responsabilitatile mari.
Din aceasta cauza, tinerii incep sa-si piarda interesul pentru locul de munca, iar cei sub 40 de ani devin aproape indiferenti si nu vor sa se implice prea mult in activitatile aferente jobului. Acest fapt este alt motiv de ingrijorare , conducand la imbatranirea populatiei active.
Se preconizeaza ca pana in 2030, angajatii cu varste cuprinse intre 55 si 64 de ani din tarile europene vor reprezenta aproape o treime din totalul fortei de munca, un procent foarte mare, conform cerceratorilor acestui fenomen.
Pe de alta parte, mai bine de 72% din locurile de munca scoase la concurs de catre companii nu sunt ocupate, Romania confrandu-se cu un adevarat deficit de forta de munca.
Conform unui studiu, in ultimii 8 ani tara noastra intampina o reala problema, atunci cand vine vorba de companiile care vor sa gaseasca angajatii potriviti,

Vom specifica inca de la inceput ca indeplinirea stagiului minim de cotizare este conditia pentru ca o persoana sa beneficieze de asigurari de sanatate.
Intrebare: „O persoana angajata in munca si cu o vechime totala de 4 luni, are dreptul la servicii medicale? I se elibereaza adeverinta pentru medic?”
In primul rand, vom mentiona ca stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor la serviciile medicale este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.
Se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare.
Stagiul minim de cotizare se constituie si din insumarea perioadelor pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.
Astfel, se considera stagiu de cotizare si situatia in care, prin insumarea perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezulta un numar de 22 de zile de stagiu de cotizare.
ATENTIE: In cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA, dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca NU este conditionat de realizarea stagiului de cotizare.
Asadar, vom incheia mentionand ca salariatul cu o vechime de 4 luni indeplineste conditiile stagiului minim de cotizare si beneficiaza de asigurari sociale de sanatate. In adeverinta de salariat va fi mentionata data angajarii.

Cei care lucreaza in timpul zilelor de repaus, cum sunt zilele de sambata si duminica, trebuie sa beneficieze de anumite sporuri salariale de la angajatori.
Cum se stabilesc aceste sporuri de weekend?
„O societate doreste sa presteze ocazional ore de weekend ( depinde de fluctuaia comenzilor ) pentru care se va acorda un spor la salariu care trebuie precizat in CIM. Firma doreste sa plateasca un spor de 75% la salariu pentru orele lucrate in weekend. Cei de la ITM au zis , ca sporul de repaus saptamanal se calculeaza la salariul de baza odata ( nu conteaza daca intr-o luna se lucreaza o sambata sau 3 de exemplu), ceea ce n-ar fi corect.Dupa parerea Dvs. ar fi legal sa calculam sporurilor in funcie de numarul orelor lucrate in weekend?”
Conform art. 137 alin. (2) aceste sporuri de weekend se stabilesc prin contractul individual sau colectiv de munca, mentionandu-se daca sporul se aplica la salariul brut de incadrare indiferent de cate ore a lucrat in weekend sau se calculeaza raportat la numarul de ore lucrate in weekend, legea neprevazand nimic in acest sens.
Legea stabileste numai obligatia de a acorda un spor pentru situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica lasand partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Sporul se va inregistra in Revisal daca salariatii nu desfasoara activitate ocazionala in zilele de sambata.
Prin urmare, cata vreme legiutorul nu a impus nicio conditie in acordarea sporului pentru repausul saptamanal in alte zile decat sambata si duminica ci doar a prevazut ca trebuie negociat, nu se poate spune ca nu este legal ca cele doua parti sa stabileasca acordarea acestuia in functie de numarul de ore lucrate.
ATENTIE: Avand in vedere ca acest spor compenseaza faptul ca salariatul nu beneficiaza de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica ci in alte zile, cuantumul acestuia nu ar trebui sa fie calculat in functie de numarul orelor lucrate in zilele de sambata si duminica.
Cei care lucreaza in timpul zilelor de repaus, cum sunt zilele de sambata si duminica, trebuie sa beneficieze de anumite sporuri salariale de la angajatori.
In acest sens, atat timp cat salariatul lucreaza sambata societatea are obligatia sa acorde acestuia atat doua zile libere consecutive pentru repaus saptamanal cum ar fi duminica si luni, dar se acorda si sporul pentru zilele de repaus saptamanal.

Legislatia Romaniei sanctioneaza contraventiile in raporturile de munca, iar pentru a va aduce la cunostinta ce prevede Codul Muncii, am intocmit o sinteza a acestora, avand in vedere cele mai noi reglementari si amenzile cele mai ridicate.
Contraventii cu caracter general in raporturile de munca
In cele ce urmeaza veti putea descoperi o lista a contraventiilor, care presupun diverse incalcari ale legii. Cee ce este ciudat consta in faptul ca unele dintre cele mai mari amenzi sunt destinate unor fapte nu tocmai grave, iar contraventiile serioase „beneficiaza” de amenzi care pot fi considerate ca fiind nesemnificative. In lista de mai jos, vom prezenta o parte dintre aceste contraventii, prezentandu-le pe cele care am considerat ca sunt de mare interes pentru cititorii nostri:
Conditii deosebite de munca
Contraventie: nerealizarea masurilor din planul de pre- venire si protectie corespunzator locurilor de munca incadrate in conditii deosebite, revizuit
Temei legal: art. 14 si art. 2 alin. (1) lit. c) H.G. nr. 1.014/2015 privind metodologia de reinnoire a avi- zelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite
Amenda: 3.000 6.000 lei, pentru angajatorul cu un numar de pana la 49 de salariati; 6.000 10.000 lei, pentru angajatorul cu un numar de cel putin 50 de salariai. Daca, in termen de 45 de zile, angajatorul nu realizeaza masurile dispuse in urma controlului, inspectoratul teritorial de munca poate propune Inspectiei Muncii anularea avizului de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite
Confidentialitate
Contraventie: nepastrarea confidentialitatii cu privire la starea de graviditate a salariatei.
Temei legal: art. 27 alin. (1) lit. a) si art. 8 O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca
Amenda: 2.500 5.000 lei
Contributii
Contraventie: nevirarea contributiei stabilita de lege datorata pentru asigurarea sanatatii personalului
Temei legal: art. 312 lit. b) si art. 267 Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii
Amenda: 30.000 – 50.000 lei
Control
Contraventie: refuzul de a pune la dispozitia organelor de control ale caselor de asigurari documentele justificative si actele de evidenta financiar-contabila privind sumele decon- tate din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, precum si documente medicale si administrative existente la nivelul entitatii controlate si necesare actului de control
Temei legal: art. 312 lit. d) si art. 267 Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii
Amenda: 30.000 50.000 lei
Discriminare
Contraventie: neindeplinirea obligatiei de a asigura egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, de a prevedea in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile preva-zute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati
Temei legal: art. 8 Legea nr. 202/ 2002 privind egalitatea intre femei si barbati
Amenda: 3.000-100.000 lei
Salariati straini
Contraventie: primirea la munca pe teritoriul Romaniei a unui strain fara aviz de angajare sau de detasare, cu sau fara contract individual de munca incheiat in forma scrisa
Temei legal: art. 3 6 alin.( 1 ) lit. a) O.G. nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei
Amenda: 10.000 20.000 lei, pentru fiecare persoana identificata
Contraventie: primirea la munca pe teritoriul Romaniei a unui strain cu sedere ilegala, cu sau fara contract individual de munca incheiat in forma scrisa
Temei legal: art. 36 alin. (1) lit. b) O.G. nr. 25/2014 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei
Amenda: 10.000 20.000 lei, pentru fiecare persoana identificata
Ucenicia
Contraventie: incalcarea dispozitiilor legale privitoare la contractul de ucenicie
Temei legal: art. 23 Legea nr. 279/2005 pri- vind ucenicia la locul de munca
Amenda: 10.000 lei
Zilieri
Contraventie: neplata impozitului de 16%
Temei legal: art. 14 alin. (1) lit. d) si art. 7 Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri
Amenda: 20.000 lei
Contraventie: folosirea de zilieri pentru alte activitati decat cele expres reglementate de lege
Temei legal: art. 14 alin. (1) lit. e) Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri
Amenda: 10.000 20.000 lei

Odata cu promulgarea legii care prevede „cumpararea” efectiva a vechimii in munca, nu putini au fost cei care s-au intrebat, cum va functioneaza acest sistem si cine poate beneficia de prevederile acestei legi.
Va reamintim ca, noua lege prevede ca „persoanele care nu au calitatea de pensionari pot efectua plata contributiei de asigurari sociale pentru perioadele de timp in care nu au avut calitatea de asigurat in sistemul public de pensii sau intr-un sistem de asigurari sociale neintegrat acestuia”.
Ce trebuie sa stii despre cumpararea vechimii in munca:
– toate persoanele care nu au iesit inca la pensie si care au perioade in care nu au beneficiat de nicio asigurare in sistemul de pensii si care se incadreaza in intervalul de timp cuprins intre data incheierii contractului de asigurare sociala si ultimii 5 ani anteriori acestei date. Astfel, persoanele aflate in aceasta situata pot plati retroactiv contribuita la pensii
– cei care doresc „sa cumpere vechime in munca” vor trebui sa incheie un contract de asigurare sociala, in termen de 6 luni de la intrarea in vigoare a legii. Contractul se incheie cu casa teritoriala de pensii si se va achita suma stabilita de acest document. Termenul este pana la data de 27 aprilie 2017, pana atunci pot fi facute platite retroactive
– cei care au iesit deja la pensie NU mai pot face plata retroactiva a perioadelor in care nu au fost asigurate
– cei care vor sa apeleze la aceasta metoda trebuie sa inteleaga ca nu pot plati retroactiv pentru orice perioada anterioara, in care nu au fost asigurati; trebuie inteles ca aceste plati se pot face doar pentru ultimii 5 ani anteriori datei incheierii contractului de asigurare sociala cu casa de pensii. Practic, este vorba despre perioade cuprinse intre 2011 si 2016
– acest contract de asigurare se incheie cu casa de pensii aferenta domiciliului persoanei in cauza. Astfel, cel care vrea sa faca plata retroactiva trebuie sa se lamureasca asupra casei teritoriale de pensii de care apartine, in functie de resedinta.
– cei care au trecut de pragul varstei de pensionare, dar au ales sa lucreze inca, pot beneficia de asemenea de aceasta facilitate. Dar, in aceasta situatie, platile se pot face doar pentru perioadele anterioare neasigurate, de dinaintea indeplinirii varstei de pensionare, asa cum este firesc
ATENTIE: cei care platesc retroactiv nu beneficiaza de o REDUCERE a varstei de pensionare. Aceasta plata are in vedere completarea stagiului de cotizare necesar pentru a obtine pensia pentru limita de varsta, conform Legii nr. 263/2010
– daca angajatorul, din varii motive, nu a platit contribuita la pensie in cazul unui anume angajat acesta NU poate plati retroactiv. Aceste plati se refera strict la perioadele neasigurate, in care persoana in cauza nu era asigurata prin intermediul sistemului public de pensii