Perioada de probă din contractul individual de muncă reprezintă o modalitate de verificare a competențelor noilor salariați, dar și o metodă prin care persoana încadrată în muncă poate testa dacă este compatibilă sau nu cu organizația angajatoare.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro

De cele mai multe ori însă, perioada de probă folosește mai mult angajatorului și mai puțin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama de a nu-i fi prelungit contractul. Din raționamente etice, însă și pentru a dezvolta o relație sănătoasă cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui să lase loc de negociere salariatului, atât în ceea ce privește perioada de probă, cât și referitor la criteriile de evaluare.
„În România există o teamă exacerbată din partea candidaților atunci când vine vorba despre perioada de probă. Atât tinerii, cât și persoanele cu experiență în câmpul muncii nu sunt interesați de contracte de muncă în care sunt stipulate perioade de probă, întrucât se tem să nu fie evaluați greșit la finalul acesteia. Ne lovim de astfel de situații în proiectele de «executive search», atunci când interacționăm mai des cu persoane cu o anumită experiență în muncă. Situația se înrăutățește mai ales atunci când angajatorul are la dispoziție un contract care urmează să fie semnat pe perioadă determinată. Ar fi de folos dacă angajatorii ar înțelege că ar avea doar de câștigat dacă ar gândi și din perspectiva angajatului. La urma urmei, dacă un angajat nu se potrivește cerințelor postului, iar criteriile de evaluare sunt clare și însoțesc fișa postului, atât compania, cât și angajatul ar trebui să fie în siguranță și să nu ridice probleme’.
Încadrarea în muncă se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificării în prealabil a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei perioadei de probă sunt legate de trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioadă nedeterminată sau determinată);
funcţia pe care o va ocupa salariatului (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară).
Poți angaja pe perioadă determinată doar în anumite cazuri
Orice contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată, potrivit articolului 12 din Codul muncii. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege.
Cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă pentru o durată determinată sunt reglementate de articolul 83 al actului normativ, acolo unde se face referire la:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Referitor la perioadele efective de probă, la articolul 31 din Codul muncii se precizează următoarele durate:
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
maximum 30 de zile pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap.
Nota redacției: Salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă de cinci zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni), de 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului mai mare de șase luni) sau de 45 de zile lucrătoare (în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de șase luni). În cazul contractului de muncă temporară, perioada de probă a misiunii poate fi de cel mult două zile lucrătoare (contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună), cinci zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru una-trei luni), 15 zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru trei-șase luni), 20 de zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru peste șase luni) sau 30 de zile lucrătoare (pentru salariaţii încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de peste șase luni).
Câte contracte succesive pe perioadă determinată se pot încheia
Un angajator poate încheia cu același angajat doar trei contracte de muncă succesive pe perioadă determinată, pe o perioadă de 36 de luni (adică 12 luni pentru fiecare contract), conform articolului 82 din Codul muncii.
„Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”, prevede, mai exact, actul normativ.
Potrivit legii, angajatorul poate face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pentru acelasi post, de-alungul a maximum 12 luni. Dacă în decursul celor 12 luni consecutive niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o încadrează în muncă pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să nu o mai supună.
De retinut ca in timpul perioadei de probă, salariații se bucură de toate drepturile (dar trebuie să respecte și toate obligațiile) prevăzute de legislația muncii, contractul individual și colectiv de muncă și regulamentul intern. Pe durata sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă (fără preaviz sau motivare) a oricăreia dintre părți.

Ce acte sunt necesare pentru solicitarea pensiei
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Persoanele care îndeplinesc condițiile legale pentru a solicita pensia anticipată parțială trebuie să depună o cerere, împreună cu unele acte doveditoare, la casa teritorială de pensii din raza domiciliului propriu. Potrivit informațiilor disponibile pe site-ul CNPP, lista documentelor include:
cererea pentru înscrierea la pensie anticipată;
carnetul de muncă (original și copie);
carnetul de muncă pentru membrii CAP (original și copie);
alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată;
actele de stare civilă: buletin de identitate sau carte de identitate, certificat de naștere și de căsătorie (original și copie);
livretul militar (original și copie);
diploma de absolvire a învățământului universitar și adeverința eliberată de instituția de învățământ superior din care să rezulte durata normală, perioada efectuării studiilor și faptul că acestea au fost urmate la zi;
adeverință privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă (original);
adeverință privind încadrarea activității în fostele grupe I și/sau II de muncă, în condiții deosebite, speciale și alte condiții de muncă (original);
procura specială pentru mandatar (original și copie);
acte pentru dovedirea calității de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990 și/sau al Legii recunoștinței față de eroii-martiri și luptătorii care au contribuit la victoria Revoluției române din Decembrie 1989, precum și față de persoanele care și-au jertfit viața sau au avut de suferit în urma revoltei muncitorești anticomuniste de la Brașov din noiembrie 1987 nr. 341/2004;
dovada încetării calității de asigurat în cazul înscrierii la pensie anticipată parțială, pentru persoanele care, la data solicitării, nu mai au calitatea de asigurat (original);
adeverință care să ateste perioadele de activitate realizate după data de 1 ianuarie 2011 (original);
alte acte întocmite potrivit prevederilor legale prin care se dovedesc elemente necesare stabilirii drepturilor de pensie.

Pensia anticipată parțială se stabilește prin decizie a casei teritoriale și se acordă de la data înregistrării cererii, după cum se arată în Legea nr. 263/2010. Cererea de pensionare se admite/respinge în cel mult 45 de zile de la depunerea cererii, iar decizia de pensionare se comunică în cinci zile de la emitere. „Plata pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii sectoriale și Compania Națională «Poșta Română» – S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de pensii sectoriale și bănci”, prevede Legea pensiilor.

Pensia anticipată parțială poate fi cerută înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, însă numai în anumite condiții și cu aplicarea unei penalizări, potrivit legislației în vigoare. Deoarece parlamentarii au schimbat recent modul de calcul al acestei pensii, vă explic astăzi ce trebuie să faceți pentru a o obține.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Pensia anticipată parțială este una dintre categoriile de pensii ce se acordă în cadrul sistemului public, regulile pentru stabilirea acesteia fiind incluse în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Pensia anticipată parțială poate fi cerută, conform prevederilor acestui act normativ, cu maximum cinci ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare. Totuși, pentru ca acest lucru să fie posibil, solicitanții trebuie să aibă realizat stagiul complet de cotizare sau chiar să-l fi depășit cu până la opt ani. Stagiul de cotizare este perioada pentru care s-a datorat contribuția la sistemul public de pensii. Iar stagiul complet de cotizare este perioada „în care asigurații au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie anticipată parțială”, conform Legii nr. 263/2010.
În prezent, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Dacă în cazul bărbaților acesta deja a fost atins, în cazul femeilor încă se mai fac creșteri eșalonate, urmând să se ajungă la 35 de ani abia în ianuarie 2030. Referitor la vârsta standard de pensionare, aceasta este de 65 de ani pentru bărbați și de 63 de ani pentru femei. De asemenea, la bărbați deja se aplică această vârstă, în timp ce pentru femei va fi valabilă, în urma creșterilor eșalonate, din ianuarie 2030.
Atenție! Atunci când se stabilește stagiul de cotizare pentru pensia anticipată parțială, nu sunt luate în considerare perioadele în care solicitanții au primi pensie de invaliditate, au urmat cursurile la zi ale învățământului universitar (dacă le-au absolvit cu diplomă), au satisfăcut serviciul militar sau au fost elevi ai școlilor militare/de agenți de poliție ori studenți ai unei instituții de învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională.
Modul de calcul al pensiei a fost schimbat
Recent, modul de calcul al pensiei anticipate parțiale a fost schimbat, în urma intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016. Actul normativ a venit cu unele modificări semnificative la Legea nr. 263/2010, cu privire la penalizarea ce se aplică acestei pensii.
Concret, începând cu data de 17 iulie, „cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare”, dispune acum Legea nr. 263/2010, făcându-se referire la următoarele penalizări:
Perioada de cotizare realizată peste stagiul complet de cotizare
Procentul de diminuare pentru fiecare lună de anticipare:
Până la un an 0,50%
Peste un an 0,45%
Peste doi ani 0,40%
Peste trei ani 0,35%
Peste patru ani 0,30%
Peste cinci ani 0,25%
Peste șase ani 0,20%
Între șapte și opt ani 0,15%
Până la data de 16 iulie, cuantumul pensiei anticipate parțiale era stabilit din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă ce s-ar fi cuvenit solicitantului, însă prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare. Prin urmare, noul mod de calcul este mai avantajos decât cel vechi.
În privința persoanelor care, la data intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016 (adică 17 iulie), aveau depusă și nesoluționată cererea de pensionare anticipată, AvocatNet.ro a cerut un punct de vedere oficial de la Casa Națională de Pensii Publice (CNPP). Astfel, instituția a punctat faptul că pentru aceste persoane se aplică vechiul mod de calcul al pensiei, adică, cu alte cuvinte, cel aflat în vigoare la data depunerii solicitării, chiar dacă decizia de pensionare n-a fost emisă încă.
„Legea nr. 142/2016 nu are caracter retroactiv, se aplică numai persoanelor care își deschid drepturile de pensie după data intrării în vigoare a legii, 17.07.2016. Persoanele care au depus, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016, cerere pentru deschiderea drepturilor de pensie anticipată parțială vor avea stabilite drepturile de pensie în baza Legii nr. 263/2010, așa cum era în vigoare la data înregistrării cererii pentru solicitarea respectivei categorii de pensie”, a explicat, la solicitarea noastră, Gabriela Cristea, responsabil relații publice la CNPP. Mai precis, dacă o persoană a depus cererea de pensionare, de exemplu, la data de 16 iulie, acesteia i se aplică vechiul mod de calcul, dar dacă o altă persoană a depus solicitarea la data de 17 iulie, acesteia i se aplică noul mod de calcul.
Totuși, penalizarea pentru fiecare lună de anticipare nu este definitivă, ci se aplică până la data la care persoana în cauză îndeplinește condițiile de acordare a pensiei pentru limită de vârstă. „Perioada de anticipare, exprimată în luni, reprezintă intervalul de timp cuprins între data acordării pensiei anticipate parțiale și data împlinirii vârstei standard de pensionare sau a varstei standard de pensionare reduse, prevăzute de lege. Penalizarea cuantumului pensiei se determină prin înmulțirea numărului de luni de anticipare cu procentul corespunzător, iar rezultatul se menține, lună de lună, până la data împlinirii vârstei standard de pensionare sau a vârstei standard de pensionare reduse, prevăzute de lege”, este clarificat pe site-ul CNPP.
Transformarea pensiei anticipate parțiale în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu, astfel că persoana vizată nu trebuie să facă nimic. Acest lucru implică, mai exact, recalcularea pensiei prin eliminarea diminuării pentru anticipare și prin adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate atunci când plata pensiei anticipate parțiale a fost suspendată.
Important! Deoarece pensionarea anticipată parțială presupune ieșirea din activitate mai devreme decât ar fi fost normal, la stabilirea acesteia nu pot fi luate în calcul alte reduceri ale vârstei standard de pensionare.
Pensia anticipată parțială se stabilește prin decizie a casei teritoriale și se acordă de la data înregistrării cererii, după cum se arată în Legea nr. 263/2010. Cererea de pensionare se admite/respinge în cel mult 45 de zile de la depunerea cererii, iar decizia de pensionare se comunică în cinci zile de la emitere. „Plata pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii sectoriale și Compania Națională «Poșta Română» – S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de pensii sectoriale și bănci”, prevede Legea pensiilor.
Atenție! Cererile de pensionare anticipată pot fi retrase înainte de emiterea deciziei de pensionare, iar deciziile de pensionare deja emise pot fi anulate, la cererea solicitantului, în 30 de zile de la comunicare. De asemenea, trebuie reținut că deciziile de pensionare pot fi contestate, în 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrală de Contestații, iar ulterior în instanță.

Care sunt sporurile salariale ce pot fi acordate salariatilor in cadrul unui SRL, de exemplu, si unde se mentioneaza nivelul minim al fiecarui spor?
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Conform art. 162 alin. (1) din Codul muncii, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile iar, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Una dintre obligatiile angajatorilor este de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Asadar, sporurile se negociaza prin contractele colective de munca, iar in lipsa acestora, in contractul individual.

In Codul muncii avem reglementat:
Care sunt sporurile salariale ce pot fi acordate salariatilor in cadrul unui SRL, de exemplu, si unde se mentioneaza nivelul minim al fiecarui spor?
1. Sporul pentru munca suplimentara
Astfel, potrivit art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
2. Sporul pentru munca in weekend
Astfel in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Asadar, daca acordarea repausului saptamanal in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, angajatorul poate reglementa acordarea repausului saptamanal in regulamentul intern al unitatii (art. 137 alin. (1) si (2) din Codul muncii).
Regula este ca repausul saptamanal se acorda saptamanal, iar daca angajatorul nu acorda repausul in zilele de sambata si duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca (art. 137 alin. (3) din Codul muncii).
Prin urmare, pentru salariatii al caror repaus saptamanal nu este respectat in zilele de sambata si duminica se va putea stabili in regulamentul intern procedura de acordare a repausului saptamanal si in contractul individual de munca sporul de care beneficiaza salariatii.
Totodata, angajatorul poate fi amendat pentru nerespectarea repausului saptamanal. Astfel, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 1.500 lei la 3.000 lei nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal (art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii republicat).
In concluzie, in situatia in care, repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica, salariatilor care presteaza activitate astfel, li se acorda un spor la salariu al carui cuantum sau limite nu sunt stabilite de lege ci se negociaza prin contractul individual sau colectiv de munca.
Daca nu exista contract colectiv de munca aplicabil partile pot negocia sporul pentru munca in zilele de repaus saptamanal prin contractul individual de munca.
Asadar, sporurile se negociaza prin contractele colective de munca, iar in lipsa acestora, in contractul individual.
3. Sporul pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala
Cu privire la munca prestata in zilele de sarbatoare legala, regula stabilita prin art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza. Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din acelasi act normativ.
Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1) din Codul muncii ).
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. (2) din Codul muncii).
4. Sporul pentru munca de noapte
Sporul pentru munca de noapte se acorda pentru munca prestata intre orele 22.00 6.00 (cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite) conform dispozitiilor art. 125 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit dispozitiilor art. 126 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Astfel sporul pentru munca de noapte se calculeaza in raport de fiecare ora de munca prestata in intervalul 22.00 6.00.
5. Sporul pentru vechime in munca (negociat in contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca);
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii).
Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligatia de a-l acorda numai daca a fost stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca.

Fenomenul Raynaud reprezintă manifestarea clinică a unui răspuns vascular exagerat, declanșat brusc de expunerea la frig sau de un stres emoțional. Este caracterizat printr-un acces ce presupune modificarea culorii și temperaturii extremităților, însoțită de parestezii (amorțeli) și durere.
Din punct de vedere clinic, un pacient cu fenomen Raynaud după expunerea la frig (de exemplu trecerea mâinilor printr-un jet de apă rece) trece prin trei faze:
– Paloarea accentuată a zonei afectate (tegumentele degetelor au o culoare albă datorită spasmului vascular și ischemiei acute)
– Cianoză (piele capătă o culoare albastră-vânătă, secundară stazei venoase, iar pacientul are durere și parestezii la nivelul degetelor)
– Hiperemie reactivă (pielea devine roșiatică prin reperfuzia vasculară, încă persistă durerea și apare o ușoară tumefiere a degetelor) și apoi revenirea treptată la normal
Nu întotdeauna apar cele trei faze, există şi forme incomplete, dar prima fază este obligatorie pentru diagnostic, în timp ce a treia poate lipsi. Trecerea prin aceste faze durează de la câteva minute până la câteva zeci de minute. Sunt afectate degetele mâinilor, în mod simetric sau nu, iar degetul mare nu este de obicei afectat. Modificările de culoare sunt însoțite de răcirea tegumentelor, parestezii (amorțeli) și pe măsură ce se trece către faza de cianoză și hiperemie reactivă, pacientul are senzația de arsură și durere pulsatilă. Manifestările se remit spontan și pot fi ameliorate ținând mâinile în apă caldă. Mai rar, pot fi interesate și degetele de la picioare, nasul, urechile sau limba.
Fenomenul Raynaud poate fi primar sau secundar (asociat cu alte afecţiuni).
Vorbim despre fenomen Raynaud primar (denumit în acest caz şi boală Raynaud) atunci când nu este găsită cauza fenomenului Raynaud. Apare mai frecvent la femei. În marea majoritate a cazurilor debutul este în jurul vârstei de 15-25 ani, iar pacienții au în familie rude cu astfel de manifestări. Totuși, în 25% din cazuri, debutul fenomenului Raynaud primar apare la persoane de peste 40 ani.
ncadrarea unui pacient ca având fenomen Raynaud primar este echivalentă cu absenţa unei cauze ce ar putea fi responsabilă de apariția acestuia și lipsa detectării oricăror modificări patologice până la momentul respectiv. Este recomandată monitorizarea pacienţilor cu fenomen Raynaud primar în vederea depistării precoce a unor semne și simptome sugestive pentru o boală de ţesut conjunctiv. Fenomenul Raynaud primar are un impact minim asupra vieţii pacientului, determinând disconfort la expunerea la rece și progresând lent de-a lungul anilor, în timp ce fenomenul Raynaud secundar poate avea complicaţii invalidante.
Manifestările clinice: modificările de culoare a tegumentelor la expunerea la frig (trecerea de la alb, la cianotic și rosu) și paresteziile (amorțelile) ce le însoțesc sunt de intensitate medie. Afectează mâinile în mod simetric și nu se asociază cu cicatrici sau ulcerații la nivelul pulpei degetelor. La pacienţii cu boală Raynaud examenul fizic este normal în afara crizelor sau degetele de la mâini pot fi ceva mai reci.

Examenul clinic, capilaroscopia normală şi analizele de sânge normale (VSH normal, anticorpi antinucleari negativi) sunt elemente cheie în diagnosticul diferențial.
Fenomenul Raynaud secundar apare în asociere cu:
boli de țesut conjunctiv (scleroza sistemică în principal, dar și polimiozita, dermatomiozita, lupus eritemos sistemic, boala mixtă de țesut conjunctiv, vasculitele)
secundar administrării unor medicamente (betablocante, medicația antineoplazică)
secundar practicării unor profesii ce presupun vibrații repetitive asupra mâinilor (de exemplu cei care lucrează cu ciocan pneumatic)
boli hematologice (crioglobulinemie, paraproteinemie)
De multe ori fenomenul Raynaud este primul semn ce apare în bolile enumerate mai sus și poate să preceadă cu câțiva ani alte semne clinice sugestive pentru diagnosticul sclerozei sistemice. Din acest punct de vedere, urmărirea unui pacient cu astfel de manifestări și evaluarea lui periodică sunt foarte importante.
Elementele sugestive pentru fenomen Raynaud secundar sunt:
vârsta pacientului de peste 30 ani la momentul apariției acestuia
manifestările clinice sunt intense, simetrice, dureroase
sunt asociate cu leziuni cutanate ischemice
apar și aspecte clinice sugestive pentru o boală de ţesut conjunctiv
prezenţa autoanticorpilor specifici
modificări specifice la capilaroscopie
Capilaroscopia periunghială este o metodă de investigaţie ce presupune evaluarea microscopică a capilarelor patului unghial, este o investigație ieftină, non-invazivă, simplu de efectuat. Capilaroscopia se efectuează într-o cameră cu temperatura între 22-24˚C, în care pacientul trebuie să stea aproximativ 15-20 de minute înainte de a fi examinat, tocmai pentru a exclude unul din factorii favorizanţi și anume frigul. Este necesar ca toate degetele să fie observate (cu excepţia degetului mare. Pentru a efectua capilaroscopia, la baza unghiilor se aplică câte o picătură de ulei de cedru sau de gel, pentru a elimina reflexia luminii la suprafaţa pielii, permiţând astfel vizualizarea microvascularizaţiei.
Capilaroscopia “clasică” implică folosirea unui stereomicroscop căruia i se asociază o sursă externă de lumină. Metoda permite vizualizarea reţelei capilare periunghiale de la degetele mâinilor. Un aparat fotografic digital ataşat înregistrează imaginile pe suport electronic şi apoi sunt prelucrate. Se poate obţine o imagine panoramică a patului unghial al fiecărui deget, ce reprezintă o metodă bună pentru urmărirea în timp a anomaliilor capilare.
Videocapilaroscopia este o metodă mai sofisticată. Utilizează o sondă ce incorporează sursa de lumină şi este conectată la un computer. Avantajele videocapilaroscopiei sunt reprezentate de posibilitatea examinării capilarelor cutanate şi din alte zone ale corpului (prin contactul direct al sondei utilizate cu orice parte a corpului), de a face măsurători şi de a stoca imagini şi date.
În concluzie, capilaroscopia este utilă în diagnosticul diferențial al fenomenului Raynaud primar de cel secundar. Orice pacient cu semne sugestive pentru fenomenul Raynaud trebuie să facă această investigație și orice pacient cu fenomen Raynaud primar trebuie evaluat periodic pentru identificarea cazurilor care merg către fenomen Raynaud secundar.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Invoirea nu este reglementata legal. In Codul Muncii nu avem prevazut regimul invoirilor de la locul de munca.

Cu toate acestea, in practica, se utilizeaza invoirea salariatului de la locul de munca, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.

Primul lucru pe care il vom retine este faptul ca pe durata invoirii, contractul individual de munca nu se suspenda si implicit, nici salariul nu se suspenda.

„In practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.”, precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.

Cand se acorda invoire salariatilor?

Invoirea se acorda de catre angajator, in beneficiul angajatului, atunci cand acesta are nevoie sa lipseasca temporar de la locul de munca, pentru a-si rezolva interesele personale.

„Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.

NU suspendam contractul de munca pe perioada invoirii!

Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.”,
Atentie mare la faptul ca invoirea nu presupune suspendarea CIM si atunci nu se inregistreaza in Revisal. Se face plata salariului in mod integral, complet, fara exceptie.

Invoirea este neplatita? Se da salariu mai mic angajatului invoit?

„Nu exista invoire neplatita”

„Salariatul caruia i s-a aprobat invoirea va fi pontat invoit pe perioada absentei de la serviciu, iar salariul va fi cel corespunzator timpului normal de lucru. Prin urmare, la stabilirea bazei de calcul a stagiului de cotizare se vor lua in calcul si zilele in care salariatul a fost invoit.

Asadar nu exista invoire fara plata. In toate cazurile, daca angajatorul a fost de acord cu invoirea aceasta se plateste si nu afecteaza cu nimic salariul.

In situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu. ”

Atentie la faptul ca angajatorul poate invoi si angajatul care isi efectueaza perioada de practica sau pentru orice alte motive personale ar avea acesta.

Cat dureaza perioada de invoire?

„In functie de intelegerea partilor angajat si student practicant, invoirea poate fi pentru cat timp stabilesc partile. „.

Invoirile afecteaza plata indemnizatiei de crestere a copilului?

Invoirea nu afecteaza plata indemnizatiei cata vreme salariatul beneficiaza de salariu in perioada in care este invoit. Nu exista invoire neplatita. Invoirea nu afecteaza programul de lucru si nici nu se inregistreaza in Revisal. Este pur si simplu o absenta temporara de la locul de munca.

Codul muncii prevede compensarea salariatilor care lucreaza in zile de sarbatoare legala unde activitatea nu poate fi oprita din cauza procesului de productie. Daca nu exista posibilitatea ca acestia sa fie compensati cu timp liber corespunzator in termen de 30 de zile, ei vor fi recompensati prin aplicarea sporului de 100% la salariul de baza.
Toti salariatii trebuie sa aiba inscris in contractul individual de munca salariul de baza. Nu se poate ca unui salarit sa nu i se stabileasca salariul de baza. Faptul ca unora dintre ei li s-a inclus in salariu de baza, sporul de vechime, nu inseamna ca nu au salariu de baza. Insa, in acest caz, salariul de baza cuprinde si sporurile.
In modelul cadrul al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003 rublica salarizare este prevazuta astfel:
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut:…………………. lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ……………………………………….;
b) indemnizatii …………………………………..;
b1) prestatii suplimentare in bani……………………;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura…….;
c) alte adaosuri ………………………………….;
Tinand cont de situatia prezentata, trebuie sa calculati sporul pentru munca in zi de sarbatoare legala la salariul de baza inscris in contractul individual de munca al fiecarui salariat.

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.
Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:
– Apelam la o instanta jurisdictionala
– Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
– Apelam la un tert mediator sau conciliator.
O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.
In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip „win-win”.
In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.
Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.

Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.
Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.
Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.
Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.
Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.
Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.
In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.
In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.
Conflictele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:
Conflict vertical – intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator
Conflict orizontal – intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei
Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
– masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
– constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
-plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:
– angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
– angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;
– partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?
1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.
2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.
3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.
4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.
5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.
6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati. Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.
7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.

Atunci cand un angajat nu a beneficiat de niciun fel de program de formare profesionala, angajatorii ar trebui sa ii asigure acestuia anumite facilitati, in acest sens.
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii suportand cheltuielile cu formarea profesionala, potrivit art. 194 din Codul muncii, iar mai multe despre aceste aspecte poti citi aici.
Ce se intampla atunci cand un angajat nu a beneficiat de niciun program de formare profesionala?
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore (art. 157 alin. (1) din Codul muncii).
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior (art. 156 din Codul muncii).

In temeiul dispozitiilor art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.
De retinut faptul ca, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala se suporta de catre angajatori.
Fara nici o legatura cu obiectul de activitate al angajatorului, acesta are obligatia sa asigure fiecarui salariat formarea profesionala. Angajatorul are obligatia sa acorde maximum 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore pentru formarea profesionala a fiecarui salariat.

La data de 1 iulie 2016, a intrat in vigoare Legea nr.66/2016, prin care creste indemnizatia pentru mame si este eliminata limita maxima a acesteia.
Astfel, potrivit noilor prevederi, suma minima a indemnizatiei nu poate fi mai mica de 85% din salariul minim brut pe tara.
Indemnizatia va fi calculata la 85% din media veniturilor nete realizate in cele 12 luni anterioare nasterii. Aceleasi prevederi se aplica in cazul adoptiei, incredintarii in vederea adoptiei, luarii in plasament sau in tutela.
Atentie, insa, la veniturile realizate pe parcursul unei luni. Potrivit precizarilor Ministerului Muncii, daca se inregistreaza doar cateva zile dintr-o luna, cuantumul pentru luna respectiva va fi proportional cu numarul de zile.
Cine realizeaza plata drepturilor de CCC?
Agentia pentru plati si inspectie sociala, in a carei raza teritoriala isi are domiciliul solicitantul, aproba si plateste dreptul, din bugetul Ministerului Muncii.
Cand se realizeaza plata?
Prima plata poate sa se efectueze dupa 45=60 de zile de la data depunerii cererii, din cauza timpului mai mare necesar pentru primirea documentelor.
In continuare, plata se va realiza in luna curenta pentru luna anterioara. Beneficiarii vor incasa in august suma cuvenita pentru luna iulie.

Plata se realizeaza in intervalul 8-25 al fiecarei luni.
Cum se efectueaza plata?
Beneficiarul are dreptul sa isi exprime optiunea atunci cand realizeaza cererea. Astfel, poate opta pentru plata prin mandat postal, la domiciliu, sau pentru virarea sumei in cont bancar, in unitatea bancara precizata in cerere.
Important: unitatea bancara trebuie sa aiba incheiata o conventie cu Agentia pentru Plati si Inspectie Sociala.
Optiunea de plata poate fi schimbata prin adresarea unei cereri catre Agentia pentru Plati si Inspectie Sociala.
Va reamintim ca persoana aflata in CCC nu poate realiza venituri.
Singurele situatii in care plata indemnizatiei pentru cesterea copilului nu se suspenda sunt urmatoarele:
1. Beneficiarul primeste indemnizatii in calitate de consilier local sau judetean, indiferent de nivel
2. Relizeaza venituri impozabile al caror nivel nu poate fi de 3 ori mai mare decat cuantumul minim al indemnizatiei. Asadar, persoana alfata in CCC poate realiza, intr-un an calendaristic, venituri impozabile care nu depasesc suma de 3189 lei ( 3 x 1063).
3. Primeste sume acordate pe baza CIM sau CCM, diferite de sumele rezultate din desfasurarea efectiva a unei activitati in perioada de concediu.