Pacienții cu astm profesional experimentează aceleași simptome ca și restul pacienților cu astm doar ca aceste simptome sunt strict legate de locul de muncă. În momentul în care ies din mediul respectiv, simptomele se ameliorează vizibil.
Acest diagnostic este unul dificil și delicat în unele cazuri, deoarece pacienții se pot teme că își pierd locul de muncă și atunci își ascund simptomele. Pe de altă parte, angajații pot simula respirația dificilă sau chiar o criză de astm pentru a determina schimbarea atribuțiilor de servici (de exemplu obținerea unui post mai avantajos).
Au fost identificate peste 300 de substanțe ce pot cauza astmul profesional dintre care:
Substanțe de origine animală: proteine ce se găsesc în părul, saliva sau resturile menajere ale animalelor
Substanțe chimice: adezivi, lacuri și vopsele, mase plastice, enzimele din detergenți, rășini sintetice etc.
Metale: platina, crom, nichel
Substanțe de origine vegetală: grâne, faină, bumbac, cânepă, cauciucul natural (latexul)
Substanțe iritante pentru căile respiratorii: fum, vapori de clor etc.
De reținut:
Diagnosticul de astm profesional trebuie confirmat prin metode obiective (testarea capacității respiratorii și eventual teste de alergie).
Orice pacient cu astm trebuie să îi comunice medicului în ce mediu lucrează pentru ca acesta sa poată identifica eventualele substanțe de evitat
Atât pacienții cât și medicii trebuie să fie conștienți că astmul profesional se va agrava dacă pacientul nu este tratat și scos din mediu și că doar tratamentul nu este suficient dacă nu se schimbă și locului de muncă.
Astmul nu dispare întotdeauna complet după schimbarea locului de muncă
Folosirea măștilor nu este suficientă pentru a evita apariția astmului profesional
Astmul profesional este apanajul medicului de medicina muncii dar care poate apela la sfaturile unui pneumolog pentru stabilirea unei terapii personalizate.

Conform legislatiei in vigoare, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire.
Acest lucru este prevazut de art. 13 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale.
Dupa cum am mentionat mai sus, durata maxima a concediului pentru incapacitate temporara de munca este de maxim 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire.
Alin. (2) din OUG 158/2005 al aceluiasi articol stabileste ca, incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
In ce situatii se poate prelungi durata concediului medical mai mult de 183 de zile?
Exceptie de la aceasta regula o fac, asa cum era de asteptat, situatiile medicale grave. In acest context, isi pot prelungi concediul medical cei care se confrunta cu probleme de sanatate ca: tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale; uberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
In acest context, concediul medical pentru incapacitate temporara de munca poate fi prelungit peste 183 de zile numai daca se incadreaza in situatiile de exceptie prevazute mai sus.

Atunci cand un angajator doreste, din varii motive, sa angajeze pe cineva in ideea de a prelua temporar atributiile unui salariat, sunt anumite conditii care trebuie indeplinite.
Cum se procedeaza cu angajatii temporari, cand pot ocupa acestia postul celui care intra in concediu?
Sa luam, de exemplu, cazul unui salariat temporar, care va ocupa functia unei femei care va intra in concediu pentru cresterea copilului.
In organigrama societatii titularul postului este persoana care va intra in concediu de maternitate si nu salariatul numit temporar.
Astfel, trebuie avut in vedere ca, potrivit art. 83 lit. a) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca.
Dar, art. 84 alin. (2) aminteste ca in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
ATENTIE:
In acest context, orice angajator trebuie sa ia in calcul ca, pentru a putea incheia un contrat de munca pe durata determinata pentru un salariat caruia ii expira contractul de munca la revenirea titularului pe post, contractul de munca al titularului trebuie sa fie deja suspendat.

Ce este foarte important de știut?
Cel mai important lucru este să ai programul acoperit. Orarul afișat pe ușă și declarat la primărie trebuie să fie acoperit (în ore) de salariații activi.
Să ai completate pontajele iar statele de salarii să fie semnate de către angajați.
Să te asiguri că fiecare salariat își cunoaște salariul net (restul de salariu), timpul de lucru și zilele în care lucrează. ITM când vine în control, înmânează fiecărui salariat, care este la lucru, o declarație care trebuie completată. Din declarație trebuie să reiasă salariu net, timpul de lucru și zilele în care lucrează.
Documente solicitate în cadrul controlului tematic în domeniul relațiilor de muncă sunt:
1. Registrul unic de control
2. Actele constitutive ale angajatorului:
– Act constitutiv;
– Codul fiscal de înregistrare (CUI);
– Autorizația de funcționare;
– Procura notariala de împuternicire pentru reprezentantul angajatorului;
– Autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii
3. Registrul general de evidență a salariaților
– documentele de plata a salariilor semnate de salariați (statele de salarii);
– actele ce atestă plățile către bugetul asigurărilor sociale de stat, de sănătate, de constituire a fondului pentru plata ajutorului de șomaj;
– balanța de verificare contabila pentru verificarea fondului de salarii;
– foaia colectiva de prezenta a salariaților;
– documente justificative privind acordarea concediilor de odihna, concediilor medicale, concedii pentru îngrijirea copilului, concediilor fără plată, concedii de studii, acordarea orelor suplimentare;
– registrul de procese verbale de predare-primire in cazul societăților de paza;
– normative de plata in acord in cazul societăților care practica acest tip de salarizare;
Dosarele de personal ale salariaților, care ar trebui sa cuprindă:
– dovada realizării obligației de informare prevăzuta la art.17 din Codul Muncii; cerere de angajare; curriculum vitae; acte stare civila; acte de studii si calificare; fisa de aptitudini, contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele adiționale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de munca; actele de identitate; avizul medical; actele de studii; fisa postului; acte adiționale la contractele individuale de munca; acte privind cercetarea si aplicarea sancțiunilor disciplinare; permisul de munca (in cazul salariaților cetățeni străini; certificatul de cazier judiciar (unde este cazul);
4. Contractul colectiv de muncă (unde este cazul)
5. Regulamentul intern
6. Pentru angajatorii care au ca obiect principal de activitate – selecția si plasarea forței de munca
– actul constitutiv, din care sa reiasă obiectul de activitate, potrivit art. 5 din Legea nr. 156/2000, modificata si completata:
– contracte care conțin oferte ferme de locuri de munca, încheiate cu persoane juridice, persoane fizice si organizații patronale din străinătate;
– acte doveditoare din care sa rezulte condițiile si modul in care se va desfășura activitatea de mediere: spațiul, dotările si echipamentele utilizate, numărul, structura si calificarea personalului care prestează serviciile de mediere, posibilitatea accesului la ofertele de locuri de munca ale angajatorilor din străinătate, stabilirea de relații cu parteneri de mediere străini; organizarea unei bănci de date cu privire la ofertele si solicitările de locuri de munca, precum si informații referitoare la condițiile de ocupare a acestora si la calificările si aptitudinile solicitanților aflați in evidenta;
– dovada înregistrării la inspectoratul teritorial de munca;
– documente ale cetățenilor romani trimiși sa lucreze in străinătate:
a) actul de identitate;
b) pașaportul, paginile cu fotografia si cu viza;
c) carnetul de munca, din care sa rezulte ca i-a încetat activitatea in tara, in condițiile legii;
d) actele de calificare;
e) certificatul de sănătate;
f) contractul de mediere;
g) contractul individual de munca, in limba romana;
h) certificatul de cazier judiciar;
i) dovada emisa de structura specializata din cadrul Ministerului de Interne, din care sa rezulte ca solicitantul nu are interdicția legala de a părăsi localitatea ori alte limitări ale exercitării dreptului la libera circulație in afara granițelor tarii;
– alte documente necesare efectuării controlului in domeniul relațiilor de munca.
7. Evaluarea de risc a locurilor de munca dpdv al securitatii muncii
8. Dosarul de organizare ssm inclusiv fisele individuale de instruire
9. Medicina muncii

Instruirea la locul de munca are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Chiar daca un angajat este promovat la un alt departament al companiei unde lucreaza, este demn de mentionat ca este necesara o noua instruire la locul de munca.
In acest sens, la schimbarea locului de munca in cadrul unitatii trebuie facuta instruirea la locul de munca de catre conducatorul direct al noului loc de munca.
Inceperea efectiva a activitatii la noul loc de munca de catre lucratorul instruit se face numai dupa verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea.
Instruirea la locul de munca se consemneaza in fisa EXISTENTA de instruire individuala, conform Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca.
In aceasta situatie, NU se va deschide o noua fisa de instruire individuala. Pentru ca angajatul isi schimba locul de munca in aceeasi unitate, instruirea introductiv-generala nu trebuie refacuta. De aceea, pe fisa de instruire individuala, cimpul destinat instruirii introductiv-generale nu va mai fi completat, iar instruirea se va confirma la rubrica instruire suplimentara.
De retinut faptul ca instruirea va fi de minim 1 h si maxim 8 h, in functie de complexitatea activitatii desfasurate si a riscurilor existente!

Orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca locul de munca reprezinta element principal al contractului individual de munca, astfel cum rezulta din art. 17 din Codul muncii.
In acest sens, este important de avut in vedere anumite aspecte importante, care pot pune in dificultate orice angajator care nu este la curent cu legislatia in vigoare.
Ce obligatii au societatile/companiile care isi desfasoara activitatea in mai multe puncte de lucru?
In primul rand, trebuie clarificat urmatorul aspect: atat timp cat in contractul individual de munca (CIM) este inregistrat sediul angajatorului, iar la prestarea activitatii sunt enumerate toate punctele de lucru ale unitatii, NU este necesara modificarea contractului de munca.
Dar lucrurile se schimba in situatia in care in CIM este inscris la sediul angajatorului doar adresa de la punctul de lucru de la care va fi mutat, atunci in aceasta este necesara modificarea contractului de munca.
Totodata, facem precizarea ca locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator dar numai temporar, prin delegarea salariatilor.
Prevederile art. 43 din Codul muncii stabilesc ca delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
De asemenea, orice angajator trebuie sa aiba in vedere ca potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Asadar, in situatia in care, se modifica numai locul muncii, din punct de vedere al legislatiei muncii, salariatii au statut de delegati.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Examenul medical la angajarea in munca se efectueaza si pentru lucratorii care sunt detasati in alte locuri de munca ori alte activitati.

Răspunderea penală poate interveni, conform Codului muncii, în anumite condiții, în cazul următoarelor fapte:
stabilirea pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul minim brut pe țară garantat în plată;
refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări;
împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări;
primirea la muncă a mai mult de cinci persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă;
încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor;
primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
Mai precis, angajatorii pot petrece la închisoare între șase luni și trei ani dacă primesc la muncă persoane aflate ilegal în România (despre care se ştie că sunt victime ale traficului de persoane) şi în situaţia în care sunt primite la muncă, fără încheierea de contracte individuale de muncă, peste cinci persoane (indiferent de cetăţenie), dacă activitatea prestată le pune acestora în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea. Dacă excludem pericolul menţionat în Codul muncii la prestarea activităţii de către aceste persoane, pedeapsa care li se poate aplica angajatorilor este mai mică (sau poate fi reprezentată doar de o amendă penală). Concret, pentru primirea la muncă a unei persoane aflate ilegal în ţară (despre care se ştie că este victimă a traficului de persoane) sau pentru primirea la muncă a peste cinci persoane, fără încheierea de contracte individuale de muncă, pedeapsa este închisoarea de la trei luni la doi ani sau amenda.
Angajatorii mai pot fi pedepsiți cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu amendă dacă încadrează în muncă un minor fără a respecta condiţiile legale de vârstă (cel puţin 16 ani împliniţi sau, în baza acordului părinţilor, cel puţin 15 ani împliniţi). Aceeaşi pedeapsă poate fi aplicată atunci când este folosit un copil „pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor”, aşa cum prevede Codul muncii.
De asemenea, Codul Muncii permite aplicarea de sancțiuni complementare care vizează pierderea totală sau parţială a dreptului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene, pentru o perioadă de până la cinci ani, și interzicerea dreptului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la cinci ani. Mai pot fi aplicate și recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene, atribuite pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii, respectiv închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

Firmele trebuie să țină un registru unic de control, pe care să-l prezinte la toate verificările efectuate de către organele autorităților, conform legislației în vigoare. Entitățile care nu dețin acest registru riscă să fie amendate cu sume de până la 2.000 de lei.
Persoanele juridice înregistrate la Oficiul Național al Registrului Comerțului și autorizate potrivit legii trebuie să țină registrul unic de control. Obligația este prevăzută de Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în care este precizat că, pentru ceilalți contribuabili, documentul este opțional.
În registrul unic de control sunt evidențiate, practic, toate verificările desfășurate la contribuabili de către organele de control ale statului. Este vorba, în principal, de controalele ce au legătură cu domeniile financiar-fiscal, sanitar, fitosanitar, urbanism, calitatea în construcții, protecția consumatorului, protecția muncii, inspecția muncii și protecția împotriva incendiilor.
Registrul unic de control trebuie prezentat inspectorilor înainte de desfășurarea unui control, pentru înscrierea anumitor informații. „Organele de control au obligația de a consemna în registru, înaintea începerii controlului, următoarele elemente: numele și prenumele persoanelor împuternicite de a efectua controlul, unitatea de care aparțin, numărul legitimației de control, numărul și data delegației/ordinului de deplasare, obiectivele controlului, perioada controlului, perioada controlată, precum și temeiul legal în baza căruia se efectuează controlul. Organele de control (…) sunt obligate ca înainte de începerea acțiunii de control să consulte actele de control încheiate anterior, care au legătură cu domeniul lor de activitate, pentru a cunoaște constatările făcute, măsurile stabilite și stadiul îndeplinirii lor”, este explicat în lege.
După consemnarea informațiilor respective în registru, inspectorii pot începe verificările (dacă documentul nu este prezentat de firmă, verificarea este, totuși, efectuată, consemnându-se în actul de control cauzele neprezentării). Apoi, după verificare, în registrul unic de control trebuie înscrise numărul și data actului de control întocmit. Pentru evidențierea verificării, este nevoie de semnătura reprezentantului legal al contribuabilului și de cea a organului de control.
Nu prezinți registrul? Amenda ajunge până la 2.000 de lei
Registrul unic de control poate fi cumpărat de la direcțiile generale ale finanțelor publice, iar firmele nou-înființate trebuie să-l achiziționeze în cel mult 30 de zile de la data înregistrării, se arată în Legea nr. 252/2003.
„Registrul unic de control se eliberează, contra cost, de direcțiile generale ale finanțelor publice din raza teritorială unde își are sediul social contribuabilul, pe baza certificatului de înregistrare, în cazul comercianților, și pe baza certificatului de înregistrare fiscală, în cazul celorlalte categorii de contribuabili”, prevede actul normativ, cu precizarea că registrul este tipărit de Imprimeria Națională.
Firmele care nu-și cumpără documentul, de la direcțiile generale ale finanțelor publice din zona sediului social, în termenul legal amintit riscă să fie sancționate cu o amendă cuprinsă între 500 și 1.000 de lei. Referitor la neprezentarea registrului unic de control la cererea inspectorilor, legea stabilește că amenda este cuprinsă între 1.000 și 2.000 de lei.
Registrul unic de control trebuie numerotat și sigilat, iar păstrarea acestuia revine în sarcina reprezentantului legal al unității verificate sau a înlocuitorului acestuia. Totodată, de reținut este că actul trebuie ținut la sediul social, dar și la fiecare sediu secundar pentru care s-au eliberat avize/autorizații și/sau acorduri de funcționare.
Important! Atunci când este vorba de controale prin care se dorește depistarea muncii la negru, Codul muncii prevede că inspectorii de muncă trebuie să completeze registrul unic de control după efectuarea verificării.

Inca de la bun inceput, trebuie specificat ca un concediu fara plata pentru studii nu este acelasi lucru cu concediul pentru formare profesionala.
Concediul fara plata pentru studii este un caz distinct si diferit de concediile pentru formare profesionala care pot fi atat cu plata cat si fara plata.
Care sunt conditiile de acordare a concediului fara plata pentru studii?
Atat angajatorii cat si salariatii trebuie sa fie familiarizati cu faptul ca, potrivit prevederilor art. 54 din Legea 53/2003 Codul muncii contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
In aceste circumstante, suspendarea contractului individual de munca pentru acordarea concediului fara plata pentru studii se acorda in baza acordului ambelor parti, respectiv angajator si salariat.
In ceea ce priveste concediul pentru formare profesionala, trebuie mentionat ca aceste este caz de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului potrivit art. 51 alin. din Codul Muncii.
Concediul pentru formare profesionala cu plata se acorda potrivit prevederilor art. 157 din Codul muncii in cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege.

Conform Codului Muncii, cei care lucreaza in conditii grele de munca sau sufera din pricina unui handicap beneficiaza de concediu suplimentar de odihna.
Concediul de odihna suplimentar reprezinta un adaos la concediul de odihna de baza, stabilit potrivit legii si contractelor colective, in considerarea varstei, a starii de sanatate a persoanei, a conditiilor de munca in care lucreaza.
Conform art. 147 alin. (1) din Codul muncii, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
La alineatul (2) al aceluiasi articol din Codul muncii se arata ca numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
Angajatorul este obligat sa acorde 3 zile de concediu de odihna suplimentar, daca in contractul colectiv de munca la nivel de unitate este prevazut ca salariatii sa beneficieze de aceasta facilitate.
Conform Codului Muncii, toti anagajatii care beneficiaza de un contract individual de munca au dreptul la concediul de odihna.
In decursul unui an, angajatul poate avea concediu de odihna intre 20-22 zile pe an,in situatia in care lucreaza cu norma intreag, excluzand situatiile cand exista CCM la nivel de unitate, unde zilele de concediu de odihna pot creste in functie de vechimea in munca.