Sâmbătă, 21 ianuarie 2017, intră în vigoare modificările la Regulamentul de aplicare a OUG nr. 195/2002 privind circulația pe drumurile publice (Codul rutier), între care este inclusă şi procedura de ridicare a maşinilor parcate neregulamentar.
Ce maşini pot fi ridicate?
Potrivit HG nr.965/2016, ridicarea vehiculului reprezintă măsura tehnico-administrativă pe care polițistul rutier o poate dispune în una din situațiile prevăzute de art. 143 din Regulament, când vehiculul staționează neregulamentar pe partea carosabilă, respectiv:
în toate cazurile în care este interzisă oprirea voluntară;
în zona de acțiune a indicatorului cu semnificația ”Staționarea interzisă” și a marcajului cu semnificația de interzicere a staționării;
pe drumurile publice cu o lățime mai mică de 6m;
în dreptul căilor de acces care deservesc proprietățile alăturate drumurilor publice;
în pante și în rampe;
în locul unde este instalat indicatorul cu semnificația „Staționare alternantă”, în altă zi sau perioadă decât cea permisă, ori indicatorul ”Zonă de staționare cu durata limitată” peste durata stabilită.
În ce situaţii NU sunt ridicate maşinile?
Măsura nu va fi dispusă sau, dacă a fost dispusă, executarea ei va înceta dacă în vehicul este vizibilă prezența unor persoane. Conducătorul vehiculului este direct răspunzător în situația în care prezența unor persoane în vehicul nu este vizibilă cu ocazia dispunerii sau punerii în executare a măsurii tehnico-administrative.
De asemenea, aplicarea măsurii nu se justifică în situația unui vehicul care realizează acțiuni de intervenție sau misiuni care au caracter de urgență.
Procedura, pas cu pas
Dispoziția de ridicare a vehiculului va cuprinde o serie de informații relevante care pot proba prezența vehiculului în locul din care a fost ridicat, necesitatea aplicării măsurii, dar și starea vehiculului înainte de ridicarea acestuia. Astfel, dispoziţia de ridicare trebuie să cuprindă cel puţin următoarele informaţii:
data, ora şi locul ridicării vehiculului;
gradul profesional, numele şi prenumele poliţistului rutier care dispune măsura tehnico-administrativă, precum şi unitatea din care acesta face parte;
indicarea expresă a temeiului juridic referitor la norma încălcată;
menţiuni privind înregistrarea foto sau video a staţionării vehiculului;
menţiuni privind avarii vizibile pe vehicul;
date privind numărul de înmatriculare/înregistrare şi marca vehiculului.
Dispoziţia de ridicare se încheie în 3 exemplare, cu următoarea destinaţie: primul exemplar pentru emitent, al doilea exemplar pentru administratorul drumului public sau, după caz, pentru administraţia publică locală, iar al treilea exemplar pentru persoana care solicită restituirea vehiculului.
De asemenea, sunt stabilite explicit operațiunile și regulile măsurii tehnico-administrative:
transportul la locul de depozitare se realizează în condiții care exclud deplasarea pe propriile roți a vehiculului ridicat;
transportul la locul de depozitare nu se mai execută dacă, până la inițierea acestuia, proprietarul sau utilizatorul vehiculului ridicat se prezintă la locul ridicării și este de acord cu suportarea cheltuielilor efectuate. În acest caz, se suportă doar contravaloarea operațiunii de ridicare;
depozitarea se face numai în spații corespunzătoare, special amenajate de către administratorul drumului public sau, după caz, de către administrația publică locală;
pe perioada depozitării, vehiculele ridicate se află în paza administratorului drumului public sau, după caz, a administrației publice locale;
administratorul drumului public sau, după caz, administrația publică locală răspunde pentru eventualele avarii cauzate vehiculului ca urmare a efectuării operațiunilor de ridicare, transport și depozitare.
Restituirea maşinilor ridicate
Vehiculul ridicat se restituie după ce se face dovada achitării tarifului aferent operațiunii/ operațiunilor efectuate, în baza documentelor care atestă proprietatea sau deținerea legală a acestuia.
Programul de restituire a vehiculelor depozitate în spațiile special amenajate se asigură prin serviciu continuu, pe durata a 24 de ore.
Parcarea pe trotuar
Hotărârea adoptată de Guvern aduce și o serie de îmbunătățiri ale Regulamentului în privința parcării pe trotuar, astfel că staționarea vehiculului este posibilă numai dacă acel trotuar este amenajat în acest scop, prin marcaje și semnalizare corespunzătoare.
Amenajarea parcării pe trotuar va fi posibilă numai dacă:
se respectă culoarul destinat circulației pietonilor, stabilit potrivit normativelor în vigoare, care nu poate fi mai mic de 1 m lățime;
accesul vehiculelor în parcare se realizează din partea carosabilă;
poziționarea vehiculelor în parcare nu stânjenește circulația pe prima bandă sau pe pistele amenajate.
Nu se pot amenaja parcări pentru autovehicule, pe trotuar, la mai puțin de 10 m de intersecții, stații ale mijloacelor de transport în comun sau treceri pentru pietoni.

Concediul de risc maternal se acorda angajatei in anumite circumstante speciale, de catre medicul de familie sau un medic specialist, acesta eliberand un certificat medical in acest sens.
Mai este important de retinut ca un concediu de risc maternal poate fi acordat pe perioade de maximum 30 de zile, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice. Acesta se poate lua in intregime sau fractionat de catre asiguratele gravide, asiguratele care au nascut recent sau care alapteaza.
In primul rand, pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare, iar cuantumul indemnizatiei reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform prevederilor art. 10 din OUG 158/2005.
Baza de calcul a indemnizatiei de risc maternal se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii (art. 10 din OUG 158/2005).

Orice angajator ar trebui sa stie ca inspectorii de munca din cadrul Inspectiei Muncii si al inspectoratelor teritoriale de munca controleaza, coordoneaza si indruma aplicarea prevederilor referitoare la securitatea si sanatatea in munca, ce decurg din legislatia in vigoare.
De asemenea, controleaza activitatea de instruire, informare si consultare a salariatilor si furnizeaza informatii in vederea imbunatatirii acesteia.
In cazul in care constata o stare de pericol grav si iminent de accidentare sau de imbolnavire profesionala, acestia pot dispune sistarea activitatii sau oprirea din functiune a echipamentelor de munca si sesizeaza organele de urmarire penala.
Principalele drepturi ale inspectorilor de munca sunt urmatoarele:
sa aiba acces liber, permanent si fara instiintare prealabila in sediul oricarui angajator si in orice alt loc de munca organizat de persoane fizice sau juridice;
sa identifice, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau in alte locuri supuse controlului sau cercetarii evenimentelor si sa impuna completarea fisei de identificare;
Controlul este o activitate care in mod normal se desfasoara sub forma de vizite in unitati, pentru a se verifica modul in care sunt cunoscute, aplicate si respectate reglementarile in vigoare in domeniul de competenta (SSM).
1. Controlul inopinat se desfasoara fara anuntarea prealabila a angajatorului. Acest tip de inspectie isi propune verificarea operativa si inopinata a unor probleme specifice rezultate din activitatea curenta. In cadrul unor astfel de inspectii se urmareste verificarea uneia sau a mai multor probleme, cum ar fi:
verificarea modului cum au fost raportate si realizate masurile stabilite la inspectiile din cadrul unitatii respective;
verificarea semnalarilor provenite din reclamatii, plangeri sau sesizari;
2. Controlul tematic reprezinta o metoda generala de inspectie, folosita in investigarea si influentarea activitatii de securitate si sanatate in munca desfasurata de angajator, care poate fi aplicata in toate tipurile de unitati si in inspectia oricarui tip de problema din domenul securitatii si sanatatii in munca.
3. Metoda de control sistem este aplicabila tuturor intreprinderilor si/sau unitatilor pentru controale planificate, prin aceasta urmarindu-se realizarea unei analize de ansamblu asupra tuturor problemelor specifice securitatii si sanatatii in munca.
Controlul presupune in general 3 etape: planificarea, vizita de control si activitati in completare verificare masuri.
Se stabileste ca regula generala ca inspectia-sistem sa aiba un impact minim asupra activitatilor productive desfasurate in cadrul intreprinderii.
In situatia controalelor tematice sau tip sistem, angajatorul este informat in scris sau telefonic cu privire la efectuarea vizitelor de inspectie.

Nu de puține ori au aparut cazuri în care angajatorul era amendat de autorități și apoi acesta obliga salariatul considerat vinovat să o plătească. Însă este acest lucru posibil din punct de vedere legal și, dacă da, ce procedură implică?
Răspunsul scurt al întrebării din titlu este „Nu”, însă doar pentru că, de obicei, problema este tratată în mod eronat. Legal vorbind, angajatorul n-are voie să-și oblige salariații să-i achite amenzile din banii lor. Indiferent de situație, angajatorul este cel care plătește amenda, iar apoi, dacă acesta consideră că un anumit salariat este vinovat pentru sancțiune, poate decide să recupereze paguba de la el. Însă nu oricum, ci respectând legislația muncii si verdictul data de instantele judecatoresti, dupa caz !

Legislatia muncii in vigoare prevede acordarea anumitor drepturi salariatilor. Unele drepturi se stabilesc prin negociere la contractul colectiv de munca, incheiat intre angajator si sindicat sau reprezentantii lucratorilor, contract care se inregistreaza obligatoriu de catre angajator la Directia judeteana de munca, solidaritate sociala si familie.
Daca salariatii nu sunt organizati in sindicat sau acestia nu si-au desemnat reprezentanti pentru negocierea colectiva, drepturile de personal se stabilesc prin negociere individuala intre angajator si lucratori, la semnarea contractului individual de munca.
Contractele individuale de munca si conventiile de prestari servicii, incheiate intre angajator si lucratori, se inregistreaza la Inspectoratul teritorial de munca.
Pentru acordarea drepturilor de personal trebuiesc indeplinite anumite conditii, prevazute in legislatia muncii, respectiv in legislatia privind securitatea si ssnatatea in munca a lucratorilor.
Aceste drepturi de personal care se nominalizeaza in contractul colectiv de munca si/ sau in contractul individual de munca sunt:
examen medical la angajare, platit de catre angajator,
control medical periodic, platit de catre angajator,
concediu medical pentru boala, pentru maternitate, pentru ingrijire copil mic, pentru accident de munca sau boala profesionala, platite, in conditiile legii,
instruire in domeniul securitatii muncii si psi
echipament individual de protectie acordat gratuit de catre angajator, conform lista nominalizata in anexa la contractul colectiv de munca,
materiale igienico-sanitare, acordate gratuit de catre angajator, conform lista nominalizata in anexa la contractul colectiv de munca,
alimentatie de protectie, acordata gratuit de catre angajator, conform lista nominalizata in anexa la contractul colectiv de munca,
abonament pe mijloacele de transport in comun, pentru drumul dus-intors, de la domiciliu la serviciu, negociabil prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
dupa caz, in conditiile legii fiscale, decontare benzina/ motorina, negociabil prin contractul individual de munca,
sporuri la salariu pentru anumite categorii de lucratori care desfasoara activitati in conditii deosebite de munca, grele sau periculoase, stres, etc., negociabile prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
concediu de odihna platit, in conditiile legii,
zile suplimentare la concediul de odihna, pentru anumite categorii de personal care lucreaza in conditii deosebite de munca, grele sau periculoase, negociabile prin contractul contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
grupe de munca pentru conditii speciale de munca (reducere de maxim 5 ani la vechimea totala in munca), in conditiile legii,
ajutor de deces, acordat de catre angajator, negociabil prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
tichete de masa (bonuri valorice pentru alimente), acordate de catre angajator in functie de rezultatele financiare ale firmei, negociabil prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
tichete de cadouri, tichete de concediu, tichete de crese, etc. (bonuri valorice), acordate de catre angajator in functie de rezultatele financiare, negociabil prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
ceaiuri calde pe timp foarte friguros, respectiv apa minerala, sucuri, pe timp de canicula (sau schimbarea programului de lucru in perioade normale din punct de vedere termic, reducerea efortului), acordate gratuit de catre angajator,
bilete de odihna si tratament, negociabil prin contractul colectiv de munca/ contractul individual de munca,
asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii,
asigurare de accidente, suplimentara, negociabila prin contractul individual de munca,
asigurare de sanatate, suplimentara, negociabila prin contractul individual de munca,
asigurare de pensie privata, negociabila prin contractul individual de munca,
concedii suplimentare/ excursii/ intruniri/ alte manifestatii, platite de firma, in locatii proprii sau inchiriate, acordate ca bonusuri,
alte drepturi, negociabil.
Cheltuielile efectuate de catre angajator pentru asigurarea securitatii, sanatatii si igienei lucratorilor se inregistreaza in contabilitate in cont separat si sunt deductibile fiscal la calcularea impozitului pe profit, in conditiile legii fiscale.
Legislatia de profil nominalizeaza drepturile de personal pentru care angajatorul are obligatia sa le acorde (pentru acestea fiind prevazute sanctiuni contraventionale conform Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/ 14.07.2006, in cazul neacordarii lor de catre angajator), precum si drepturi de personal care se negociaza prin contractul colectiv de munca, prin contractul individual de munca si care au rolul atragerii si/ sau mentinerii lucratorilor in cadrul firmei.
Legislatia muncii mentioneaza drepturile salariatilor la locul de munca/ postul de lucru, pentru care angajatorii au obligatia sa le acorde:
dreptul la salarizare pentru munca depusa,
dreptul la repaus saptamanal,
dreptul la concediu de odihna anual,
dreptul la egalitate de sanse,
dreptul la demnitate in munca,
dreptul la securitate si sanatate la locul de munca/ postul de lucru,
accesul la formarea profesionala,
dreptul la informatii si consultari,
dreptul la protectie in caz de concediere,
dreptul la negociere colectiva si/ sau individuala,
dreptul de a participa la actiuni colective,
dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.
Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute de lege.
Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturi recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este nula de drept.
Angajatorii au obligatia de a informa lucratorii asupra conditiilor de munca, asupra elementelor care privesc desfacerea relatiilor de munca, sa ofere salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca, din contractul individual de munca.
Angajatorii au obligatia de a plati contributiile de asigurari sociale, contributiile de asigurari de sanatate si impozitele aflate in sarcina lor, sa infiinteze si sa tina la zi registrul general de evidenta al salariatilor, sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatilor.
La cererea salariatilor, angajatorii au obligatia sa elibereze lucratorilor adeverinte conform datelor din REVISAL.
Obligatia angajatorilor de a mentiona in REVISAL toate sumele incasate de catre lucratori are drept scop eliminarea muncii la gri si a muncii la negru, stiut fiind ca practica unor angajatori de a efectua plati “din mana”, suplimentar salariului mentionat in contractul individual de munca, pentru care salariatul nu semneaza in statul de plata, diminueaza substantial valoarea pensiei viitorului pensionar.
La sumele incasate de catre lucratori, fara ca acestea sa fie evidentiate in scris, angajatorul nu plateste impozitul datorat la bugetul de stat, contributia la bugetul asigurarilor sociale, contributia la fondul de asigurari de sanatate.

Precizam inca de la inceput ca, identificarea muncii nedeclarate reprezinta obiectivul principal in domeniul relatiilor de munca pentru anul 2017.
Poate ca uneori un control intreprins de Inspectia Muncii este un eveniment neasteptat, dar, desi par neprogramate, actiunile de control se desfasoara in baza unui plan aprobat la nivel national. Toti inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale isi adapteaza graficele de control anuale si lunare, plecand de la un program cadru elaborat de Inspectia Muncii.
In domeniul securitatii si sanatatii in munca, vizitele de inspectie vor accentua elementul de prevenire si constientizare a angajatorilor si lucratorilor referitor la respectarea prevederilor legale.
Iata care sunt principalele actiuni nationale pe care le au in vedere inspectorii muncii:
– Campanii europene: Organizarea si desfasurarea Saptamanii Europene de Securitate si Sanatate in Munca sub egida Agentiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca Locuri de munca sanatoase pentru toate varstele; Campanie europeana Locuri de munca sanatoase pentru toate varstele, etc
– Campanii in domeniul securitatii si sanatatii in munca: Campanie nationala de control privind respectarea prevederilor legale in ceea ce priveste instruirea si informarea lucratorilor; Inspectii privind verificarea masurilor stabilite prin procesele verbale de cercetare a evenimentelor; Actiune de monitorizare privind riscurile existente la locurile de munca din intreprinderi mici (10 – 49 lucratori)
– Campanii in domeniul supravegherii pietei: Campanie nationala de supravegherea pietei produselor industriale din domeniul de competenta al Inspectiei Muncii, conform programului sectorial pentru anul 2017, coordonat de catre Comisia Europeana, etc
– Campanii in domeniul relatiilor de munca: Verificarea modului in care angajatorii respecta prevederile legale privind registrul general de evidenta a salariatilor; Verificarea modului in care angajatorii respecta prevederile Legii dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, etc
ATENTIE: Amenzile ce pot fi aplicate de Inspectia Muncii pot varia de la 1.000 lei pana la peste 100 000 LEI

Firmele nu vor mai putea fi sancționate, dacă înainte nu au fost îndrumate și prevenite, conform principiului din viitoarea Lege a Preventiei.
Proiectul Legii Prevenției urmează să fie promovat de Guvern potrivit Programului de Guvernare.
Scopul Legii Prevenției va fi prevenirea aplicării automate a sancțiunilor pentru faptele care constituie contravenții, prin întocmirea unui plan de conformare, astfel încât să fie acordat contribuabilului un termen în care va avea posibilitatea să corecteze neregulile constatate și să se conformeze dispozițiilor legale.
Această lege va obliga autoritățile cu atribuții de control să procedeze, în primul rând, la educarea și perfecționarea antreprenorilor, precum și la prevenirea greșelilor. Practic, un agent economic nu va mai putea fi sancționat, dacă înainte nu a fost îndrumat și prevenit.
” Componenta de prevenție trebuie să prevaleze mai ales atunci când ne referim la mediul de afaceri iar o măsură de prevenție înaintea unei măsuri punitive înseamnă timp prețios oferit întreprinzătorului pentru a se conforma ”, a spus ministrul pentru Mediul de Afaceri, Comerț și Antreprenoriat, Florin Jianu.
Mecanismul de funcționare a prevenției va fi următorul:
* Agentul constatator nu va putea aplica sancțiunea contravențională la prima constatare a unei fapte care constituie contravenție;
* Acesta va încheia un proces-verbal de constatare a neregulilor și va redacta planul de conformare, care va cuprinde aspecte ce trebuie remediate, precum și termenul de conformare pentru fiecare faptă;
* Termenul de conformare nu poate fi mai mic de 7 zile lucrătoare;
* După expirarea termenului de conformare, organul de control are dreptul să reia controlul;
* În situația în care se constată că nu au fost respectate obligațiile stabilite în planul de conformare, în termenul acordat, organul de control aplică sancțiunile prevăzute de actele normative;
* Contribuabilul beneficiază de măsurile de prevenție o singură dată pentru fiecare faptă care constituie contravenție, într-un termen de 5 ani.
Legea prevenției se va aplica pentru sancțiunile prevăzute de: Codul fiscal, Codul de procedură fiscală, Legea securității și sănătății în muncă, Codul muncii, Legea privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, Legea contabilității, Legea dialogului social, Legea privind înființarea și dezvoltarea IMM-urilor, Legea privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, Legea privind ucenicia la locul de muncă, Hotărârea de Guvern privind registrul general de evidență a salariaților.
Aceste domenii vor fi completate în cadrul procesului interministerial de consultare cu noi acte normative pentru care Legea prevenției va putea fi aplicată.
De asemenea, vor fi prevăzute excepții pentru evitarea aplicării legii prevenției în cazurile în care:
* Există un pericol pentru constatarea situației fiscale;
* Există un pericol grav și iminent de accidentare pentru salariați;
* Se utilizează munca nedeclarată sau a minorilor.
Legea prevenției nu se va aplica, de exemplu, pentru sancțiunile prevăzute pentru munca la negru, respectiv pentru primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, sancțiunea fiind amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată. În acest caz nu va fi admis sistemul prevenției deoarece s-ar ajunge la încurajarea muncii nedeclarate, prin nesancționarea acestei fapte.
Termenul estimat pentru redactarea formei finale a acestui proiect de lege, avizarea interministerială și adoptarea în ședința de Guvern este 23 februarie 2017.

Stagiul de cotizare conteaza foarte mult atunci cand o persoana urmeaza sa se pensioneze pentru limita de varsta, anticipat sau anticipat partial. Practic, de realizarea stagiului de cotizare impus de lege depinde obtinerea pensiei si cuantumul acesteia, insa stagiul este calculat diferit daca salariatul a avut intr-o anumita perioada contract individual de munca cu fractiune de norma?
Perioada in care o persoana lucreaza cu contract individual de munca reprezinta vechime in munca si, automat, stagiu de cotizare pentru pensie.
Pentru a putea beneficia de pensia pentru limita de varsta, fiecare persoana trebuie sa indeplineasca stagiul minim de cotizare precizat de lege. Iar pentru a beneficia de pensie inainte de a atinge varsta standard de pensionare (pensia anticipata sau pensia anticipata partiala), fiecare persoana trebuie sa indeplineasca stagiul complet de cotizare prevazut de lege.
Daca o persoana a fost angajata la un moment dat cu un contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare pentru pensie este calculat la fel ca in cazul unui contract individual de munca cu norma intreaga, de contract, cu norma intreaga sau partiala sau contract pe perioada determinata/nedeterminata, stagiul de cotizare la pensie este calculat in functie de perioada in care salariatul a avut incheiat un contract de munca”.
Potrivit Legii nr. 263/2010, stagiul de cotizare este reprezentat de perioada de timp pentru care au fost datorate contributii de asigurari sociale pentru pensie. De asemenea, stagiu de cotizare este si perioada de timp pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale pentru pensie.
“In acelasi timp, Codul muncii prevede ca salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile”.
“Timpul partial al contractului de munca nu influenteaza stagiul de cotizare la sistemul public de pensii si nici concediul de odihna, acestea avand acelasi regim cu cel aplicabil contractului de munca cu timp integral”.
Confuziile pot aparea din cauza prevederilor legale referitoare la somaj, deoarece, in acest caz, stagiul de cotizare chiar este calculat diferit atunci cand vorbim de un contract de munca cu norma intreaga sau unul cu timp partial. Astfel, potrivit Legii nr. 76/2002, pentru persoanele angajate cu contract de munca cu timp partial, stagiul de cotizare este stabilit proportional cu timpul efectiv lucrat.

Atunci cand esti angajator, trebuie sa ai in vedere respectarea anumitor norme care tin de securitatea si sanatatea in munca, precum si altele referitoare la transmiterea datelor catre registrul de evidenta al salariatilor (REVISAL) sau acordarea zilelor libere.
Cum pot evita anagajatorii aceste amenzi aspre, ale inspectorilor muncii?
In primul rand trebuie ca angajatorul sa respecte toate prevederile contractului individual de munca si a termenelor de la REVISAL.
Asadar, angajatorii vor lua amenzi daca:
– angajeaza, fara un contract de munca, pana la cinci persoane, acestia risca amenzi de 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare salariat aflat in acest caz; atunci cand un angajator are peste cinci persoane fara acte, acesta risca deja de pedeapsa cu inchisoarea de la trei luni la doi ani sau cu amenda penala
– daca nu reusesc transmitere lor la REVISAL in timp util, chiar daca anagajtii lor au contracte individuale de munca. Conform HG nr. 500/2011, pentru netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, amenda poate fi de 10.000 de lei pentru fiecare persoana, dar fara ca amenda totala sa depaseasca 50.000 de lei
– cei care transmit in Revisal date eronate/incomplete, care sterg datele din registru sau care intervin in mod neautorizat asupra aplicatiei electronice, risca de 3.500 – 5.000 de lei
– angajatorii care refuza sa puna la dispozitia inspectorilor de munca registrul de evidenta pot fi sanctionati cu amenzi de la 5.000 la 8.000 de lei
De asemenea, cei care nu acorda zilele libere nelucratoare angajatilor, cele prevazute de Codul Muncii, risca amenzi, cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Din luna februarie, contribuţia de asigurări sociale de sănătate (CASS) a persoanelor care obţin exclusiv venituri din dividende nu va mai fi plafonată la cinci salarii medii pe economie, stabileşte un act normativ apărut recent în Monitorul Oficial. Astfel, o persoană care obţine venituri doar din dividende va datora contribuţia la sănătate pentru întregul venit realizat. Măsura este valabilă, în egală măsură, şi pentru cei ce obţin venituri doar din dobânzi.
De la 1 ianuarie 2017, baza de calcul a CASS este plafonată, în premieră, la cinci salarii medii brute. Totuşi, situaţia se va schimba de luna următoare, în conformitate cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 3/2017, ce a apărut recent în Monitorul Oficial.
Concret, începând cu veniturile aferente lunii februarie, plafonul echivalent cu cinci salarii medii brute va fi eliminat atât pentru persoanele care obţin venituri din salarii (detalii aici), cât şi pentru cele ce obţin venituri din investiţii.
Potrivit Codului fiscal, în categoria veniturilor din investiţii sunt încadrate cinci categorii de venituri, după cum urmează:
veniturile din dividende;
veniturile din dobânzi;
câştigurile din transferul titlurilor de valoare şi orice alte operaţiuni cu instrumente financiare, inclusiv instrumente financiare derivate;
câştigurile din transferul aurului financiar, definit potrivit legii;
veniturile din lichidarea unei persoane juridice.
Astfel, din februarie, o persoană care obţine venituri exclusiv din dividende ori dobânzi va plăti CASS pentru întregul venit realizat. Cu alte cuvinte, contribuţia la asigurările sociale de sănătate va fi datorată doar dacă aceasta nu se plăteşte pentru alte venituri obţinute (venituri din salarii, pensii, şomaj, PFA etc).
Prin urmare, contribuabilii ce realizează venituri din investiţii nu vor datora CASS pentru aceste venituri, atât timp realizează, concomitent, venituri din:
salarii;
pensii;
acitivităţi independente;
asocierea cu o persoană juridică;
activități agricole, silvicultură și piscicultură;
indemnizații de șomaj;
indemnizații pentru creșterea copilului;
ajutorul social acordat potrivit Legii nr. 416/2001;
indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă drept urmare a unui accident de muncă sau unei boli profesionale.
Vă reamintim că, în prezent, cotele de contribuții de asigurări sociale de sănătate sunt următoarele:
5,5% pentru contribuția individuală;
5,2% pentru contribuția datorată de angajator.
În ceea ce priveşte câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, acesta este fixat în 2016 la 2.681 de lei, valoare încă aplicabilă în prezent, în condiţiile în care câştigul salarial mediu pentru 2017 n-a fost stabilit până la acest moment.
Prin urmare, plafonul de cinci salarii medii brute, de 13.405 lei, va fi eliminat de luna viitoare, atât în cazul veniturilor din salarii și asimilate salariilor, celor din investiții, precum şi celor din alte surse, acest din urmă aspect urmând a fi tratat de AvocatNet.ro într-un articol separat.