Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Guvernul a modificat, printr-o hotarare, Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, aprobate prin HG nr. 855/2013.
Actul normativ reglementeaza punerea in aplicare a prevederilor Legii nr. 164/2017, prin care a fost modificata Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca.

Actul normativ modifica durata minima a programului de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, exprimata in ore de pregatire teoretica si practica, pe niveluri de calificare. Aceste niveluri de calificare au fost modificate prin Legea nr. 164/2017 si acum ucenicia este organizata pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, astfel: 360 de ore pentru nivelul 2, 720 de ore pentru nivelul 3 si 1.080 de ore pentru nivelul 4.
De asemenea, se prevede ca finantarea formarii prin ucenicie la locul de munca, din fonduri europene structurale si de investitii, se realizeaza conform Ghidului solicitantului si a regulilor de eligibilitate, in vigoare la data incheierii contractului de ucenicie, cu respectarea conditiilor finantatorului.
Prin Legea nr. 164/2017 au fost aduse o serie de modificari Legii nr. 279/2005, printre care:
stabilirea duratei contractului de ucenicie in functie de nivelul de calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, astfel:
12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2;
24 de luni, in cazul unei calificari de nivel 3;
36 de luni pentru o calificare de nivel 4.
organizarea uceniciei la locul de munca pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, stabilite conform Cadrului national al calificarilor, aprobat prin HG nr. 918/2013;
finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca din fonduri europene structurale si de investitii si fonduri publice nationale aprobate in bugetul asigurarilor pentru somaj;
majorarea sumelor de bani acordate angajatorului care incheie un contract de ucenicie, la cerere, pe intreaga perioada de derulare a acestuia, la 1.125 lei/luna, din bugetul asigurarilor de somaj, in limita fondurilor alocate (pana acum angajatorul putea solicita 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002)

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Reguli de baza ale securitatii in munca:

-asigurarea unei instruiri teoretice si practice corespunzatoare angajatilor;

-ordinea si curatenie la locul de munca;

-prevenirea riscurilor in cazul interventiei la o instalatie;

-prevenirea riscurilor la mijloacele de productie;

-revenirea riscurilor legate de circulatia pietonilor si a vehiculelor;

-prevenirea riscurilor la stocarea si manipularea sculelor, matritelor, bobinelor de tabla…

-prevenirea riscurilor la utilizarea produselor chimice;

-prevenirea riscurilor la efectuarea unor lucrari;

-purtarea echipamentului individual de protectie;

-prevenirea riscurior legate de ergonomie;

-acompanierea in caz de accident.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti !
Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, cu rezultate care devin tot mai evidente in timp. De aceea obiectivul managementului resurselor umane este de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa se obtina performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate.

Managementul resurselor umane vizeaza asigurarea tuturor posturilor din structura unei companii cu oamenii potriviti. Acest fapt presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, evaluarea, salarizarea, promovarea, formarea si perfectionarea.
Intre toate acestea, evaluarea performantelor este o activitate de baza si se desfasoara in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile care le revin, ceea ce influenteaza in mod direct performantele firmei.
Evaluarea personalului poate avea un scop:
imediat si limitat (evaluarea realizata in vederea disponibilizarii sau promovarii / trimiterii la specializare – si in acest ultim caz vorbim mai degraba despre un assessment center)
cu consecinte pe termen mediu (evaluarea persoanlului in vederea ierarhizarii acestuia si a stabilirii treptelor de salarizare)
scop general cu consecinte pe termen lung (evaluarea angajatilor ca parte a unui proces continuu si integrat de gestiune a persoanlului – politici de vresurse umane).
Instrumentele folosite in acest sens si cu acest scop difera de la organizatie la organizatie si sunt alese in functie de ceea ce se doreste a se obtine in urma sesiunilor de evaluare. Fiecare metoda are in mod cert si avantaje si dezavantaje, insa eficienta unui sistem de eveluare depinde de mai multi factori: pregatira sesiunii de evaluare, modul de construire a scalelor, experienta evaluatorului, etc.
Ca si instrumente, companiile pot folosi:
chestionarul
testele psihologice (acestea pot fi teste de aptitudini, teste de cunostinte, teste situationale, probe de lucru, chestionare de personalitate, teste proiective)
testele de cunostinte
interviul.
Etapele unei evaluari pot fi structurate astfel:
stabilirarea standardelor de performanta ale postului
se compara performantele ocupantului postului cu aceste standarde
se ofera feedback celui evaluat in vedere ibunatatirii performantelor sale.
Ceea ce este cu adevarat important este de a se tine cont de faptul ca un profil clar al unei persoane inrervievate in vederea selectarii trebuie obtinut folosind mai multe instrumente de evaluare, astfel incat sa obtinem si sa corelam cat mai multe informatii.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti si Ilfov !
OUG 53 a modificat Codul Muncii in mod substantial. Va prezentam mai jos Codul Muncii modificat in 2017, cu exemple privind ce s-a modificat si explicatii privind modificarile aparute.
Modificarile din Codul Muncii 2017 afecteaza munca la negru, forma contractului de munca, modificarea contractului de munca, dar si timpul de munca. In plus, au aparut o serie de contraventii si sanctiuni de care trebuie sa tineti seama.

Atentie la actele aditionale pentru contractul de munca, precum si la inregistrarea contractului de munca in Revisal.

Codul Muncii modificat in 2017 – noutati si explicatii

DEFINIREA MUNCII NEDECLARATE
Articolul 15 (1) a)

Textul de lege modificat si completat

Munca nedeclarata reprezinta:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii

Explicatie

Aceasta era pana acum singura forma de munca la negru, sanctionata ca atare.

Articolul 15 (1) b)

Textul de lege modificat si completat

b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.

Explicatie

Pana acum, neinregistrarea contractului in ReviSal era sanctionata contraventional, dar nu era considerata munca la negru, in masura in care contractul de munca se incheiase in scris.

Articolul 15 (1) c)

Textul de lege modificat si completat

c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat.

Explicatie

In acest sens este si Decizia inalte Curti de Casatie si Justitie nr. 20/2016, care a statuat ca in sintagma „fara incheierea unui contract individual de munca” prevazuta de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii se include si situatia contractului individual de munca suspendat.

Articolul 15 (1) d)

Textul de lege modificat si completat

d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial

Explicatie

Aici se au in vedere prevederile art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit carora salariatul angajat part-time nu poate presta ore suplimentare.

Astfel, un salariat cu fractiune de norma va avea trecut in contract intervalul in care isi desfasoara activitatea, de exemplu: de la 8,00 la 12,00. Dar care este sanctiunea daca inspectorul de munca, venit in control, il gaseste lucrand la ora 16,00? In aceasta privinta, practica inspectoratelor teritoriale de munca era impartita: unele considerau ca fapta ar constitui contraventia de la art. 260 alin. (1) lit. i) din Codul muncii: nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, in timp ce alte inspectorate apreciau ca acesta ar un caz de munca nedeclarata. Modificarea Codului muncii este in sensul celei de a doua opinii.

FORMA CONTRACTULUI DE MUNCA

Articolul 16 (1)

Textul de lege modificat si completat

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana, anterior inceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Explicatie

Se elimina propozitia Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Astfel, in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

La aceasta solutie ajunsese deja (indirect) Inalta Curte de Casatie si Justitie, prin Decizia nr. 37/2016, cu privire la admisibilitatea actiunii in constatare a raportului de munca si a efectelor acestuia pentru persoana care a prestat munca fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, decizie publicata in Monitorul Oficial nr. 114 din 10 februarie 2017.
Noul text adauga expres faptul ca incheierea contractului intervine anterior inceperii activitatii de catre salariat, ceea ce era obligatoriu si pana acum, dar decurgea implicit din art. 16 alin. (2) si (3).

Articolul 16 (4)

Textul de lege modificat si completat

Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.

Explicatie

Aceasta este o obligatie noua, aplicabila mai ales atunci cand munca nu se presteaza la sediul unitatii.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat, prin Decizia nr. 56 din 15 ianuarie 2014, ca in cazul contraventiei constand in primirea la munca a persoanelor, fara incheierea unui contract de munca in conditiile art. 16 alin. (1) din Codul Muncii, locul savarsirii contraventiei este locul unde au fost depistate persoanele prestand munca in afara conditiilor impuse de lege.

MODIFICAREA CONTRACTULUI

Articolul 17 (5)

Textul de lege modificat si completat

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Explicatie

Pana acum, aceasta prevedere viza numai modificarile intervenite prin lege (act normativ), ceea ce crea probleme in practica. Spre exemplu, si pana acum daca se modifica salariul minim prin Hotarare a Guvernului, angajatorului putea emite o decizie unilaterala de racordare a fiecarui contract individual de munca la noul nivel salarial.

Dar daca noul salariu era stabilit prin contract colectiv de munca, era necesara incheierea de acte aditionale cu fiecare salariat in parte in vederea modificarii nivelului salarial. Acum, regimul juridic este acelasi, indiferent daca modificarea intervine prin act normativ sau contract colectiv de munca.

TIMPUL DE MUNCA

Articolul 119

Textul de lege modificat si completat

Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru.

Explicatie

Pana acum, textul avea in vedere obligatia de a tine evidenta orelor de munca, fara insa a preciza ca este vorba despre orele de munca prestate zilnic. Modificarea urmareste sa faca posibila monitorizarea cat mai clara a timpului zilnic de munca, indeosebi al salariatilor cu fractiune de norma (care nu pot presta ore suplimentare).

CONTRAVENTII SI SANCTIUNI

Articolul 260 (1) lit. e)

Textul de lege modificat si completat

e) primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1) lit. a), cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Explicatie

Codul muncii prevedea un sistem dual: sanctiune contraventionala pentru mai putin de 5 persoane care lucreaza fara forme legale si sanctiune penala pentru 5 sau mai multe persoane care lucreaza la negru.

Noua reglementare elimina sanctiunea penala si o inaspreste pe cea contraventionala.

In expunerea de motive se arata: Din analiza modului de solutionare a acestor dosare penale, in cvasitotalitatea cazurilor, organul de cercetare penala si instanta de judecata au pronuntat solutii de neincepere a urmaririi penale sau de achitare, dupa caz, in considerarea lipsei de pericol social al faptei. Astfel, impactul stabilirii ca si infractiune a faptei de a primi la munca mai mult de 5 persoane fara contract individual de munca nu a fost cel asteptat, fapt care a generat o privare de efecte a reglementarii.

De altfel, si Curtea Constitutionala fusese sesizata in mod repetat cu privire la aceasta problema, dar s-a pronuntat in sensul ca inechitatea reglementarii criticate nu intra in sfera sa de competenta, aceasta neputand modifica minimul amenzii contraventionale, asa cum a fost stabilit de legiuitor.

Articolul 260 (1) e1

Textul de lege modificat si completat

e1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Explicatie

Fapta era sanctionata contraventional cu amenda de la 10.000- 20.000 prin art. 9 (1) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 877/2016, text care se abroga.

Articolul 260 (1) e2

Textul de lege modificat si completat

e2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Explicatie

Sanctiunea corelativa muncii nedeclarate, in intelesul noului art. 151 c) din Codul muncii.

Articolul 260 (1) e3

Textul de lege modificat si completat

e3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Explicatie

Sanctiunea corelativa muncii nedeclarate, in intelesul noului art. 151 d) din Codul muncii.

Articolul 260 (1) q)

Textul de lege modificat si completat

Incalcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amenda de 10.000 lei.

Explicatie

Sanctiunea faptei angajatorului care nu pastreaza o copie a contractului de munca pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in acel loc.

Articolul 260 (1)

Textul de lege modificat si completat

Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3) , inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.

Explicatie

In expunerea de motive se arata: Rigiditatea actualei reglementari, care nu permite aplicarea sistemului ablatiunii in sensul stabilirii dreptului contravenientului de a achita jumatate din minimul amenzii stabilite de actul normativ in 48 de ore de la primirea procesului-verbal a generat reducerea incasarilor la bugetul de stat a sumelor provenind din amenzile contraventionale aplicate pentru munca nedeclarata, intrucat contravenientul nu era stimulat sa plateasca benevol amenda contraventionala, ci dimpotriva, determina cresterea numarului de contestatii in instanta cu efect negativ asupra incarcarii rolului instantelor de judecata si mai ales de diminuare a incasarilor la bugetul de stat.

Articolul 260 (4), (5)

Textul de lege modificat si completat

(4) in cazul constatarii savarsirii uneia dintre faptele prevazute la alin. (1) lit. e) – e2) inspectorul de munca dispune, ca sanctiune complementara, sistarea activitatii locului de munca organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborata de Inspectia Muncii si aprobata prin ordin al ministrului muncii si justitiei sociale, publicat in Monitorul Oficial, Partea I, dupa consultarea prealabila a confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.

(5) Angajatorul poate relua activitatea numai dupa achitarea amenzii contraventionale aplicate si dupa ce demonstreaza ca a remediat deficientele care au condus la sistarea activitatii: prin incheierea contractului individual de munca, transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor sau, dupa caz, incetarea suspendarii contractului individual de munca si constituirea si plata contributiilor sociale si a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucratorului pe perioada in care a prestat activitate nedeclarata.

Explicatie

Sanctiune noua. Va deveni aplicabila la data adoptarii ordinului.

Articolul 264 (4)

Textul de lege modificat si completat

Se abroga

Explicatie

Prevedea sanctionarea penala a primirii la munca a mai mult de 5 persoane, fara forme legale (Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca).

Articolul 265 (2)

Textul de lege modificat si completat

Primirea la munca a unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

Explicatie

Caracterul penal al acestei fapte se mentine.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti si Ilfov !
35% dintre angajații români care au participat la un studiu realizat recent spun că au o relație tensionată cu șeful lor, principalele motive fiind, din punctul lor de vedere, lipsa respectului (89%), lipsa comunicării (88%), favoritismul și subaprecierea (86% fiecare).
Pentru aproape 80% dintre aceștia, relația defectuoasă cu șeful le influențează productivitatea, iar 88% susțin că acest aspect le afectează inclusiv viața personală.La polul opus, dintre cei care declară că au o relație bună sau foarte bună cu șeful lor (65% din totalul respondenților), 98% spun că acest lucru contribuie la creșterea productivității lor la job și 86% consideră că relația bună cu șeful le influențează pozitiv și viața personală.

Cu toate acestea, doar 33% dintre respondenții la studiu sunt prieteni cu șeful pe rețelele sociale, iar 53% spun că nu au superiorii în lista de prieteni din social media, în timp ce restul de 14% declară că nu folosesc deloc astfel de rețele. Dintre cei care sunt prieteni cu șeful în social media, femeile (41%) și tinerii cu vârsta de până în 35 de ani (42%) sunt de departe segmentele care au cea mai mare pondere din punctul de vedere al existenței unei prietenii cu superiorul în spațiul virtual.
“Clișeu sau nu, relația șef-subaltern a devenit o preocupare reală a managerilor care își doresc să creeze un mediu de lucru orientat către performanță. Mulți angajați ajung să-și părăsească locul de muncă din cauza relațiilor nu tocmai plăcute pe care le au cu șefii. Relația șef-angajat trebuie să se bazeze în primul rând pe raportul de competență între părți. Altfel spus, respectul angajaților pentru șefii lor vine atunci când, pe lângă abilitățile profesionale, șeful are și capacități de leadership și management.

Șeful ideal

Rezultatele studiului indică faptul că ceea ce își doresc angajații de la un șef nu este neapărat și ceea ce primesc de la acesta. Din punctul de vedere al angajaților, un șef bun trebuie să știe să le recunoască eforturile (21%) și să aibă abilitatea de a identifica și fructifica atuurile echipei (17%), însă importante pentru respondenții la sondaj sunt și deschiderea șefului la comunicarea cu subalternii (12%) și abilitățile acestuia de a prioritiza proiectele și activitatea echipei (11%).

Șeful actual. Inteligent, oportunist, exigent și tipicar

38% dintre respondenți au o părere generala bună sau foarte bună despre șeful lor, 33% se declară neutri, iar 29% au o părere proastă. Cei mai mulți își caracterizează șeful actual drept inteligent (60%), însă la foarte mică distanță sunt cei care consideră că șeful lor este doar un oportunist (57%). În același timp, 56% spun că șeful lor este uneori impulsiv, iar aproape jumătate dintre respondenți își descriu șeful ca fiind exigent și chiar tipicar (44%).

La polul opus, doar un sfert dintre respondenți spun despre șeful lor că are spirit de echipă sau că este răbdător (34%) și echilibrat (39%).
Părerea subalternilor despre superiorul direct și relația lor cu acesta sunt influențate, printre altele, de lipsa încrederii șefului în capacitățile lor profesionale – pentru 53% dintre respondenți, de lipsa îndrumării profesionale – pentru 46% dintre respondenți, de volumul prea mare de muncă pe care îl primesc de la superior – 46% dintre respondenți, dar și de lipsa feedback-ului privind activitatea lor – 44% dintre respondenți.

Pe de altă parte, însă, nici angajații nu au încredere în șef, doar 9% considerând că acesta spune mereu adevărul în relația cu cei din echipă.

Angajații români nu vor să fie șefi

Dacă ar fi să preia poziția șefului, doar 26% dintre respondenții la studiu consideră că s-ar descurca mai bine decât superiorul lor, în timp ce 33% nu cred că ar face față poziției, iar 41% nu știu cum s-ar descurca într-o poziție de management. Cei mai încrezători în capacitatea lor de a fi un șef mai bun decât superiorul lor actual sunt tinerii cu vârste sub 25 de ani.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti si Ilfov !
Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale garanteaza un ansamblu de servicii si prestatii in beneficiul persoanelor asigurate, in vederea:
– promovarii sanatatii si securitatii la locul de munca si prevenirii accidentelor de munca si bolilor profesionale;
– diminuarii si compensarii consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale.
Sunt asigurate pentru accidente de munca si boli profesionale, prin efectul legii, urmatoarele persoane:
– salariatii care desfasoara activitatea in baza unui contract de munca, respectiv functionarii publici;
– persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective;
– somerii, in perioada de desfasurare a unor practici profesionale;
– ucenicii, elevii, studentii, in perioada de practica scolara.

Activitatea in domeniul accidentelor de munca si a bolilor profesionale este organizata la nivelul Casei Nationale de Pensii Publice (CNPP) cu reprezentare teritoriala la nivel de judete.
Obiectivele sistemului de asigurare sunt urmatoarele:
– prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
– reabilitarea medicala si socioprofesionala a asiguratilor, victime ale accidentelor de munca si ale bolilor profesionale, precum si recuperarea capacitatii de munca a acestora;
– acordarea de prestatii in bani pe termen lung si scurt, sub forma de indemnizatii, pensii si alte ajutoare.
Sistemul de asigurare ofera victimelor urmatoarele tipuri de prestatii si servicii:
– reabilitare medicala si recuperarea capacitatii de munca;
– reabilitare si reconversie profesionala;
– indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca;
– compensatii pentru atingerea integritatii;
– pensii de invaliditate si de urmas;
– despagubiri in caz de deces;
– rambursari de cheltuieli.
Asiguratii au dreptul la prestatii medicale pentru investigarea investigarea, diagnosticarea, reabilitarea, diagnosticarea, reabilitarea sanatatii si recuperarea capacitatii de munca.
Asiguratorul are obligatia de a achita contravaloarea serviciilor medicale acordate pana la:
– restabilirea starii de sanatate sau ameliorarea deficientelor survenite in urma unui risc asigurat;
– prevenirea diminuarii sau a pierderii capacitatii de munca si a necesitatii de asistenta permanenta.
Directia Generala din cadrul CNPP acorda urmatoarele prestatii medicale:
– asistenta medicala de urgenta la locul accidentului, in mijloacele de transport specializate si unitati spitalicesti;
– tratament medical ambulatoriu, analize medicale si medicamente prescrise de medic;
– servicii medicale in spitale sau in clinici specializate pentru boli profesionale;
– tratament de recuperare a capacitatii de munca in unitati specializate;
– servicii de cirurgie reparatorie;
– cure balneoclimaterice;
– investigatii de specialitate si analize de laborator.
Pentru cazurile de boli profesionale, casele teritoriale de pensii deconteaza direct serviciile medicale cu clinicile de boli profesionale. Pentru bolile profesionale confirmate anterior datei de 1 ianuarie 2005 si pentru care se continua reabilitarea medicala ulterior acestei date ca urmare exclusiva a cauzei profesionale, se deconteaza urmatoarele servicii si prestatii:
– tratament medical ambulatoriu, analize medicale si medicamente;
– servicii medicale in spitale, in sectii sau unitati sanitare specializate pentru boli profesionale;
– tratament de recuperare a capacitatii de munca in unitati specializate;
– servicii de chirurgie reparatorie;
– cure balneoclimaterice;
– dispozitive medicale in vederea corectarii si recuperarii deficientelor organice, functionale sau fizice.
Asiguratorul preia in sarcina sa cheltuielile privind urmatoarele prestatii si servicii de reabilitare si reconversie profesionala:
– cheltuielile privind serviciile medicale si psihologice pentru aprecierea starii fizice, mentale si aptitudinale in vederea reconversiei;
– costul cursurilor de calificare de conversie;
– plata unei indemnizatii pe durata cursurilor de calificare de reconversie.
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca
Asiguratii beneficiaza de o indemnizatie pe perioada in care se afla in incapacitate temporara de munca in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca datorata accidentelor de munca si bolilor profesionale se acorda pe baza certificatului medical eliberat conform dispozitiilor legale.
Certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, respectiv de casa teritoriala de pensii in a carei raza se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. In caz de incapacitate temporara de munca, asiguratul primeste o indemnizatie in cuantum de 80% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni anterioare manifestarii riscului in cazul urgentelor medico-chirurgicale. Durata acestei indemnizatii este de 180 de zile, cu posibilitatea de prelungire cu maxim 90 de zile. Plata este suportata diferentiat, respectiv, primele 3 zile de incapacitate temporara de munca fiind platite de catre angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate se deduce din FAMBP.
Compensatii pentru atingerea integritatii
De aceste compensatii beneficiaza asiguratii care, in urma acidentelor de munca sau a bolilor profesionale, raman cu leziuni permanente care produc deficiente si reduc capacitatea de munca intre 20 si 50%.
Acestea se acorda la solicitarea persoanei respective, pe baza deciziei medicului asiguratorului, dupa cum urmeaza:
– se acorda o singura data, integral, o suma fixa de bani, fara a afecta celelalte drepturi;
– se stabileste in functie de gravitatea leziunii, in limita unui plafon maxim de 12 salarii medii brute, comunicate de Institutul National de Statistica (INS).
Daca reducerea capacitatii este intre 20 si 25%, se acorda 2 salarii medii brute variind pana la 12 salarii in situatia in care pierderea capacitatii se incadreaza intre 45 si 50%.
Despagubiri in caz de deces
In cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, beneficiaza de despagubire in caz de deces o singura persoana, care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul sau o persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionale de deces. Cuantumul despagubirii este de 4 salarii medii brute, comunicate de INS, iar despagubirile se acorda in urma cererii insotite de actele din care rezulta dreptul solicitantului.
Rambursari de cheltuieli
Asiguratorul acorda rambursari de cheltuieli in urmatoarele situatii:
– transportul de urgenta, in cazuri temeinic justificate, cand salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace decat cele uzuale;
– confectionarea ochelarilor, a aparatelor auditive, a protezelor oculare;
– in cazul aplicarii dispozitivelor medicale implantabile prin interventia chirurgicala in vederea recuperarii organice, functionale sau fizice;
In situatia salariatului roman detasat intr-un stat membru UE, acesta beneficiaza de asistenta si servicii medicale acordate de institutia de la locul de resedinta sau sedere temporara in baza documentului portabil A1.
Certificatul A1 (fost E101 sau E103) confirma faptul ca sunt achitate contributiile sociale in alta tara din Uniunea Europeana (UE).
Cheltuielile de transport necesare pentru repatriere in cazul decesului unui lucrator detasat asigurat, ca urmare a unui accident de munca sau boala profesionala, se suporta din sumele prevazute cu aceasta destinatie, din bugetul asigurarilor sociale de stat.
Asiguratii care au suferit un accident de munca si boli profesionale si au pierdut total sau cel putin jumatate capacitatea de munca beneficiaza de pensie de invaliditate.
Pensia de urmas se acorda sotului supravietuitor, daca decesul sotului sustinator s-a produs in urma unui accident de munca sau boala profesionala, cu conditia ca acesta sa nu realizeze venituri sau veniturile realizate sa fie mai mici de 35% din salariul mediu brut pe economie.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca Bucuresti si Ilfov !
Echipamentul individual de protectie (EIP) reprezinta mijloacele purtate sau folosite de un lucrator cu scopul de a-l proteja impotriva unor riscuri si de a preveni accidentele de munca profesionale. Atunci cand se opteaza pentru un EIP, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele:
– Acesta sa fie in conformitate cu specificatiile si standardele de securitate si sanatate in munca;
– Sa ofere protectie fara sa prezinte un pericol in sine;
– Sa fie adecvat pentru conditiile relevante si, nu in ultimul rand, sa fie ergonomic.

Este foarte important ca, inainte de alegerea unui EIP, riscurile la care se expun angajatii sa fie identificate si evaluate. Atunci cand lucratorii sunt supusi riscului de accidentare si/sau imbolnavire profesionala, angajatorul trebuie sa le ofere EIP in functie de riscurile identificate.
Angajatorul trebuie sa stie daca un anume produs ii poate acoperi necesitatile si cat ii este de util la locul de munca.
Un rol definitoriu in alegerea echipamentului individual de protectie il constituie instruirea preventiva a cumparatorului, ca dincolo de pret sa vada necesitatea acestora, eficienta si rezultatul.
Protectia capului
Orice lucrator ce risca accidentari ale capului cauzate de caderi de obiecte/materiale sau cauzate de mase fluctuante sau de ciocniri cu obstacole trebuie sa primeasca echipament de protectie: casti de protectie, caschete, bonete etc. Casca de protectie se utilizeaza mai ales in constructii, in apropierea schelelor si a locurilor de munca la inaltime, la demolari, lucrarile de sapatura, santuri, canale, puturi etc.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Incepem prin a mentiona ca pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Aceste aspecte sunt reglementate de art. 134 alin.(3) din Codul muncii.
ATENTIE! Pauza de masa nu este inclusa in programul de lucru cu exceptia situatiei in care in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca s-a prevazut ca aceasta este inclusa in programul de lucru.

Iata un caz concret:Avem un depozit cu program de functionare 10 – 22, de luni pana duminica si 2 vanzatori plus administratorul care mai suplineste. Contractul de munca al vanzatorilor este de 8 h zi insa ei fac si ore suplimentare. Este ok daca lucreaza 2 zile a cate 11 ore lucrate + 1 ora pauza de masa si 2 zile sunt liberi? Putem fi in culpa cu ceva la asemenea program? Daca stau de la 10 la 22 dar 1 ora e pauza de masa cand e administratorul la vanzare nu intram sub incidenta art 115 (2)?”
Raspuns:Daca nu s-a prevazut altfel in contractul de munca sau in regulamentul intern, salariatul va fi pontat 11 ore daca o ora este in pauza de masa.
In ceea ce priveste cumulul dintre asociat unic si salariat, art. 196 indice 1 alin. (3) din Legea 31/1990 privind societatile comerciale stabileste ca asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societatii cu raspundere limitata al carui asociat unic este.
De aici rezulta ca asociatul unic poate avea calitatea de administrator al societatii cu raspundere limitata al carei asociat unic este dar si calitatea de salariat al aceleiasi societati.
Pentru ca administratorul sa poata suplini vanzatorii in ora zilnica de pauza, acesta trebuie sa incheie cu societatea al carei administrator este un contract de munca cu timp partial de o ora pe zi, cu programul prevazut in contractul individual de munca. Astfel, in cazul unui control ITM veti putea demonstra ca salariatii nu lucreaza 12 ore pe zi.
Astfel, procedand asa salariatii pot lucra 11 ore pe zi cu doua zile de repaus saptamanal.
ATENTIE! In situatia in care nu se respecta repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica, conform art. 137 din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu.
Sporul acordat pentru munca in zilele de repaus saptamanal este negociat si inregistrat in contractul de munca (colectiv sau individual) art. 137 alin. (3) din Codul muncii.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă provocată de boli/accidente care nu au a face cu munca are o durată maximă de 183 de zile într-un an. Totuși, actul normativ care-l reglementează prevede și posibilitatea prelungirii lui, pentru a se evita pensionarea, dar cu maximum 90 de zile. Recent, în Monitorul Oficial a fost publicată și procedura prin care medicul primar sau specialist propune prelungirea concediului.

Concediul medical pentru incapacitate temporară de muncă și indemnizația aferentă lui se pot acorda pentru cel mult 183 de zile într-un an, perioadă ce se calculează din prima zi de îmbolnăvire, după cum prevede Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2015 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. E important să precizăm însă că ne referim la incapacitatea de muncă produsă nu de accidente și boli profesionale, ci de cele care nu au legătură cu munca.
Dacă bolnavul nu se recuperează astfel încât să poată munci normal după cele 183 de zile, medicul primar/specialist poate să propună pensionarea pentru invaliditate a bolnavului. Dar asta nu e singura soluție prevăzută de lege. Ca să se evite pensionarea, același medic ar putea să propună și prelungirea concediului medical peste cele 183 de zile. Prelungirea se poate face cu cel mult 90 de zile.
„În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul prevăzut la alin. (1) (medicul primar/specialist – n.red.) poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate (…). Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale (…) în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare”, scrie în OUG nr. 158/2015.
Un act normativ care tratează modul în care se acordă prelungirea a fost publicat miercuri și se aplică deja. Concret, e vorba de Ordinul Casei Naționale de Pensii Publice și ale Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 953/783/2017, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 599 din 26 iulie 2017. Concret, propunerea de prelungire o face medicul primar/specialistul, în funcție de situația pacientului asigurat, pe care o depune, alături de anumite documente, la cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă din subordinea casei teritoriale de pensii. El trebuie să facă asta cu cel puțin 20 de zile înainte de expirarea celor 183 de zile.
Ce documente trebuie depuse, mai exact (în copie):
biletul/biletele de ieșire din spital;
rezultatele analizelor de laborator, investigațiilor funcționale și imagistice ce susțin diagnosticul, evoluția și prognosticul de recuperare și tratamentele efectuate;
referatul medical întocmit de medicul curant;
adeverința ce cuprinde numărul zilelor de concediu medical acumulate în ultimele 12/24 luni.
Pe lângă acestea, mai trebuie depus, de data asta în original, referatul de prezentare completat de medicul expert al asigurărilor sociale.
În final, avizarea prelungirii sau refuzul avizării o dă Institutul Național de Expertiză Medicală și Recuperare a Capacității de Muncă. Cei de la Institut vor preciza, în avizul dat, inclusiv numărul de zile de concediu medical aprobate, iar refuzul acordării prelungirii va trebui motivat.
Potrivit Normei de aplicare a prevederilor OUG nr. 158/2005, cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este un procent de 75% aplicat mediei veniturilor lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
În plus, pentru acest tip de concediu, la fel ca și pentru cel acordat în urma accidentelor/bolilor profesionale, perioada acordată este considerată vechime pentru pensie. Iată aici și celelalte șase tipuri de concedii ce constituie, potrivit legii, vechime în muncă pentru stabilirea pensiei.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Noul regulament privind recepția construcțiilor, în vigoare de la finalul lunii trecute, prevede în mod expres faptul că recepția la terminarea lucrărilor trebuie să se facă în perioada în care autorizația de construire încă mai e valabilă. Prevederea aceasta nu se regăsea în vechiul regulament, însă condiția putea fi dedusă din alte prevederi legale. Despre ce riscă cei care nu respectă această condiție și ce probleme apar în legătură cu valabilitatea autorizației va spunem mai jos:
In luna iulie 2017 a intrat in vigoare Regulamentul privind recepția construcțiilor, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 343/2017. Noul regulament aduce mai multe schimbări, despre care vă spuneam și noi la momentul intrării sale în vigoare. Printre acestea găsim o prevedere nou introdusă, în legătură cu autorizația de construire.

Concret, regulamentul impune expres executantului să comunice și să-i ceară investitorului să facă recepția la terminarea lucrărilor în perioada de valabilitate a autorizației de construire.
„Executantul trebuie să comunice investitorului, în perioada de valabilitate a autorizației de construire/desființare, data terminării tuturor lucrărilor prevăzute în contract, respectiv a lucrărilor aferente părților/obiectelor/sectoarelor din/de construcție (…) și solicită acestuia, prin document scris cu confirmare de primire, efectuarea recepției la terminarea lucrărilor, inclusiv stabilirea datei și locului de întrunire a comisiei de recepție la terminarea lucrărilor”, este prevederea exactă din actuala formă a regulamentului.
Prevederea aceasta nu avea un corespondent în vechiul regulament, însă în ce măsură aduce ea o noutate absolută în materia recepțiilor la lucrările de construcții?
„Deși sub imperiul vechii reglementări privind recepția construcțiilor, acest aspect nu rezulta în mod direct din dispozițiile HG nr. 273/1994 (vechiul regulament – n.red.), soluția putea fi dedusă din interpretarea prevederilor legale referitoare la autorizațiile de construire, în speță din dispozițiile Legii nr. 50/1991 (Legea construcțiilor – n.red.). Autorizația de construire trebuie să fie valabilă la momentul efectuării recepției la terminarea lucrărilor cu atât mai mult cu cât, sub imperiul ambelor reglementări în materia recepției construcțiilor (regulamentul și Legea nr. 50/1991 – n.red.), comisia de recepție la terminarea lucrărilor «examinează: a) respectarea prevederilor din autorizaţia de construire, precum şi avizele/acordurile şi condiţiile de execuţie impuse de autorităţile competente»”.
Practic, noul regulament nu face decât să prevadă în mod expres chestiunea valabilității autorizației la momentul recepției, dar asta nu înseamnă că această cerință nu era impusă și până la 29 iulie. Avocata subliniază faptul că expirarea valabilității autorizației produce efecte echivalente lipsei sale și că efectuarea recepției la terminarea lucrărilor în condițiile în care autorizația de construire nu ar mai fi valabilă constituie infracțiune sau contravenție, după caz. Aici, indiciile ne sunt oferite de Legea nr. 50/1991, unde scrie că:
lucrările de construcţii autorizate se consideră finalizate dacă s-au realizat toate elementele prevăzute în autorizaţie şi dacă s-a efectuat recepţia la terminarea lucrărilor;
fapta de a executare a lucrărilor fără autorizație de construire constituie infracțiune, respectiv contravenție, după caz (legea prevede pedeapsa cu închisoarea de la trei luni la un an sau amenda de la 1.000 la 100.000 de lei).
„Față de această concluzie, rezultă că, dacă din orice motiv recepția nu a putut fi efectuată în interiorul perioadei de valabilitate a autorizației, investitorul se va afla în situația în care va trebui, după caz, fie să solicite o nouă autorizație de construire, fie să solicite prelungirea primei autorizații”.
Probleme legate de perioada de valabilitate a autorizației
În ceea ce privește perioada de valabilitate a autorizaţiei de construire, detalii găsim în normele metodologice ale Legii construcțiilor (Ordinul ministrului dezvoltării regionale şi locuinței nr. 839/2009). Astfel, perioada de valabilitate a autorizației „se constituie din: a) intervalul de timp, de cel mult 12 luni de la data emiterii, în interiorul căruia solicitantul este obligat să înceapă lucrările autorizate; b) în cazul îndeplinirii condiţiei specificate la lit. a), începând cu data anunţată a începerii lucrărilor, valabilitatea autorizaţiei se extinde pe toată durata de execuţie a lucrărilor prevăzută prin autorizaţie”, potrivit normelor.
„În aceste condiții, valabilitatea autorizației de construire reprezintă o chestiune ce poate suscita o serie de probleme în practică având în vedere, în primul rând, că perioada maximă pentru care autorizația poate fi emisă este de 12 luni. În cazul în care investitorul începe lucrările în cele 12 luni de la data emiterii autorizației, după cum Legea nr. 50/1991 prevede în mod expres că trebuie să o facă, valabilitatea autorizaţiei se extinde pe toată durata de execuţie prevăzută prin autorizație în conformitate cu proiectul tehnic’.
Ce prevăd normele referitor la durata de execuție? În funcţie de interesul public şi de gradul de complexitate al lucrărilor, emitentul autorizaţiei „poate reduce durata executării lucrărilor faţă de cea solicitată prin documentaţie, cu consultarea investitorului/beneficiarului, managerului de proiect, proiectantului, sau consultantului, după caz”, conform normelor.
„Dificultățile intervin în situația în care lucrările nu sunt începute în intervalul de 12 luni menționat ori nu sunt finalizate în termenele stabilite prin autorizație în conformitate cu proiectul tehnic. Ambele circumstanțe conduc la pierderea valabilităţii autorizaţiei, fiind necesară emiterea unei noi autorizaţii de construire, respectiv parcurgerea tuturor pașilor necesari în vederea obținerii acestui act administrativ. Totuși, potrivit legii, în situația în care caracteristicile lucrării nu se schimbă, noua autorizație de construire va putea fi emisă fără a fi necesar și un nou certificat de urbanism, derogare care conduce la scurtarea duratei întregului proces cu cel puțin 30 de zile (intervalul de timp în care autoritățile au obligația emiterii certificatului de urbanism)”.
Totuși, în mod excepțional, Legea nr. 50/1991 dispune că, în cazul justificat în care lucrările nu au putut fi începute în intervalul de 12 luni de la emiterea autorizației ori în cazul în care, deși începute, acestea nu au putut fi executate integral în perioada stabilită, investitorul poate solicita prelungirea valabilităţii autorizaţiei cu cel puţin 15 zile înaintea expirării acesteia.
Prelungirea valabilităţii autorizaţiei se poate acorda o singură dată şi pentru o perioadă nu mai mare de 12 luni.