Orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca atat timp cat salariatii care lucreaza in cadrul societatii sale sunt expusi la factori de risc fizic, asa cum ar fi zgomotul, trebuie luate masuri pentru a proteja sanatatea si securitatea lucratorilor.
Ce este zgomotul? Este considerat ca fiind un fenomen acustic care produce o senzatie auditiva considerata jenanta si dezagreabila, iar nivelul acestuia este masurat in functie de intensitate, cat si de frecventa sunetelor pe care-l compun. Asadar, zgomotul poate avea efecte nocive asupra starii de sanatate a angajatilor.
Ce risca sa pateasca salariatii care sunt expusi efectelor negative ale expunerii la zgomot?
– deficiente de auz
– stresul la locul de munca
– leziuni ale urechilor
– riscul vatamarii fatului in timpul sarcinii pentru lucratoare
Daca in procesul de evaluare se constata ca zgomotul ar putea fi un factor de risc fizic, inainte de toate trebuie sa se masoare nivelul acestuia.
IMPORTANT DE STIUT! Determinarile nivelului de zgomot se realizeaza, la solicitarea angajatorului, de catre firme autorizate si de catre laboratoarele specializate in conditii de munca din cadrul Directiilor judetene de sanatate publica.
Atunci cand sunt depasite valorile de expunere superioare de la care se declanseaza actiunea, angajatorul trebuie sa stabileasca si sa aplice un program de masuri tehnice si/sau organizatorice pentru reducerea expunerii la zgomot iar lucratorii au dreptul periodic (anual ) in cadrul examenului medical periodic, la un control audiometric preventiv.

Inca de la inceput reamintim ca pontajul este o operatiune foarte importanta la locul de munca, avand in vedere ca doar in acest mod angajatorul poate sti orele lucrate de catre un angajat, intr-un anume interval de timp, pentru a i se calcula in mod corect salariul.
Dar cum se procedeaza in cazul in care orele suplimentare sunt compensate prin timp liber?
Exemplu:”Cum trec in pontaj orele suplimentare compensate prin liber, in cazul in care acestea nu cumuleaza 8 ore?
Daca salariatul are 5 ore suplimentare in ziua in care compenseaza prin liber cele 5 ore, il trec C+3? Adica a compensat 5 ore si 3 a lucrat? Este corect? Sau pot sa am formulare completate de salariat ca le compenseaza si atunci il trec 8 ore prezent in pontaj dar am formularul care demonstreaza ca a compensat prin liber?
Pentru perioadele in care angajatorul compenseaza munca suplimentara prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera C orele compensate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu C.
Asadar, pe baza pontajului lunar se va realiza statul de plata. In statul de plata orele compensate se cuprind in orele lucrate si pot fi evidentiate intr-o rubrica distincta.
Astfel, in pontajul zilei in care salariatul lucreaza 3 ore si 5 ore le compenseaza se va inregistra 3 + 5C.
In acest context, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, iar din pontaj trebuie sa reiasa activitatea prestata si activitatea compensata.

Angajatorii trebuie sa fie la curent cu faptul ca de la 1 februarie 2017 programul de ore medii s-a stabilit la 166, conform art. 1 din din HG 1/2017.
Iata ce prevede Hotararea de Guvern: „Incepand cu data de 1 februarie 2017, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, suma stabilita in bani care nu include sporuri si alte adaosuri, se stabileste la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00 ore, in medie, pe luna, in anul 2017, reprezentand 8,735 lei/ora.”
In acest context, care a fost programul de ore medii pentru ianuarie 2017? De cand se aplica dispozitiile HG 1/2017?
Mentionam inca de la inceput ca, pentru luna ianuarie se aplica dispozitiile HG 1017/2015 respectiv salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata de 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 7,382 lei/ora.
IMPORTANT! In art. 1 al HG 1/2017 este reglementat ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, se stabileste la 1.450 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 166,00 ore, in medie, pe luna, reprezentand 8,735 lei/ora incepand cu data de 1 februarie 2017.
Asadar, pentru luna ianuarie programul complet de lucru este de 169,333 ore in medie pe luna, reprezentand 7,382 lei/ora, iar HG1/2017 este aplicabila incepand cu 01.02.2017 !

Recent, Romania a primit alaturi de Austria, Cipru, Cehia, Estonia, Lituania, Luxemburg si Portugalia, un aviz motivat din partea Comisiei Europene privind neindeplinirea obligatiei de transpunere completa in legislatia nationala a normelor privind dreptul cetatenilor UE de a lucra intr-un alt stat membru (Directiva 2014/54/UE).
Romania este si parte din grupul statelor membre, impreuna cu Cehia, Cipru, Croatia, Luxemburg, Portugalia, Slovenia, Spania si Suedia, care au primit un aviz motivat in ceea ce priveste notificarea transpunerii complete in legislatia nationala a Directivei 2014/67/UE, de stabilire a masurilor si mecanismelor de control necesare pentru implementarea, punerea in aplicare si mai buna si uniforma executare a detasarii lucratorilor.
UE doreste ca strainii care isi cauta un loc de munca sa aiba mai usor dreptul la libera circulatie
Obiectivul Directivei 2014/54/UE este de a permite persoanelor care lucreaza sau care isi cauta un loc de munca in alta tara din UE sa isi exercite mai usor dreptul la libera circulatie, garantat de legislatia UE. Ea prevede masuri pentru a sprijini si proteja cetatenii mobili ai Uniunii, pentru a asigura un acces mai bun la informatiile privind drepturile la libera circulatie, pentru a combate discriminarea pe motive de nationalitate in ceea ce priveste accesul la locurile de munca, remunerarea si alte conditii de munca, precum si pentru a depasi obstacolele nejustificate din calea liberei circulatii.
Statele membre aveau obligatia de a transpune aceasta directiva si de a comunica masurile nationale de transpunere Comisiei pana la 21 mai 2016. Ca urmare a scrisorilor de punere in intarziere trimise in septembrie 2016, Comisia Europeana a hotarat sa trimita avize motivate celor 8 state membre sus-mentionate. Daca autoritatile din aceste state membre nu iau masuri in termen de doua luni, cazul poate fi inaintat Curtii de Justitie a UE.
In legatura cu Directiva 2014/67/UE, actele cu putere de lege si cele administrative ale statelor membre, necesare pentru a se conforma acesteia, trebuiau sa intre in vigoare pana la 18 iunie 2016, iar Comisia trebuia informata imediat in acest sens. Avand in vedere ca autoritatile nationale inca nu au notificat adoptarea masurilor necesare, Comisia a hotarat sa trimita acestor state avize motivate.
IMPORTANT! Daca autoritatile nationale nu iau masuri in termen de doua luni, cazul poate fi inaintat Curtii de Justitie a UE.

Inspectorii muncii au inceput anul 2017 in forta si deja si-au intrat in atributii, avand in vedere ca au realizat mai multe controale la angajatorii din toata tara.
In perioada 6 – 10 februarie acestia au aplicat amenzi in valoare totala de 941.100 de lei (209.133 euro), conform unui comunicat de presa, transmis de Inspectia Muncii.
Inspectorii au efectuat 1.255 de controale in domeniu
In domeniul securitatii si sanatatii in munca s-au aplicat amenzi in valoare de 355.600 de lei, tot in perioada mai sus mentionata. Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 83 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi incadrate sau nu ca fiind accidente de munca. Au fost efectuate 1.255 de controale in domeniu.
„Reamintim angajatorilor ca masurile minimale pe care acestia sunt obligati sa le ia pentru protectia lucratorilor care desfasoara activitati in aer liber, mai ales cand temperaturile scad sub -5 grade, sunt: distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5-1 litru/persoana/schimb; acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor asigura spatii fixe sau mobile cu microclimat corespunzator,asigurarea echipamentului individual de protectie”.

Firmele ce se ocupă de produsele alimentare ce ajung, în principal, la cetățeni sunt verificate anual de către inspectorii Autorității Naționale Sanitare Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor (ANSVSA). Astfel, companiile ar trebui să se aștepte la controalele autorităților fie că au ferme de la care pleacă materiile prime pentru produsele alimentare, fie că au unități pentru procesarea acestora, fie că le importă din alte țări, fie că le vând direct populației. Concret, este vorba, de exemplu, atât de fermieri sau importatori, cât și de comercianți sau restaurante și pensiuni.
Controalele inspectorilor ANSVSA la firmele din domeniul produselor alimentare se desfășoară anual în baza unui calendar strict și detaliat, conform legislației în vigoare. Astfel, având în vedere verificările efectuate în perioada 2015-2016, firmele ce au șanse mari să fie în 2017 în vizorul inspectorilor ar fi urmatoarele:
industria agroalimentară a fost supusă verificărilor în mod constant, motiv pentru care acest lucru poate fi valabil, în egală măsură, și pentru anul curent. Mai exact, este vorba, în esență, de companiile ce se ocupă de fabricarea produselor de morărit, a băuturilor răcoritoare și alcoolice, a pâinii și a produselor de patiserie. De asemenea, vizate sunt și cele ce depozitează alimente, semințe, legume, fructe și conserve.
O atenție deosebită este acordată de inspectorii sanitari, aproape pe tot parcursul anului, și unităților de alimentație publică. Aici este vorba, în principal, de restaurante, pizzerii, fast-fooduri, cantine, cofetării, patiserii, dar și de pensiuni turistice.
Printre țintele verificărilor din 2017 sunt șanse ridicate să se mai numere târgurile de animale, piețele agroalimentare, magazinele alimentare, supermarketurile și hipermarketurile, așa cum reiese din informațiile făcute publice de ANSVSA în ultimii doi ani. În același timp, ar putea fi în colimatorul inspectorilor transporturile de fructe, legume și ouă provenite din afara țării, din moment ce în anii anteriori au fost desfășurate și controale în trafic.
Cu toate acestea, există și alte categorii de firme ce ar putea face obiectul inspecțiilor sanitare, chiar dacă au fost amintite mai rar în informările publice ale ANSVSA. Este vorba, mai precis, de companiile ce se ocupă de carne (carmangerii, abatoare, centre de sacrificare, unități în care se produce carne tocată, pescării etc.), lapte și lactate (ferme de animale producătoare de lapte, centre de colectare și unități de procesare a laptelui, printre altele) sau ouă (de exemplu, exploatații comerciale de găini ouătoare, centre pentru colectarea ouălor, centre pentru ambalarea ouălor).

Cadrul legislativ al gestionării ambalajelor și al deșeurilor de ambalaje a cunoscut mai multe modificări în ultima perioadă, în condiţiile în care ţara noastră are un grad de colectare şi reciclare foarte scăzut, cu mult sub ţinta asumată în faţa Comisiei Europene. Concret, comercianţii sunt obligaţi să îşi administreze deşeurile pe care le generează, prin ţinerea unei evidenţe în acest sens. În plus, specialiştii contactaţi de redacţia noastră le recomandă acestora întocmirea unui dosar de mediu, mai ales în contextul în care autorităţile au început să desfăşoare controale. Nu în ultimul rând, este important să reamintim că nerespectarea dispozițiilor privind ambalajele și deșeurile de ambalaje se poate sancţiona cu amenzi de până la 25.000 de lei.
În prezent, regimul deşeurilor în România este reglementat prin Legea nr. 211/2011 şi Legea nr. 249/2015 privind modalitatea de gestionare a ambalajelor şi a deşeurilor de ambalaje, precum şi prin alte acte normative de rang inferior.
De alfel, cadrul legal al gestionării ambalajelor și al deșeurilor de ambalaje a cunoscut mai multe modificări în ultimii ani, în condiţiile în care ţara noastră este, cel puţin pentru moment, departe de a ajunge la gradul de colectare şi reciclare pe care şi l-a asumat.
Astfel, chiar dacă societăţile nu au ”ţinte” propriu-zise de reciclare/valorificare, comercianţii sunt obligaţi să administreze corespunzător deşeurile generate. Concret, managementul deşeurilor implică, înainte de toate, predarea deşeurilor generate către colectori specializaţi, în baza unor contracte de prestări de servicii şi formulare (corect completate) de încărcare-descărcare.
Fluxurile pe care trebuie organizată colectarea efectivă a deşeurilor sunt urmatoarele:
menajer;
hârtie-carton;
plastic;
sticlă;
lemn;
metal;
baterii-acumulatori;
deşeuri din echipamente electronice (mai ales cele mici: tastaturi, mouse-uri, telefoane etc);
deşeuri periculoase (tonere, surse de lumină).
În plus, există şi alte obligaţii către Fondul de Mediu, ce se concretizează în demonstrarea valorificării unui procent (diferit în funcţie de materialul de ambalare, categoria de deşeu electronic, volumele de baterii, pungi de plastic, anvelope sau ulei mineral) din greutatea articolelor respective puse pe piaţă.
Obligaţiile companiilor:este recomandat ca dosarul de mediu sa cuprinda urmatoarele:
Mai precis, dosarul de mediu trebuie să cuprindă:
decizia de numire a responsabilului cu managementul deşeurilor (sau contractul de prestări servicii, dacă această activitate este externalizată). Cu alte cuvinte, un agent economic poate opta fie pentru crearea unui post specializat pe probleme de mediu în companie (prin pregătirea unei persoane în acest sens – participarea la cursuri specializate), fie poate externaliza serviciul, situaţie în care responsabilităţile sunt transferate firmei specializate, ce trebuie să fie acreditată de Ministerul Mediului pentru a putea funcţiona;
copie de pe diploma de absolvire a cursului de specialitate de către persoană care se ocupă efectiv de gestionarea deşeurilor;
copii de pe contractele cu colectorii de deşeuri autorizaţi pentru deşeurile pe care le predă organizaţia respectivă;
planul de management al deşeurilor;
planul de prevenire a deşeurilor;
evidenţele lunare şi ultima evidenţă anuală a deşeurilor pentru anii anteriori (cu dovada depunerii la Agenţia Judeţeană de Protecţia Mediului);
proceduri interne.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Incepem prin a mentiona inca de la inceput ca nu exista o lista exhaustiva a meseriilor care trebuie autorizate.
Exista totusi categorii de personal autorizate in baza prescriptiilor tehnice ale Inspectiei de Stat pentru Controlul Cazanelor, Recipientelor sub Presiune si Instalatiilor de Ridicat ISCIR.
Exista personal auxiliar care este instruit si examinat intern de catre operatorul RSTVI (se ocupa cu monitorizarea tuturor instalatiilor/utilajelor/mijloace de ridicare care functioneaza sub incidenta ISCIR).
Exista meserii pentru care este necesara instruirea si examinarea in mod special, pentru a fi exercitate:
– legator de sarcina pentru macarale
– manevrant pentru stivuitoare cu actionare manuala
– manevrant pentru elevatoare pentru vehicule
– manevrant pentru echipamente din parcurile de distractii

DE RETINUT CA: Mai sunt si alte autoritati care impun autorizarea meseriilor, cum ar fi:

– Autoritatea Nationala de Reglementare in domeniul Energiei (ANRE) autorizeaza electricienii
– Autoritatea Rutiera Romana elibereaza certificate profesionale pentru conducatori auto
– Inspectoratul General al Politiei Rutiere elibereaza atestate pentru agentii de paza si garzile de corp.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Delegarea presupune modificarea unui singur element al contractului individual de munca si anume locul muncii.
Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Diurna reprezinta indemnizatia platita unui salariat pentru acoperirea cheltuielilor de deplasare in alta localitate in interes de serviciu. Deplasarea in alta localitate se probeaza cu Ordinul de deplasare pe care este inregistrata ora plecarii si ora sosirii.
Este demn de mentionat ca nu tot intervalul de timp cuprins intre ora de plecare si ora de inapoiere din delegatie constituie timp de lucru, ci numai intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
Astfel, daca, aflandu-se in delegatie, salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale in afara duratei normale a timpului de lucru (40 de ore pe saptamana), munca astfel prestata este considerata munca suplimentara in baza art. 120 alin. (1) din Codul muncii. Nu constituie timp de lucru, timpul pe care salariatul il petrece pe drum pentru a ajunge si a se inapoia de la locul unde este delegat.
In consecinta, se considera ca nu tot intervalul de timp cuprins intre ora de plecare si ora de inapoiere din delegatie constituie timp de lucru, ci numai intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
In concluzie, daca durata delegarii este mai mica de 12 ore salariatul nu beneficiaza de diurna.

În anumite condiții, angajatorul poate să supravegheze video activitatea de la locul de muncă, poate să monitorizeze conversațiile online ale angajaților, activitatea pe paginile de internet și chiar să le asculte convorbirile telefonice. Dar este absolut necesar ca orice monitorizare să se facă cu respectarea dispozițiilor legale și ținând cont de dreptul la viață privată al angajaților la birou.
Atunci când spunem „monitorizare la locul de muncă”, ne gândim la: folosirea camerelor video în scopuri de supraveghere, citirea mail-urilor personale, urmărirea conversațiilor online, ascultarea convorbirilor de pe telefonul de serviciu, amprentarea și așa mai departe.
Firește că fiecare angajator vrea să urmărească îndeaproape ceea ce face salariatul său, să vadă dacă acesta chiar își dă silința la locul de muncă, dacă are un comportament moral și profesional, dacă nu încalcă regulamentul de ordine interioară și așa mai departe. Însă există limitări foarte stricte până la care monitorizarea aceasta poate să meargă.
Notă: Angajatorii sunt operatori de date cu caracter personal, în condițiile Legii nr. 677/2001, iar aceștia trebuie să se supună legislației în materia protecției acestor date cu privire la angajații lor. Mai multe detalii despre prelucrarea datelor noastre personale și despre cum putem să facem o cerere (chiar anonimă) la Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP) puteți afla din acest material.
Unde nu trebuie să monteze angajatorul camere video
Un act normativ care ne interesează în această discuție este Decizia ANSPDCP nr. 52/2012. Potrivit acesteia, imaginile cu persoanele filmate sunt considerate date cu caracter personal. Chiar dacă o anumită persoană nu apare efectiv în imagini, dar se poate auzi vocea acesteia, spre exemplu, filmarea se încadrează tot la categoria instrumentelor ce conțin date personale ale cuiva.
Salariatul nu poate fi supravegheat video în interiorul biroului în care lucrează, dar dacă totuși acest lucru se impune, prin natura „biroului” – care poate fi de fapt un spațiu deschis, ca în cazul unui magazin –, atunci salariatul trebuie să fie informat înainte de a fi pus în fața faptului împlinit. În plus, este interzis în orice situație să se monteze camere video în vestiare ori în toalete.
“Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligații legale exprese sau în temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012.
Pentru a justifica această încălcare a drepturilor personale ale salariatului, ar trebui ca angajatorul să aibă o justificare întemeiată, impusă, după cum spuneam mai sus, de natura activității desfășurate în spațiul respectiv, de eventualii clienți cu care se intră în contact ș.a.m.d. Altfel spus, măsura trebuie să fie necesară și proporțională, iar dacă există o alternativă mai bună la supravegherea video și care să nu le aducă atingere dreptului la viață privată, angajatorul este obligat să o urmeze.
Din decizia amintită reținem că supravegherea poate fi folosită în scopuri de pază și protecție a persoanelor, bunurilor și valorilor, a imobilelor și a instalațiilor, dar și în scopul prevenirii și combaterii săvârșirii de infracțiuni. În plus, camerele video trebuie montate în locuri vizibile, cele ascunse fiind interzise (mai multe detalii despre acest subiect puteți afla din acest material).
Citirea mail-urilor, ascultarea convorbirilor și urmărirea activității online
În urmă cu aproape zece ani, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a dat o hotărâre foarte importantă în materia monitorizării salariaților la locul de muncă. În Cauza Copland contra Marii Britanii, Curtea a stabilit că monitorizarea unui salariat, adică ascultarea convorbirilor de la locul de muncă, prin citirea mail-urilor și urmărirea activității pe site-uri, fără consimțământul salariatului în cauză, este o ingerință în dreptul acestuia la viață privată și este o atingere a secretului corespondenței sale.
CEDO a stabilit că prima greșeală a angajatorului a fost să nu-și avertizeze salariatul că îl monitorizează înainte să înceapă orice astfel de activitate și nici măcar după. Doamna Copland, cea care a reclamat încălcarea dreptului său la protecția datelor personale și la viață privată, nu a știut că îi sunt ascultate convorbirile de pe telefonul de serviciu, că îi sunt citite mail-urile trimise de la muncă și că există o activitate de urmărire cu privire la ce site-uri accesează de la birou, de câte ori pe zi și cât timp petrece pe aceste pagini de internet.
Angajatorul nu are dreptul să stocheze oricum astfel de informații – altfel spus, să facă „dosare cu informații” de acest gen cu privire la un angajat al său și mai ales să stocheze aceste date pe termen lung și cu încălcarea scopurilor legale. Dacă angajatorul suspectează că unul dintre salariații săi se folosește în scop personal de resursele firmei și exagerează făcând asta, atunci el ar trebui să-i pună în vedere acelui salariat că este bănuit de așa ceva și că urmează să fie pus sub observație.
Desigur, putem să vedem necesitatea unor activități de monitorizare în situația în care un salariat este bănuit de săvârșirea unei infracțiuni sau de orice acțiuni care ar pune în pericol securitatea activității ori a siguranței sistemului de lucru, aspecte pentru care angajatorul ar fi direct răspunzător și în urma cărora ar avea de suferit întreaga companie/autoritate.
În orice caz, stocarea informațiilor care conțin date personale nu trebuie să se facă pentru studierea comportamentului unui salariat. Iar regula pe care am enunțat-o mai sus rămâne valabilă în aproape toate cazurile: angajatorul trebuie să fie transparent cu salariații săi, adică să le spună clar ceea ce urmărește și pe cine vizează, iar stocarea datelor personale să se facă cu regulile stabilite prin legislația ce vizează protecția datelor personale – în primul rând, Legea nr. 677/2001.
În ce condiții ne pot fi monitorizate conversațiile online?
Aici avem un exemplu „mai aproape de casă”, pe cel al inginerului român care a pierdut, la începutul anului trecut, un proces în fața CEDO pe tema conversațiilor online la locul de muncă și a condițiilor în care angajatorul poate să le monitorizeze.
Concret, inginerul a fost concediat în 2007 pentru folosirea calculatorului de la birou în scopuri personale. În urma monitorizării conversaţiilor online ale salariatului pe Yahoo Messenger, angajatorul a descoperit că acesta a discutat în timpul orelor de lucru cu fratele său şi cu logodnica sa. Deoarece angajatorul în cauză interzicea, prin intermediul regulamentului de ordine interioară, folosirea calculatoarelor în scopuri personale, inginerul a fost dat afară pentru încălcarea interdicţiei.
În mod evident, instanțele române nu i-au dat dreptate inginerului și au găsit că este perfect rezonabil ceea ce angajatorul său a făcut – spunem în mod evident pentru că altfel românului nu i-ar fi fost admisă cererea la CEDO, dacă ar fi obținut câștig de cauză în România.
CEDO a stabilit, cu această ocazie, că conversațiile online ale salariaţilor din timpul orelor de lucru pot fi monitorizate de angajatori, dacă acest lucru se face în cadrul unei proceduri disciplinare, pentru a demonstra o încălcare a regulamentului de ordine interioară. Practic, în cazul inginerului, exista un just echilibru între dreptul său la viață privată și interesele angajatorului său.
Pe același principiu enunțat la punctul anterior, angajatorul trebuie să fie transparent – or, în regulamentul de ordine interioară se prevedea clar interdicția folosirii calculatoarelor în scopuri personale. Salariatul a încălcat astfel o normă impusă de angajatorul său la locul de muncă, o normă cunoscută – cel puțin la nivel teoretic – de către salariat. Firește, dacă regulamentul nu ar fi prevăzut această interdicție, situația ar fi stat cu totul altfel.

Amprentarea la locul de muncă nu este permisă
Tot ANSPDCP a informat că amprentarea angajaților este o măsură deplasată și ilegală, atâta timp cât aceasta nu este proporțională cu riscurile cu care se confruntă angajatorul și nu e justificată temeinic de necesitatea luării unei astfel de măsuri.
„În situația în care nu există dispoziții legale exprese, nu se poate recurge la o prelucrare a datelor biometrice (amprentele angajaților), decât dacă aceste măsuri sunt proporționale cu riscurile cu care se confruntă operatorul (angajatorul) și se justifică temeinic necesitatea luării unei asemenea măsuri intruzive în viața privată a persoanelor vizate (angajații)”, informează ANSPDCP pe site-ul oficial al instituției.
Concluzie: Deși ne-am putea gândi că viața privată începe îndeosebi când pășim dincolo de ușa firmei sau autorității în care lucrăm, nu putem să afirmăm că la locul de muncă ideea de viață privată dispare. Niciunul dintre noi nu se transformă într-un robot lipsit de orice urmă de umanitate când intră pe ușa firmei, fiecare dintre noi aducând cu sine, la birou, o mai mică sau mai mare parte a intimității sale. În orice caz, un angajator care vrea să respecte dreptul la viață privată și protecția datelor personale ale salariaților săi este dator să ia măsuri legale, transparente, necesare și motivate în privința monitorizării activității de la locul de muncă.