Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !

Cei care doresc să își dezvolte afacerea și să desfășoare activități economice și în afara sediului social își pot deschide unul sau mai multe puncte de lucru.
Este bine de stiut ca inainte de inceperea oricarei activitati este obligatoriu obtinerea autorizatiei de functionare a punctului de lucru, asa numitul Certificat constatator ( care tine locul si de autorizatie de ssm).
Numărul sediilor secundare pe care o societate le poate înființa nu este limitat prin lege.
De asemenea, nu este obligatoriu ca societatea să își deschidă puncte de lucru numai în județul în care are înregistrat sediul social principal. Așadar, puteți deschide câte puncte de lucru doriți onst întreg teritoriul României.
Va trebui însă să autorizați activitățile pe care doriți să le desfășurați la respectivele sedii secundare printr-o cerere adresată Registrului Comerțului.
În ceea ce privește activitățile pe care doriți să le desfășurați la noua locație, aceste pot fi oricare dintre cele înscrise în actul constitutiv sau, prin extinderea obiectului de activitate, puteți opta pentru desfășurarea unei activități noi.
În cazul în care doriți să închideți unul sau mai multe dintre sediile secundare, va trebui să faceți o mențiune în acest sens la ONRC.
Acte necesare
Copie de pe C.I.;
Copie de pe actul de proprietate al spațiului unde societatea sau întreprinzătorul persoana fizică își va deschide punctul de lucru (contract de vânzare cumparare, titlul de moștenitor etc.);
Dacă este cazul, acordul vecinilor și a asociației de proprietari;
Certificat de înregistrare în original;
Certificat constatator în original;
Procură autentică (in cazul PFA, II, IF).

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !

Angajatorii pot scăpa de plata majorată a contribuțiilor la pensii (CAS) și sănătate (CASS) pentru salariații cu normă parțială, dacă aceștia au mai multe contracte și câștigă lunar, în total, cel puțin echivalentul salariului minim brut. În acest sens, un act normativ recent al Finanțelor stabilește că salariații respectivi trebuie să depună lunar la angajatori declarații pe propria răspundere din care să reiasă câștigul total lunar brut.
Procedura efectivă pentru aplicarea scutirii de plata majorată a CAS și CASS pentru salariații cu normă parțială, valabilă începând cu veniturile lunii august 2017, este inclusă în Ordinul Ministerului Finanțelor Publice (MFP) nr. 2.343/2017. Documentul a apărut marți în Monitorul Oficial și a intrat în vigoare odată cu publicarea sa.
Pentru ca angajatorii să scape de plata majorată a CAS și CASS pentru salariații cu normă parțială, aceștia au nevoie lunar de la ei, dacă lucrează și la alte firme, de declarații pe propria răspundere din care să reiasă un câștig total lunar brut cel puțin egal cu salariul minim brut. De notat că formularea folosită de autoritățile fiscale include implicit și salariații cu plata în acord.
„În scopul aplicării prevederilor (…), salariații (…) au obligația să depună la fiecare angajator sau persoane asimilate acestuia o declarație pe propria răspundere din care să rezulte că veniturile lunare brute cumulate, realizate din salarii și asimilate salariilor în baza mai multor contracte individuale de muncă, sunt cel puțin egale cu salariul minim brut pe țară garantat în plată”, scrie în ordinul de ministru.
Cu alte cuvinte, salariații cu mai multe contracte de muncă vor trebui să depună declarația la fiecare angajator la care câștigă lunar sub 1.450 de lei (nivelul actual al salariului minim brut), după cum este explicat în actul normativ: „Prin excepție (…), în cazul în care la unul dintre angajatori salariații realizează un venit brut lunar, corespunzător numărului de zile lucrate în lună, cel puțin egal cu salariul minim brut pe țară garantat în plată, aceștia nu au obligația depunerii declarației pe propria răspundere la angajatorul respectiv”.
Practic, salariații part time sau cu plata în acord trebuie să depună aceste declarații pe propria răspundere în toată perioada în care obțin lunar, în total, cel puțin echivalentul salariului minim brut. Declarațiile pe propria răspundere trebuie depuse lunar până la data de 5 a lunii următoare celei pentru care acestea sunt necesare. De exemplu, pentru veniturile aferente lunii august 2017 trebuie depuse declarațiile în septembrie 2017.

Totuși, deoarece ordinul de ministru a apărut abia marți în Monitorul Oficial, obligația de a depune declarații pentru luna august 2017 poate fi îndeplinită până pe 10 septembrie 2017 (duminica asta). Așadar, data de 5, ca termen-limită, se va aplica efectiv începând cu declarațiile depuse în octombrie 2017 pentru septembrie 2017.
Dacă salariații part time sau cu plata în acord nu depun aceste declarații, angajatorii sunt obligați să achite CAS și CASS la nivelul salariului minim brut. „În cazul în care salariații nu depun declarația pe propria răspundere, fiecare angajator sau persoană asimilată angajatorului stabilește baza lunară de calcul al contribuției de asigurări sociale și al contribuției de asigurări sociale de sănătate la nivelul salariului minim brut pe țară corespunzător numărului zilelor lucrătoare din lună în care contractul a fost activ, dacă venitul brut realizat se situează sub nivelul salariului lunar minim brut”, este explicat în ordinul MFP.
Ca să vadă dacă obține lunar, în total, cel puțin echivalentul salariului minim brut, fiecare angajat adună veniturile brute lunare și suma rezultată o compară cu nivelul salariului minim brut în vigoare în luna pentru care sunt datorate contribuțiile la pensii și sănătate.
Așadar, declarațiile pe propria răspundere depuse lunar de salariații part time și cei cu plata în acord reprezintă documente justificative pe care angajatorii le folosesc pentru a scăpa, acolo unde este cazul, de plata majorată a CAS și CASS. Declarațiile trebuie înregistrate și păstrate de fiecare angajator în parte.
Introducerea obligației de a achita CAS și CASS la nivelul salariului minim brut pentru angajații part time sau cu plata în acord a fost stabilită de Executiv prin Ordonanța Guvenului nr. 4/2017. Obligația este valabilă începând cu veniturile salariale obținute în luna august 2017.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !

Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
Acest aspect a fost reglementat prin modificarea art. 119 din Codul muncii. Incepand cu luna august 2017 este obligatoriu ca angajatorii sa aiba o Fisa de pontaj zilnica la locul de munca.
ul 119 din Codul Muncii precizeaza in mod expres: Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.
ATENTIE! Modalitatea in care se tine evidenta timpului de munca a angajatilor nu este stabilita de lege. Ramane la latitudinea angajatorului modul de stabilire a evidentei timpului de lucru. Insa NU se impune semnatura salariatului.
Evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat se tine de catre angajator prin intermediul foii colective de pontaj. In aceasta foaie este recomandabil sa se insereze rubricile in care se vor mentiona ora de incepere a activitatii, ora de sfarsit a activitatii, respectiv pauzele care nu se vor include in durata normala a timpului de lucru.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !

DE CE SA APELATI LA MEDIERE CAND AVETI UN CONFLICT LA LOCUL DE MUNCA?
� Aveti posibilitatea sa-i transmiteti celui cu care sunteti in conflict atat modul in care ati fost afectat de actiunie sale, cat si felul in care vedeti solutionarea situatiei.
� Aceasta discutie cu cealalata parte se poarta intr-un cadrul protejat, confidential si echilibrat.
� Puteti sa solicitati sesiuni separate de mediere, daca va simtiti amenintat sau daca nu doriti sa aveti o discutie directa.
� Beneficiati de serviciile unui specialist care va va sprijini sa ajungeti la o solutie care sa va protejeze nevoile si interesele.
� Puteti sa participati la mediere insotit de un avocat, angajat de dumneavoastra, care sa va protejeze drepturile.
� Sesiunile de mediere vor fi programate in functie de disponibilitatea dumneavoastra de timp.
� Medierea va avea loc, de obicei, la biroul mediatorului, intr-un cadru mai putin formal, iar mediatorul isi va dedica intreaga lui atentie pentru solutionarea situatiei dumneavoastra.
� Dumneavoastra veti decide in final care este solutia cea mai potrivita pentru a solutiona conflictul.
� Aveti posibilitatea sa ajungeti la o rezolvare intr-un timp mai scurt, de obicei in urma catorva sedinte de mediere, fara sa fie nevoie sa asteptati luni de zile pentru a primi termene noi (ca in cazul instantei).
� In mediere puteti sa protejati informatii intime sau confidentiale despre situatia sau afacerea dumneavoastra, informatii care nu doriti sa apara in sedinte publice de judecata, in presa sau chiar in organizatie.

CARE SUNT CONFLICTELE DE DE MUNCA?
Conflictele de munca privesc in general aspecte legate de continuarea/incetarea/derularea unui contract individual de munca. O alta categorie de conflicte priveste contractele colective de munca. A treia categorie priveste conflictele de la locul de munca care apar intre colegi sau departamente.
Medierea va ofera posibilitatea sa rezolvati in timp scurt aceste conflicte, sa transformati o situatie nefavorabila intr-o noua oportunitate si sa gasiti solutii pe termen lung.
Modificarile intervenite in contractul individual de munc? prin acord se pot referi la oricare dintre urm?toarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condi?iile de munc?; salariul; timpul de munc? ?i timpul de odihn?.
Pe langa conflictele dintre angajat si angajator, conflictele care apar intre angajatii (departamentele) unei societati comerciale/companii/institutii cauzeaza de asemenea pierderi importante. Conflictele intre colegi sunt neglijate si raman cel mai adesea nesolutionate o perioada indelungata de timp, ceea ce genereaza un climat de munca tensionat si neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate si pierderi financiare insemnate.
In afara acestor aspecte care tin de drepturile individuale ale unui angajat, mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate si patronate cu privire la drepturile colective, la nivel de organizatie.
CE TREBUIE SA STITI DIN PUNCT DE VEDERE PROCESUAL DESPRE MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA
Medierea coflictelor de munca poate interveni atat in faza extraprocesuala (inaintea declansarii unui proces in fata instantelor de judecata) cat si in etapa procesuala (dupa ce s-au formulat cereri de chemare in judecata, apeluri sau recursuri).
Medierea in etapa extraprocesuala:
� in situatia in care se finalizeaza prin ajungerea la o intelegere comuna, aceasta este practic o conventie care are putere de lege intre parti.
� intelegerea exprimata printr-un acord scris poate fi autentificata la notar, iar in masura in care contine o creanta certa, lichida si exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu.
� clauzele acordului de mediere se pot insera si intr-un act aditional la contractul incheiat intre parti si asupra caruia exista diferende.
� in situatia in care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnarii acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre parti, iar cealalta parte intelege sa se foloseasca de acord in instanta, acordul recunoscut de catre cealalta parte, in fata instantei, are aceeasi forta probanta ca si acordul autentificat de catre notar, si prin incuviintarea pronuntata de catre instanta de judecata, devine, de asemenea, titlu executoriu. In situatia in care o parte neaga realitatea acordului de mediere aceasta va trebui sa faca si dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca proba de catre instant de judecata
Medierea in etapa procesuala:
� priveste acele situatii in care litigiul a fost deja inaintat spre judecata instantelor.
� poate interveni oricand in cursul judecatii, conform principiului disponibilitatii partilor cu privire la cererile lor in fata instantei de judecata.
� daca partile se infatiseaza la ziua fixata pentru judecata, cererea pentru darea hotararii va putea fi primita, chiar de catre un singur judecator, urmand ca hotararea care consfinteste acordul/intelegera lor sa fie data in sedinta.
� daca partile se infatiseaza intr-o alta zi, instanta va putea da hotararea in camera de consiliu.
� pentru incercarea de solutionare a litigiilor comerciale prin mediere, partile pot solicita instantelor de judecata acordarea unui termen de suspendare a judecatii pentru o perioada de 3 luni.
Atat in etapa extra procesuala cat si in etapa procesuala, PE TOT PARCURSUL DESFASURARII PROCEDURILOR DE MEDIERE, TERMENELE DE PRESCRIPTIE SE SUSPENDA in limitele legale. Suspendarea termenului de prescriptie incepe sa curga de la data semnarii contractului de mediere, si opereaza indiferent daca medierea s-a finalizat cu un acord sau nu.
Medierea nu se confunda cu arbitrajul. Medierea este in fapt o negociere asistata si facilitata de catre un mediator neutru, in conditii de confidentialitate, care are drept scop incheierea unui acord care sa satisfaca toate partile aflate in conflict.
DREPTURI PE CARE CONSTITUTIA SI CELELALTE LEGI DIN DOMENIUL MUNCII NE INTERZIC SA LE INCALCAM.
Constitutia prin art. 41 – art 43 dispune ca durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore, salariatii au dreptul la: greva pentru apararea intereselor profesionale, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, formare profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege.
Legea 53/2003 Codul Muncii de asemenea dispune ca Salaria?ii nu pot renun?a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac?ie prin care se urm?re?te renun?area la drepturile recunoscute de lege salaria?ilor sau limitarea acestor drepturi este lovit? de nulitate.
Art. 39. – (1) Salariatul are, �n principal, urm?toarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus?;
b) dreptul la repaus zilnic ?i s?pt?m�nal;
c) dreptul la concediu de odihn? anual;
d) dreptul la egalitate de ?anse ?i de tratament;
e) dreptul la demnitate �n munc?;
f) dreptul la securitate ?i s?n?tate �n munc?;
g) dreptul la acces la formarea profesional?;
h) dreptul la informare ?i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea ?i ameliorarea condi?iilor de munc? ?i a mediului de munc?;
j) dreptul la protec?ie �n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv? ?i individual?;
l) dreptul de a participa la ac?iuni collective.

Medierea ne ofera posibilitatea sa decidem cu privire la modul in care aceste drepturi sunt exercitate de catre partile aflate in conflict.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Legea 53/2003 cu modificările şi completările ulterioare( Codul Muncii) stipulează foarte clar faptul că angajatul are dreptul la concediu de odihnă, iar efectuarea acestuia se face anual. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
„Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale referitoare la acordarea şi efectuarea concediului de odihnă constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei, conform art.260 alin. 1, lit.d din Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Marea majoritate a angajaţilor lucrează în timpul zilei, însă pentru cei care îşi desfăşoară activitatea pe durata nopţii, au fost prevăzute în Codul muncii o serie de reglementări legale specifice. Acestea sunt necesare, ţinând cont de impactul pe care îl poate avea munca de noapte asupra salariatului (din punct de vedere fizic, mental, social etc.) şi trebuie cunoscute atât de angajatori, cât şi de angajaţi.
Ce este munca de noapte?
Se consideră muncă de noapte munca prestată în intervalul orar 22:00 – 6:00.

Salariatul de noapte

Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.
Durata timpului de lucru

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În această situaţie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Beneficii

Salariații de noapte beneficiază:

fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Examen medical

Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.

Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

Cine nu poate presta muncă de noapte?

Reţinem, în primul rând, că nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani. De asemenea, femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Amenzi pentru angajatori

Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Constatarea contravenției și aplicarea sancțiunii se fac de către inspectorii de muncă.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Persoanele car au lucrat, în condiții de legalitate, și în alte state europene, pot să beneficieze de drepturi de pensie și din România, dar și din celelalte state, în conformitate cu reglementările în vigoare. Practic, stagiile de cotizare din celelalte țări vor fi avute în vedere la stabilirea pensiei de către autoritățile române. În cele ce urmează, vom enumera aspectele importante de care trebuie să țină cont cei care au lucrat și în afara țării noastre.

Persoanele care au lucrat în mai multe țări pot beneficia de drepturi de pensie în fiecare dintre ele. Dacă ne referim la statele din Uniunea Europeană, la Elveția, Islanda, Norvegia sau Lichtenstein, atunci stabilirea pensiei pentru perioadele în care au lucrat într-una dintre aceste țări ține cont de regulile stabilite prin Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.
Regulile sistemului de stabilire a pensiei din România nu sunt identice cu cele din alte state, iar persoanele care lucrează în mai multe țări ar trebui să se documenteze cu privire la condițiile de acordare a pensiei din statul străin în care muncesc. Spre exemplu, vârsta legală de pensionare diferă de la un stat la altul. Culegerea acestor informații esențiale din fiecare stat, înainte de a merge cu o cerere de stabilire a pensiei la casa de pensii din România, este importantă pentru a nu avea surprize la momentul în care vom primi o pensie mai mică decât ne-am fi așteptat, de exemplu.
Firește, cele mai importante aspecte ce trebuie respectate pentru a putea beneficia de drepturile de pensie din celelalte state este ca munca în alte țări să se fi desfășurat în condiții de legalitate și cineva să ne fi plătit contribuțiile aferente. Altfel, pentru perioadele în care am lucrat fără îndeplinirea condițiilor de legalitate în muncă din țara respectivă, nu putem spera ca ele să fie luate în calcul nici la stagiul minim de cotizare, nici la stabilirea valorii pensiei cerute în România (sau în oricare alt stat).
Apoi, pentru ca anii lucraţi în străinătate să fie luaţi în considerare, solicitanţii trebuie să fi muncit în fiecare stat cel puţin un an, după cum prevede regulamentul. În unele țări, este obligatoriu să fi lucrat o anumită perioadă pentru a dobândi dreptul la pensia corespunzătoare – în România, stagiul minim de cotizare este de 15 ani, potrivit reglementărilor în vigoare. La calculul pensiei însă, casa de pensii trebuie să aplice principiul cumulării perioadelor de cotizare, ceea ce înseamnă că va lua în calcul toate perioadele în care ați lucrat în alte țări, ca și cum ați fi lucrat pe teritoriul României.
Spre exemplu, știind că stagiul de cotizare minim în România este de 15 ani, iar în statul X, de 20 de ani, o persoană care a lucrat zece ani în România și șapte ani în statul X poate să ceară pensie în România chiar dacă aici nu a lucrat decât zece ani, deoarece casa de pensii română este obligată să ia în calcul perioada de cotizare din statul străin – ceea ce duce la depășirea limitei minime de 15 ani.
Notă: De reţinut este că ţara noastră are încheiate acorduri bilaterale pe modelul regulamentelor europene cu Macedonia, Turcia, Coreea de Sud, Moldova, Canada şi Israel. Totodată, România aplică alte acorduri şi convenţii bilaterale de securitate socială cu Maroc, Armenia, Belarus, Ucraina şi Rusia. Așadar, și cei care au lucrat într-una dintre aceste țări pot să obțină o pensie internațională.
De asemenea, trebuie să știm că nu avem la dispoziție soluția „recuperării” contribuțiilor făcute în alte state. Dacă vorbim de unul dintre statele menționate mai sus, perioada pentru care am contribuit la pensii și valoare contribuțiilor vor fi avute în vedere la momentul în care ni se va stabili pensia totală. În orice caz, aceste contribuții din străinătate nu se vor pierde.
Unde și cum facem cererea în România?
Cererea de pensie va trebui depusă la casa de pensii din țara în care locuim sau din ultima țară în care am lucrat, stabilește regulamentul european ca principiu. Asta înseamnă că nu putem să facem o cerere în oricare dintre țările străine în care am lucrat, după bunul plac. În România, cererea se depune la casa teritorială de pensii de care aparținem cu domiciliul, însoțită de documentele doveditoare.
Apoi, autorităţile române sunt cele care se ocupă de stabilirea pensiei pentru toate perioadele lucrate în celelalte țări. În acest sens, casa de pensii la care am făcut cererea este cea care trebuie să se ocupe de toate calculele, să ceară informațiile necesare cu privire la sistemele de pensii din țările respective etc. Noi, ca solicitanți, nu trebuie să furnizăm casei de pensii informațiile legate de normele legale aplicabile din străinătate, de pildă, aceasta fiind responsabilitatea celor de la casa de pensii.
Atunci când facem cererea la casa teritorială de pensii, trebuie să ne asigurăm că respectăm cerințele de acordare din țara noastră (adică Legea nr. 263/2010). În România, se pot obține cinci tipuri de pensii: pentru limită de vârstă, anticipată, anticipată parţială, de invaliditate şi de urmaş.
Pentru fiecare dintre aceste tipuri, legea stabilește reguli diferite și trebuie depuse documente diferite, după cum vom vedea în cele ce urmează. În principiu, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbaţi şi de 63 de ani pentru femei, iar stagiul minim şi cel complet de cotizare sunt de 15, respectiv 35 de ani, însă atingerea acestora se face prin creşteri graduale, ceea ce face ca unele persoane să poată obține pensia pentru limita de vârstă mai devreme.
Pensia pentru limită de vârstă, cea anticipată şi cea anticipată parţială
pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate (la care ne-am referit mai sus);
pensia anticipată poate fi obţinută cu cel mult cinci ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, însă doar de către persoanele cu un stagiu de cotizare cu cel puţin opt ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevăzut de lege;
pensia anticipată parțială se poate obține cu cel mult cinci ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la opt ani;
potrivit informațiilor oferite pe site-ul Casei Naționale de Pensii Publice (CNPP), la depunerea cererii de pensie pentru limită de vârstă, anticipată sau anticipată parţială, solicitanţii au nevoie de următoarele documente, pe lângă cererea de pensie:
formularul de cerere E 202;
formularul E 207;
o declaraţie pe propria răspundere;
o copie după actul de identitate românesc (dacă deţin dublă cetăţenie sau dacă au menţinut cetăţenia română);
carnetul de muncă original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate;
livretul militar original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate;
diploma de studii originală sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate sau adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada studiilor, certificarea absolvirii acestora şi forma de învăţământ;
o adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă.
Pensia de invaliditate
se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă din cauza accidentelor de muncă, bolilor profesionale, neoplaziilor, schizofreniei, SIDA, bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca, iar asta înseamnă că ele trebuie să fie încadrate în gradul I, II sau III de invaliditate;
ea se acordă, în principiu, indiferent de stagiul de cotizare realizat;
pentru obținerea acestei pensii, solicitanții trebuie să depună o cerere însoțită de:
formularul de cerere E 204;
formularul E 207;
documente şi rapoarte medicale pentru a determina gradul de invaliditate;
o declaraţie pe propria răspundere;
o copie a actului de identitate românesc (dacă solicitanţii deţin dublă cetăţenie sau dacă au menţinut cetăţenia română);
carnetul de muncă original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate;
livretul militar original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate;
diploma de studii originală sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate sau adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada studiilor, certificarea absolvirii acestora şi forma de învăţământ;
adeverinţa privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă.
Pensia de urmaș
se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, însă doar dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile legale de pensionare;
cererea de pensie trebuie însoțită de următoarele documente:
formularul de cerere E 203;
formularul E 207;
declaraţia pe propria răspundere urmaşi;
adeverinţa de studii (elev sau student);
o copie a actului de identitate românesc (dacă deţin dublă cetăţenie sau dacă au menţinut cetăţenia română);
carnetul de muncă original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate al susţinătorului decedat;
livretul militar original sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate;
diploma de studii originală sau în copie certificată de instituţiile competente din străinătate sau adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada studiilor, certificarea absolvirii acestora şi forma de învăţământ a susţinătorului decedat.
Notă: Cu toate că ați împlinit vârsta legală de pensionare în România, acolo unde ați făcut și cererea de acordare a pensiei, este posibil să nu fi împlinit încă vârsta de pensionare dintr-un alt stat în care ați lucrat. Asta înseamnă, potrivit regulamentului european, că nu veți primi părțile corespunzătoare de pensie din țara respectivă decât de la momentul în care împliniți vârsta legală de pensionare și în acel stat. Acest fapt nu împiedică însă casa de pensii din România să ia în calcul perioada de cotizare din străinătate.

Cum putem primi pensia în străinătate?
Începând cu anul 2008, beneficiarii sistemului public de pensii din România stabiliți in străinătate pot primi pensia pe teritoriul statului de domiciliu, CNPP asigurând plata pensiilor prin Citibank Europe plc., Dublin – sucursala România, potrivit informațiilor oferite pe site-ul Casei.

Procedura de transfer a pensiei în străinătate constă în:
deschiderea de către solicitant a unui cont la orice bancă de pe teritoriul statului de domiciliu (nu este necesară deschiderea contului la o bancă apartinând Grupului Citi, dar această optiune poate conduce la achitarea unor taxe de transfer bancar mai mici);
comunicarea detaliilor bancare (adresa completă a beneficiarului, denumirea și adresa băncii beneficiarului, codul SWIFT/BIC al băncii beneficiarului, acolo unde e cazul, precum și numărul de cont internațional bancar) către instituția plătitoare (casa teritorială de pensii in evidența căreia se află dosarul de pensie) prin intermediul declarației de transfer.
Declarația de transfer, împreună cu documentul care confirmă detaliile bancare și cu copia actului de identitate al titularului, se pot depune direct de către titularul pensiei sau prin mandatar cu procură specială în acest sens, la sediul casei teritoriale de pensii în a cărei evidență se află dosarul de pensie. În plus, solicitantul le poate trimite și prin poștă sau prin e-mail.

Cum se calculează pensia?
Potrivit informațiilor oferite pe unul dintre site-urile oficiale ale UE, autoritățile abilitate din fiecare țară în care ați lucrat calculează ce pensie ar trebui să vă plătească ținând cont de toate perioadele în care ați lucrat în orice țară a Uniunii. În acest scop, cumulează perioadele în care ați lucrat în toate aceste state și stabilește pensia teoretică, adică pensia pe care ar trebui să v-o plătească dacă toate contribuțiile ar fi fost vărsate în fondul său de pensii, pe toată durata.

Valoarea rezultată se ajustează apoi pentru a reflecta durata efectivă a perioadelor de cotizare din țara respectivă („prestația pro-rata”). Dacă îndepliniți criteriile de eligibilitate pentru a primi o pensie de stat într-o anumită țară, indiferent de perioadele în care ați cotizat la fondurile de pensii din alte țări, casa de pensie calculează și pensia națională, cunoscută drept „prestație autonomă”.

Apoi, autoritatea națională compară prestația pro-rata și prestația autonomă și vă oferă prestația care are valoarea mai mare în țara respectivă.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Sunt 6 ani de când nu se mai emit carnete de muncă, iar salariaţii au un singur document care să ateste cât au lucrat: adeverinţa de vechime în muncă. Acest act poate fi solicitat angajatorului sau, dacă acesta nu poate ori nu vrea să îl elibereze, direct inspectoratelor teritoriale de muncă. De asemenea, din 28 noiembrie 2016, atât angajatorii, cât şi instituţiile şi autorităţile publice sunt obligate să elibereze, la încetarea activităţii persoanelor pe care le-au plătit, o adeverinţă de vechime.

Cărţile de muncă nu se mai întocmesc şi completează începând din 1 ianuarie 2011, dată de la care evidenţa muncii se realizează doar electronic, prin intermediul registrului general de evidenţă a salariaţilor (ReviSal), reglementat prin Hotărârea de Guvern nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dispariţia carnetelor de muncă a făcut că dovada vechimii în muncă să se poată face numai cu ajutorul unor adeverinţe care să precizeze perioadele lucrate de salariaţii angajaţi cu contract de muncă.
Cum se obţine adeverinţa de vechime în muncă?
Există mai multe situaţii care trebuie luate în calcul.

1. Atunci când salariatul solicită angajatorului o astfel de adeverinţă.

Potrivit art. 5 din HG. 500/2011, angajatorul este obligat să emită adeverinţa, în original sau copie certificată, în maxim 15 zile de când a fost solicitată.

“La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.” art. 5, HG nr. 500/2011

Obligaţia angajatorului, prevăzută în HG 500/2011, este dublată şi de o prevedere a Codului Muncii care, la art. 34, precizează că: „la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate”.

2. Atunci când angajatorul nu vrea sau nu poate elibera o adeverina de vechime în muncă.

În acest caz, tot HG 500/2011 reglementează situaţia şi prevede că salariaţii au posibilitatea să solicite documentul direct la Inspectoratul Teritoril de Muncă din rază căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea. Textul legal spune că „Inspectoratul teritorial de muncă eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la dată solicitării”.

Serviciul nu este, însă, gratuit, eliberarea adeverinţei fiind taxată cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementează tarifele şi taxele percepute de ITM.

Trebuie să ştiţi că, în cazul în care angajatorul refuză, neavând motive obiective, să elibereze adeverinţele de vechime şi orice alte documente calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu o minim 300 de lei, amendă care poate ajunge şi la 1.000 de lei.

Tot ce trebuie să faceţi este să sesizaţi ITM, singura instituţie abilitată să constate această contravenţie şi să aplice amenzile corespunzătoare.

3. Emiterea adeverinței din oficiu, situaţie nou-introdusă în legislaţie după 28 nov 2016.

În 28 noiembrie 2016 a intrat în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 877/2016 pentru modificarea şi completarea HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor şi pentru aplicarea unitară a unor dispoziţii legale, care precizează că „la încetarea activităţii salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligaţia să îi elibereze acestuia o adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate”.

Cu alte cuvinte, acest text obligă angajatorul, companie sau instituţie publică, să emită adeverinţă la încetarea activităţii persoanelor pe care le-au plătit. Înainte de apariţia HG 877/2016, nu exista nicio obligaţie pentru angajator să emită din oficiu adeverinţa, în lipsa solicitării exprese a salariatului.

În cazul în care eliberarea adeverinţei de vechime la încetarea activităţii nu se face, angajatorul poate să fie amendat cu o suma cuprinsă între 300 şi 1.000 de lei.

Aşa cum precizam mai sus, regula emiterii din oficiu este aplicabilă atât salariaţilor din mediul privat, cât şi bugetarilor, indiferent de instituţia publică unde au fost angajaţi.

Ce trebuie să conţină adeverinţa de vechime? (vezi ataşat model din mediul privat / instituţii publice)
Adeverinţa de vechime în muncă nu are un format standardizat, impus de legislaţie, astfel că fiecare angajator poate alege formă în care se prezintă documentul. Totuşi, pentru a fi completă şi pentru a oferi toate informaţiile importante, adeverinţa ar trebui să conţină cel puţin precizări referitoare la:

Datele de identificare ale salariatului,
Datele de identificare ale contractului individual de muncă pe baza căruia se atestă vechimea (numărul şi anul în care a fost încheiat),
Durata activităţii salariatului,
Funcţiile ocupate de salariat în perioada în care a fost angajat,
Schimbările suferite de contractul individual de muncă, în cazul în care a fost vorba de încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM,
Valoarea salariului de baza, inclusiv sporuri care intră în calculul punctajului mediu anual;
Vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate,
Perioadele de concediu fără plata
Absenţele nemotivate de la serviciu.
Un model al adeverinţei de vechime în muncă este disponibil în fişierul ataşat acestui articol (documentul este prelucrat de pe site-ul ANOFM Dolj).

Spre deosebire de mediul privat, unde formatul documentului este lăsat la latitudinea angajatorului, la funcţionarii publici adeverinţă este standardizată, modelul ei fiind reglementat prin Ordinul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 192/2013, în vigoare din 22 ianuarie 2013.

Documentul atestă vechimea în muncă şi în specialitatea studiilor dobândite după dată de 1 ianuarie 2011, dovadă vechimii dobândite până la 31 decembrie 2010 făcându-se, la fel că în cazul angajaţilor din sectorul privat, tot cu carnetul de muncă.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Fisa de pontaj zilnica este obligatorie incepand cu data de 7 august, conform modificarilor din Codul Muncii.
Articolul 119 precizeaza in mod expres: Art. 119. Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru. Avand in vedere ca nu sunt detalii privind aplicarea, apar cateva intrebari in acest sens:
Asadar, incepand cu 7 august angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

Legiuitorul a stabilit obligatia angajatorului de a tine evidenta orelor de munca cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru fara sa stabileasca, insa, si o modalitate obligatorie prin care sa se tina aceasta evidenta.
Cum se poate tine aceasta evidenta – este necesar sa fie ceva tiparit, un fel de „condica de prezenta”, sau ar fi suficient sa avem un sistem electronic (intranet, cartele de acces, acces calculator)?
Este suficient sa existe un tabel cu numele angajatului, ora de incepere si ora de sfarsit a zilei de lucru, fara semnatura acestuia? Sau este obligatorie si semnatura salariatului?
Pauza de masa trebuie evidentiata, avand in vedere ca nu este inclusa in durata zilnica normala a timpului de munca?
In practica, evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat se tine de catre angajator prin intermediul foii colective de pontaj. In aceasta foaie este recomandabil sa se insereze rubricile in care se vor mentiona ora de incepere a activitatii, ora de sfarsit a activitatii, respectiv pauzele care nu se vor include in durata normala a timpului de lucru.
De regula, evidenta orelor prestate de salariat se face prin intermediul condicii de prezenta.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa.4. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca, deci vor fi evidentiate separat.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Inspectorii de munca continua seria controalelor si au sanctionat mai multi anagajatori care au incadrat in munca personal, fara sa incheie un contract, in acest sens.
In perioada 16-18 august 2017, Inspectia Muncii a desfasurat actiuni de control in urma carora s-au aplicat amenzi in valoare totala de 125.688 de euro, adica 565.600 de lei. In plus, au fost depistate 33 de persoane care desfasurau munca fara forme legale.
In domeniul relatiilor de munca, la nivel national s-au aplicat amenzi in valoare de 373.100 de lei din care 160.000 de lei pentru munca fara forme legale. Au fost efectuate 605 controale din care 9 au fost pe timp de noapte.

In domeniul securitatii si sanatatii in munca s-au aplicat amenzi in valoare de 192.500 de lei. Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 76 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi incadrate sau nu ca fiind accidente de munca. Au fost efectuate 526 de controale in domeniu.