Actul constitutiv, obligatoriu la înfiinţarea SRL: Cum arată şi ce trebuie să conţină documentul?
Actul constitutiv este unul dintre documentele esenţiale la înfiinţarea unei societăţi cu răspundere limitată (SRL), forma de organizare cea mai întâlnită la noi în ţară. Rolul documentului este cu atât mai important cu cât acesta defineşte relaţiile dintre asociaţi, administratori sau cenzori, angajează răspunderea juridică a acestora faţă de autorităţi şi faţă de terţi şi stabileşte procedurile de urmat în diferite situaţii. În aceste condiţii, vă spunem astăzi ce informaţii trebuie să cuprindă actul constitutiv al unei firme şi vă oferim un model al documentului, atât pentru o SRL cu asociat unic, cât şi pentru una cu mai mulţi asociaţi.
Potrivit Legii societăţilor nr. 31/1990, societăţile cu răspundere limitată se constituie prin contract de societate şi statut, documente care pot fi încheiate sub forma unui înscris unic, denumit act constitutiv.
O societate cu răspundere limitată poate fi constituită prin actul de voinţă al unei singure persoane, fizice sau juridice (asociat unic), caz în care normele în vigoare permit înfiinţarea societăţii numai cu statut, fără a mai fi astfel necesară întocmirea contractului de societate. De altfel, o persoană fizică sau o persoană juridică nu poate fi asociat unic decât într-o singură societate cu răspundere limitată, iar dacă asociatul unic este şi administrator, acestuia îi revin şi obligaţiile prevăzute de lege pentru această calitate.
„Când se încheie numai contract de societate sau numai statut, acestea pot fi denumite, de asemenea, act constitutiv. În cuprinsul prezentei legi, denumirea act constitutiv desemnează atât înscrisul unic, cât şi contractul de societate şi/sau statutul societăţii”, este precizat la art. 5 alin. (4) din actul normativ citat.
Totodată, într-o societate cu răspundere limitată pot exista mai mulţi asociaţi, dar nu mai mulţi de 50, aşa cum stabileşte Legea societăţilor la art. 12.
Potrivit reglementărilor în vigoare, actul constitutiv se încheie sub semnătură privată, se semnează de către toţi asociaţii şi trebuie să cuprindă datele de identificare a acestora, după cum urmează:
pentru persoanele fizice: numele, prenumele, codul numeric personal şi, dacă este cazul, echivalentul acestuia, potrivit legislaţiei naţionale aplicabile, locul şi data naşterii, domiciliul şi cetăţenia;
pentru persoanele juridice: denumirea, sediul, naţionalitatea, numărul de înregistrare în registrul comerţului sau codul unic de înregistrare, potrivit legii naţionale aplicabile.
Aceleaşi date de identificare trebuie precizate în actul constitutiv şi pentru asociaţii care reprezintă şi administrează societatea sau administratorii neasociaţi, precum şi pentru primii cenzori sau primul auditor financiar al societăţii.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 31/1990, semnatarii actului constitutiv sunt consideraţi şi fondatori, iar persoanele care sunt incapabile sau care au fost condamnate, printre altele, pentru infracţiuni contra patrimoniului prin nesocotirea încrederii, infracţiuni de corupţie, delapidare, infracţiuni de fals în înscrisuri sau evaziune fiscală nu pot avea calitatea de fondatori şi, implicit, cea de asociaţi sau administratori.
În ceea ce priveşte administratorii firmei, actul constitutiv trebuie să mai stabilească puterile ce li s-au conferit acestora şi dacă ei urmează să le exercite împreună sau separat. De asemenea, din actul constitutiv al SRL nu trebuie să lipsească forma, denumirea şi sediul social al societăţii şi nici obiectul de activitate al acesteia, cu precizarea domeniului şi a activităţii principale.
Vă reamintim că o firmă poate avea un singur obiect de activitate, căruia îi corespunde un singur cod CAEN, care este declarat, obligatoriu, la constituire, fiind prevăzut în actul constitutiv sau statut şi înscris în certificatul de înregistrare. În ceea ce priveşte numărul de obiecte secundare de activitate, legislaţia nu prevede vreo limitare în acest sens.
Conform Ordinului INS nr. 337/2007 privind actualizarea Clasificării activităților din economia națională – CAEN, activitatea principală este acea activitate care contribuie în cea mai mare măsură la valoarea adăugată totală a firmei. În schimb, activitatea secundară reprezintă orice altă activitate a firmei, activitate care produce bunuri sau servicii.
Notă: Pe parcursul existenţei unei societăţi, domeniile de activitate pot fi modificate, caz în care este nevoie de îndeplinirea anumitor formalităţi la Registrul Comerţului. Din acest articol puteţi afla care sunt actele necesare pentru modificarea obiectului de activitate.

Ce alte elemente trebuie să conţină actul constitutiv?
Pe lângă sediul social, actul constitutiv trebuie să precizeze şi sediile secundare (sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi), atunci când se înfiinţează odată cu societatea. În situaţia în care ele nu sunt înfiinţate odată cu firma, însă se are în vedere organizarea lor ulterioară, actul constitutiv trebuie sa conţină condiţiile pentru înfiinţarea lor.
Alte informaţii obligatoriu de precizat într-un act constitutiv sunt cele referitoare la capitalul social al firmei. Astfel, trebuie precizat aportul fiecărui asociat, în numerar sau în natură, precum şi valoarea aportului în natură şi modul în care a fost făcută evaluarea. Capitalul social al unei SRL nu poate fi mai mic de 200 de lei şi se divide în părţi sociale egale, care, la rândul lor, nu pot fi mai mici de 10 lei. În cazul în care, într-o societate cu răspundere limitată, părţile sociale sunt ale unei singure persoane, aceasta, în calitate de asociat unic, are drepturile şi obligaţiile ce revin adunării generale a asociaţilor.
La înfiinţarea unei SRL, capitalul social se depune într-un cont nou, deschis în numele firmei de către administrator, la orice bancă de pe teritoriul României. Astfel, persoana care va fi administratorul firmei (aceasta poate fi chiar asociatul/ unul dintre asociaţi sau o altă persoană desemnată de aceştia) trebuie să aibă asupra ei, atunci când solicită deschiderea contului, mai multe documente, inclusiv actul constitutiv şi dovada rezervării denumirii societatii.
De asemenea, în actul constitutiv al unei societăţi cu răspundere limitată este obligatoriu să apară detalii despre partea fiecărui asociat la beneficii şi la pierderi. În plus, din cuprinsul documentului nu pot lipsi durata societăţii şi informatiile despre modul în care aceasta va fi dizolvată şi lichidată.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Fiecare angajator este obligat să respecte legislația în vigoare privind lucrul în cazul temperaturilor extreme conform OUG 99/2000 astfel:
– să acorde salariaților EIP
– să acorde salariaților alimentație de protecție minim 2 litri/apa pe zi pentru fiecare salariat
– să întocmească un plan de măsuri care să cuprinda inclusiv decalarea programului de lucru în funcție de temperaturile exterioare!
– important de știut este faptul că dacă temperaturile exterioare nu permit desfășurarea lucrului pe timpul zilei el se poate decala pe timpul nopții când temperaturile primit desfășurarea lucrului în condiții optime!

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Tot mai multe companii din România preferă să le permită propriilor angajați să lucreze de acasă, adică în sistem remote, fapt care, acum cinci ani, reprezenta o noutate în piața locală. Domeniile în care acest fenomen este mai prezent sunt IT, contabilitate, call-center, telemarketing și resurse umane (HR), arată Smartree, unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR.
„Atât angajații, cât și companiile percep din ce în ce mai mult avantajele sistemului de lucru remote și prezintă această opțiune încă din procesul de recrutare. Ba mai mult, astăzi deja există angajați care își selectează locul de muncă după acest criteriu, în timp ce companiile văd în lucrul de acasă un beneficiu în plus pentru candidat”.
Munca în sistem remote este reprezentată de situația în care un angajat lucrează în special de acasă și comunică cu compania pentru care muncește prin e-mail și telefon.
Munca în sistem remote este întâlnită în special în companiile a căror activitate se poate desfășura într-un alt spațiu decât cel de la birou, fără să afecteze realizarea responsabilităților din fișa de post și fără să influențeze calitatea rezultatelor. Astfel, în această categorie întră domeniile IT, contabilitate, Call-Center, telemarketing sau chiar HR.
Tinerii sunt cei mai motivați de modalitatea de lucru de acasă, arată specialiștii Smartree. Explicația este că aceștia sunt mult mai deschiși și independenți, pun mult mai mult accent pe timpul liber și își asumă direct acest mod de lucru. Pe de altă parte, cei din generațiile anterioare, angajații de peste 40 ani, sunt mult mai reținuți în această abordare. Explicația specialiștilor este că aceștia s-au dezvoltat profesional într-un alt mediu de lucru și au asociat de cele mai multe ori eficiența activității cu un control strict și direct al superiorului ierarhic.
Avantajele și dezavantajele muncii de acasă
„Așa cum spuneam, unul dintre motivele ce a dus la o creștere a ratei de adopție a acestui stil de lucru este reprezentat de beneficiile pe care le-au perceput mai ales companiile, principalul fiind reducerea costurilor”. Angajatorul își va reduce cheltuielile cu spațiul oferit birourilor și cu utilitățile aferente, transportul angajaților, masa de prânz. În același timp, angajații nu vor mai pierde timp în trafic în drum spre și de la birou, astfel că nu vor mai fi stresați din cauza distanței. În plus, munca de acasă le va crea acestora confortul necesar și ocazia de a petrece mai mult timp cu familia, devenind astfel mult mai productivi și mulțumiți de stilul lor de viață, arată Smartree.
În ceea ce privește dezavantajele, există riscul ca managerul direct să piardă controlul asupra activității unui angajat care lucrează de acasă. De asemenea, echipa, din punct de vedere al culturii organizaționale, poate avea de suferit din cauza lipsei unei comunicări informale între colegi, a unei socializări directe.
Raportat la salarii însă, pentru angajații care lucrează remote, nu există o diferențiere. Aceasta se poate vedea doar la nivel de beneficii, adică sunt excluse bonurile de masă sau decontarea transportului.
„Este important de reținut că, deși lucrează de acasă, companiile trebuie să ofere angajatului toate instrumentele necesare desfășurării activității – laptop, telefon, mașină, dacă este cazul, etc. În plus, angajatorul trebuie să se asigure că salariatul are toate condițiile de lucru conform fișei de post, fiind responsabil de acest aspect”.

Munca peste program la contractele cu timp parțial va fi sancționată cu amenzi de până la 10.000 de lei.
Pentru fiecare angajat cu timp parțial care lucrează peste norma din contractul individual de muncă (CIM), angajatorii vor putea primi o amendă ce va ajunge până la 10.000 de lei, potrivit unui proiect de act pus în dezbatere. Inițiatorii proiectului au propus ca munca făcută în astfel de condiții să fie considerată muncă nedeclarată și sancționată întocmai ca „munca la negru”. În plus, angajatorii vor fi obligați să țină o evidență mult mai amănunțită a orelor de lucru.
Angajatorii ai căror salariați cu timp parțial lucrează peste program vor fi aspru sancționați de către inspectorii muncii, potrivit unui proiect de lege care va aduce mai multe modificări importante legislației muncii. În acest fel, Ministerul Muncii și Justiției Sociale, ca inițiator al proiectului, urmărește să sancționeze fenomenul „muncii la gri” și să reducă amploarea acestuia în România.
Proiectul de lege pentru modificare și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii se află momentan în dezbatere publică, urmând să fie supus votului Executivului. Apoi, proiectul va intra în dezbatere în fiecare din Camerele Parlamentului și va fi votat, urmând să intre în vigoare numai dacă obține votul Camerei decizionale, aprobarea prin decret prezidențial și după ce e publicat în Monitorul Oficial.
Proiectul va completa Codul muncii cu o ideea de „muncă nedeclarată”, iar una dintre formele muncii nedeclarate va fi și munca făcută peste normă la contractele cu timp parțial: „În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă: (…) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial”, scrie în documentul în dezbatere.
În continuare, proiectul prevede că „primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial [se va sancționa] cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată”. Vorbim practic de o sancțiune contravențională specială pentru „munca la gri”, respectiv amenda de la 5.000 la 10.000 de lei. Așa cum vă spuneam și aici, inspectorii care găsesc astfel de situații aplică uneori amenzi pentru efectuarea de muncă suplimentară (nepermisă la contractele cu timp parțial decât în situații absolut excepționale). Or, amenda pentru munca suplimentară la contractele cu timp parțial este stabilită de Cod între 1.500 și 3.000 de lei, adică un nivel destul de mic.
Iar instanțele puse în situația de a stabili dacă salariații care muncesc peste program au dreptul la plata acelor ore au considerat fie că e vorba de muncă în afara contractului, deci nu acordau nimic salariatului, fie că e muncă suplimentară, caz în care nu mereu acordau compensații. Acum, situația ar fi tranșată pentru că munca la gri ar fi definită ca muncă nedeclarată. Teoretic, ar fi în aceeași categorie cu munca fără contract de muncă sau cu cea efectuată pe perioada cât CIM-ul este suspendat, nemaiexistând dubii cu privire la încadrarea ei la muncă suplimentară (nepermisă) sau la muncă făcută fără contract, adică „la negru”.
Evidențe detaliate ale orelor de muncă
O altă modificare pe care o propun cei de la Ministerul Muncii este aceea de a ține o evidență mult mai detaliată a orelor de muncă pe care le prestează fiecare angajat. Dacă acum obligația este doar de a ține o evidență (fără alte condiții), proiectul prevede ca angajatorii să întocmească evidențe zilnice ale orelor de muncă, unde să scrie exact care a fost ora de începere și care cea de sfârșit a muncii.
Amenda stabilită de Codul muncii pentru lipsa acestei evidențe (și care nu e propusă pentru schimbare) este cuprinsă între 1.500 și 3.000 de lei.
„Lipsa unor prevederi clare referitoare la modalitatea de întocmire, completare, modificare, păstrare şi prezentare a documentelor privind evidenţa timpului lucrat, precum şi lipsa unui mecanism legal coercitiv care să oblige angajatorul la întocmirea prin evidenţierea reală şi corectă a orelor lucrate în cuprinsul acestor documente, conduce în mod inevitabil la posibilitatea de a încălca obligaţiile legale, fără ca Inspecţia Muncii să poată avea un rol activ şi să poată dispune măsuri cu caracter obligatoriu care să restabilească starea de legalitate. Considerăm că este necesară o astfel de evidenţă pentru a exista posibilitatea verificării orelor de muncă prestate real de către salariaţi, având în vedere că în multe situaţii evidenţa timpului de muncă prezentată de către angajator, de obicei ulterior verificării efectuate la locul de muncă, nu corespunde cu situația de fapt”, scrie în nota de fundamentare a proiectului.
Totuși, proiectul ar aduce și o modificare în beneficiul angajatorului, în sensul că va putea plăti doar jumătate din valoarea unei amenzi, dacă o achită în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii/ comunicării procesului-verbal de către inspectori.

Stresul nu este un factor de risc cardiovascular propriu-zis, dar poate contribui nivelului de risc. Totul depinde de felul in care abordati stresul. Unii oameni se adapteaza stresului supunandu-se unor comportamente cu risc, precum fumatul, consumul de alcool, sau mancatul in exces. Toate aceste comportamente cresc riscul cardiovascular.
Cum afecteaza stresul inima in mod direct?
Nu exista dovezi ca stresul ar cauza boli de inima sau infarcte. Cu toate acestea, daca aveti deja boala cardiaca, in momente de anxietate sau de stres, pot aparea simptome precum angina pectorala.
Ce pot face?
Schimbari ale stilului de viata in feluri pozitive va pot ajuta sa abordati stresul in maniere mai santoase. O dieta echilibrata si activitate fizica regulata pot ajuta foarte mult.
Daca va simtit des stresat sau anxios, este foarte important sa stiti cum sa va relaxati.
Unii oameni folosesc activitate fizica, yoga sau alte tehnici de relaxare pentru a-i ajuta. Puteti face o lista de activitati care va ajuta sa va relaxati si sa va programati zilnic sa faceti una din ele.
Puteti invata si tehnici specifice de abordare a stresului. Daca va simtit in mod particular stresat sau anxios, vorbiti cu medicul dumneavoastra pentru a decide cel mai bun mod de actiune.

Printre contribuțiile sociale obligatorii ce trebuie plătite de către angajatori se numără și cea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, conform legislației în vigoare. Prin urmare, salariații pentru care se achită contribuția au dreptul la unele sume de bani și servicii.
Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, la care angajatorii sunt obligați să achite o contribuție pentru salariați, este reglementat, în prezent, de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. Prin intermediul acestuia, salariații sunt protejați, în principiu, de reducerea sau pierderea capacității de muncă.
„Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială a salariaților împotriva diminuării sau pierderii capacității de muncă și decesului acestora ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”, scrie în actul normativ, care stabilește că asigurații sunt îndreptățiți să beneficieze de următoarele prestații și servicii:
reabilitare medicală și recuperarea capacității de muncă;
reabilitare și reconversie profesională;
indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă;
indemnizație pentru trecerea temporară în alt loc de muncă și indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;
compensații pentru atingerea integrității;
despăgubiri în caz de deces;
rambursări de cheltuieli.
În afară de salariați, în sistem mai sunt asigurați automat funcționarii publici, șomerii, precum și ucenicii, elevii și studenții care efectuează practică profesională. De asemenea, calitatea de asigurat revine persoanelor aflate în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești și membrilor cooperatori din organizațiile cooperației meșteșugărești.
Totodată, există și posibilitatea asigurării pe bază de contract individual. Varianta este disponibilă, de exemplu, pentru asociați, acționari, administratori, manageri, membrii asociației familiale, persoanele autorizate să desfășoare activități independente sau persoanele care desfășoară activități agricole în propriile gospodării.
Atenție! Salariații au dreptul la prestațiile și serviciile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale de la data stabilirii raporturilor de asigurare, potrivit Legii nr. 346/2002, acesta încetând odată cu raporturile respective.
Ce este un accident de muncă Ce este o boală profesională
Accidentul de muncă este, după cum scrie în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul muncii sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de minimum trei zile calendaristice, invaliditate sau deces.
Același document prevede că boala profesională este afecțiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii/profesii, cauzată de agenți nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.
1. Reabilitarea medicală și recuperarea capacității de muncă
Asigurații pot să beneficieze de prestații medicale pentru investigarea, diagnosticarea, reabilitarea stării de sănătate, așa cum stabilește Legea nr. 346/2002, dar și recuperarea capacității de muncă.
Casa Națională de Pensii Publice (CNPP), care este asigurătorul, trebuie să plătească serviciile medicale fie până la restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficiențelor de sănătate survenite în urma unui risc asigurat, fie până la prevenirea diminuării ori a pierderii capacității de muncă și a necesității de îngrijire permanentă. Pentru leziunile și afecțiunile cauzate de accidente de muncă sau boli profesionale, salariații au dreptul la asistență medicală de urgență, tratament ambulatoriu, analize, medicamente, servicii medicale în spitale sau clinici specializate, tratament de recuperare a capacității de muncă, chirurgie reparatorie, cure balneoclimaterice și investigații.
„În vederea corectării și recuperării deficiențelor organice, funcționale sau fizice cauzate de accidente de muncă și boli profesionale, asigurații au dreptul la dispozitive medicale”, scrie în lege. Totodată, se adaugă că „pentru reabilitarea medicală și recuperarea capacității de muncă asigurații beneficiază de programe individuale de recuperare”, iar acestea pot include tratament balnear de 15-21 de zile.

2. Reabilitarea și reconversia profesională
Dacă nu mai pot desfășura activitatea pentru care s-au calificat (chiar dacă nu și-au pierdut de tot capacitatea de muncă), din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariații pot să ceară prestații și servicii pentru reabilitare și reconversie profesională.
Mai exact, Legea nr. 346/2002 dispune că CNPP poate plăti pentru serviciile medicale și psihologice de apreciere a stării fizice, mentale și aptitudinale în vederea reconversiei profesionale, dar și pentru cursurile de calificare sau de reconversie.
Pe deasupra, asigurații pot primi, pe durata cursurilor de calificare și de reconversie, o indemnizație lunară de 70% din salariul de bază brut. „Indemnizația se acordă numai dacă persoana asigurată nu beneficiază, pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie, de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă sau de pensie de invaliditate gradul III, acordată potrivit legii”, este punctat în actul normativ.

3. Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă
Această indemnizație nu trebuie confundată cu cea acordată în timpul concediului de incapacitate temporară de muncă pentru boli obișnuite sau accidente suferite în timpul liber. Concret, o indemnizație de incapacitate se acordă salariaților și pentru accidentele de muncă sau bolile profesionale, în baza unui certificat medical.
Cuantumul indemnizației este egal cu 80% din media veniturilor salariale brute pe care asiguratul le-a realizat în cele șase luni anterioare accidentării sau apariției bolii. Totuși, în cazul urgențelor medico-chirurgicale, cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele șase luni anterioare manifestării riscului.

Notă
Baza de calcul pentru indemnizațiile de incapacitate temporară de muncă, de reducere a timpului de muncă și de trecere temporară în alt loc de muncă este reprezentată de media veniturilor brute lunare ale salariatului în ultimele șase luni de dinaintea manifestării riscului. Dacă stagiul de cotizare este sub șase luni, baza de calcul este media veniturilor brute lunare, iar dacă este sub o lună, baza de calcul este venitul lunar brut din prima lună de activitate.
„Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă în cazul accidentului de muncă sau al bolii profesionale se suportă în primele 3 zile de incapacitate de către angajator, iar din a 4-a zi de incapacitate, din contribuția de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de 180 de zile în intervalul de un an, socotită din prima zi de concediu medical”, prevede Legea nr. 346/2002.

4. Indemnizația de schimbare temporară a locului de muncă și cea de reducere a timpului de lucru
Dacă nu-și mai pot desfășura activitatea înainte de manifestarea unui risc asigurat, din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, salariații au posibilitatea de a ocupa temporar un alt loc de muncă.
În acest caz, Legea asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale prevede că se acordă o indemnizație: „Indemnizația pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se acordă în condițiile în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc de muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul depistării afecțiunii”.
De asemenea, la o indemnizație au dreptul și persoanele care, ca urmare a unor afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau boli profesionale, nu mai pot lucra tot programul obișnuit. Astfel, indemnizația se acordă pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală.
Ambele tipuri de indemnizații sunt acordate, în baza propunerii medicului curant și cu avizul medicului CNPP, pentru maximum 90 de zile pe an calendaristic (în una sau mai multe etape). Cuantumul acestor ajutoare „este egal cu diferența dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni și venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a se depăși 25% din baza de calcul”.

5. Compensația pentru atingerea integrității

În situația în care rămân cu leziuni permanente ce produc deficiențe și reduc capacitatea de muncă între 20-50%, din cauza accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, Legea nr. 346/2002 stabilește că salariaților li se acordă o compensație pentru atingerea integrității.
„Compensația pentru atingerea integrității reprezintă o sumă fixă în bani și se acordă integral, o singură dată, fără a afecta celelalte drepturi sau indemnizații la care este îndreptățit asiguratul, și nu este luată în baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi”, scrie în document. Compensația se acordă la cerere, pe baza deciziei medicului CNPP, iar cuantumul acesteia diferă în funcție de gravitatea leziunii (însă este de cel mult 12 salarii medii brute).

6. Despăgubirea în caz de deces

Dacă salariatul moare din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, CNPP acordă o despăgubire soțului supraviețuitor, copilului, părintelui, tutorelui, curatorului sau moștenitorului. Dacă niciuna dintre aceste persoane nu cere despăgubirea, suma poate fi solicitată de cel care dovedește suportarea cheltuielilor de deces.
Cererea pentru obținerea despăgubirii în caz de deces trebuie depusă la sediul CNPP, împreună cu actele din care rezultă dreptul solicitantului, iar suma acordată este de patru salarii medii brute. Solicitarea se soluționează prin decizie în maximum 20 de zile de la depunere. Decizia de acordare a despăgubirii se comunică în cinci zile de la emitere și plata se face în 15 zile de la comunicarea actului.

7. Rambursări de cheltuieli

În ceea ce privește rambursarea cheltuielor, în Legea asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale este precizat că CNPP acoperă transportul de urgență, în cazurile temeinic justificate, atunci când salvarea victimei impune utilizarea altor mijloace decât cele uzuale.
Se rambursează cheltuielile pentru confecționarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor oculare, dacă acestea au fost deteriorate în urma unui accident de muncă soldat cu vătămări corporale, precum și costurile de aplicare a dispozitivelor medicale implantabile prin intervenție chirurgicală, în vederea recuperării deficiențelor organice, funcționale sau fizice cauzate de accidente de muncă și boli profesionale.
Cuantumul costurilor suportate de CNPP se stabilește în fiecare an prin decizie a președintelui acestei instituții.

Asiguraţii care au absolvit mai multe instituții de învățământ superior (…) beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere”, prevede Legea nr. 263/2010.
Perioada studiilor universitare poate fi inclusă în stagiul de cotizare necesar pentru obţinerea pensiei. Astfel, potrivit Legii 263/2010, între perioadele necontributive incluse în stagiul de cotizare se numără şi cele în care asiguratul a urmat cursuri universitare de licenţă şi/sau de doctorat.
„Potrivit art. 49 al Legii nr.263/2010, în sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul: a beneficiat de pensie de invaliditate; a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă; a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat; a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii; a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale; a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani; a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar”.
Cu toate acestea, în funcţie de studiile universitare urmate, perioadele pot fi luate în considerare doar la obţinerea anumitor categorii de pensie. Astfel, perioada desfăşurării studiilor universitare de licenţă nu este valorificată la stabilirea stagiilor de cotizare în vederea acordării pensiei anticipate şi pensiei anticipate parţiale, dar este valorificată în cazul celorlalte categorii de pensie. Mai exact, categoriile de pensie pentru care se poate lua în considerare, la calcularea stagiului de cotizare, perioada de studii de licenţă sunt: pensia pentru limita de vârstă, pensia de invaliditate şi pensia de urmaş.
De asemenea, asiguraţii beneficiază de asimilarea anilor de studii universitare numai dacă nu realizează venituri pentru care este obligatorie plata contribuţiei de asigurări sociale.
Ce se întâmplă cu cei care au absolvit mai multe facultăţi?
Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform prevederilor legale, beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
Cu toate acestea, potrivit legii, dacă o persoană a făcut şi studii de licenţă, şi studii de doctorat, ambele perioade pot fi asimilate stagiului de cotizare pentru obţinerea pensiei.
Pentru ca anii de studii universitare să fie incluşi în stagiul de cotizare, asiguratul trebuie să le fi urmat la zi, să le fi absolvit cu diplomă de licenţă şi, în perioada respectivă, să nu fi obţinut venituri pentru care se datorează plata contribuţiei de asigurări sociale.
Cum se valorifică perioadele necontributive?
Prin adăugarea perioadelor necontributive, asiguratul poate realiza stagiul minim şi/sau stagiul complet de cotizare mai devreme. De asemenea, perioada desfăşurării studiilor universitare de licenţă măreşte şi cuantumul pensiei, la determinarea punctajului lunar al asiguratului utilizându-se 25% din câştigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective.
„Pentru obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale perioadele asimilate se valorifică potrivit art. 97 al Legii nr. 263/2010, potrivit căruia la determinarea punctajului lunar al asiguratului se utilizează: cuantumul pensiei de invaliditate, în situaţia în care solicitantul a beneficiat de pensie de invaliditate; 25% din câştigul salarial mediu brut lunar din perioadele respective, în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. b), c), f) şi g) şi cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, în situaţiile prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. e)”.
În cazul persoanelor care au beneficiat de pensie de invaliditate şi care, în aceeaşi perioadă, au obţinut venituri pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale (situaţie întâlnită la cei încadraţi în gradul III de invaliditate), la calculul punctajului lunar al asiguratului se iau în considerare, prin cumulare, aceste venituri, precum şi cele stabilite pentru perioadele asimilate.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Incepem prin a preciza ca prestarea activitatii in regim de plata cu ora este specifica activitatilor de invatamant si este reglementata prin actele normative din acest domeniu.
Codul muncii mentioneaza ca timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Iata o situatie „Avem cazul unei societati care furnizeaza servicii de ingrijiri medicale la domiciliu. Numarul de ore prestate de personal fluctueaza zilnic saptamanal lunar intr-o masura destul de semnificativa. In aceste conditii, va solicit urmatoarele lamuriri: a. Este posibila incheiere unui contract individual de munca in care sa se stipuleze ca activitatea este prestata in regim de plata cu ora? Daca da, ce clauze speciale trebuie sa cuprinda acesta. b. In situatia in care incheierea tipului de contract in regim de plata cu ora nu este posibila, va rog sa-mi recomandati cea mai potrivita solutie la care poate recurge angajatorul tip de contract, durata muncii, repartizarea programului de lucru, salariu, etc.”
Avand in vedere faptul ca activitatea dumneavoastra se desfasoara in alt domeniu decat invatamantul, nu va sunt aplicabile reglementarile privind prestarea activitatii in regim de plata cu ora.
La art.113 alin.(1) din Codul muncii se precizeaza ca repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus, iar la alin.(2), se prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
Astfel, repartizarea inegala a programului de lucru presupune o durata zilnica inegala a timpului de lucru astfel incat orele de munca totalizate in fiecare saptamana sa respecte durata timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
ATENTIE! Repartizarea inegala a programului de lucru a salariatilor trebuie stipulata in contractul colectiv de munca sau, daca acesta nu este incheiat, in regulamentul intern.
In cazul in care ati utiliza contracte individuale cu timp partial, ar trebui, in mod obligatoriu, sa includeti in clauzele acestora repartizarea concreta a programului de lucru (art.105 alin.(1) lit.a) din Codul muncii)
Astfel, in situatia prezentata, apreciem ca puteti utiliza contracte individuale de munca cu norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 ore/saptamana, iar la repartizarea programului de lucru mentionati inegal.
Referitor la stabilirea salariului, conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
In contractul individual de munca se va stabili un salariu de baza, corespunzator programului de lucru cu norma intreaga 8 ore/zi, 40 ore/saptamana, salariu care nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.

Inspectia Muncii continua seria de controale la nivel de tara, asa ca in perioada 15.05- 19.05.2017 inspectorii au aplicat amenzi de peste 672.800 de euro, adica 3.061.000 de lei, in cinci zile actiuni de control.
In timpul acestor controale au fost depistate 250 de persoane care lucrau fara forme legale. Dintre acestea 56 erau din judetul Constanta, 23 din judetul Arges, iar 15 din judetul Cluj.
S-au aplicat amenzi in valoare de 2.339.500 de lei in domeniul relatiilor de munca
In domeniul relatiilor de munca, la nivel national, s-au aplicat amenzi in valoare de 2.339.500 de lei din care 1.972.000 de lei pentru munca fara forme legale. Pentru primirea la munca a mai mult de cinci persoane fara contracte individuale de munca, inspectorii de munca au facut 6 propuneri de cercetare penala. In total au fost sanctionati 465 de angajatori.
Nici in domeniul securitatii si sanatatii in munca lucrurile nu au stat mai bine. S-au aplicat amenzi in valoare de 721.500 de lei.
Angajatorii au comunicat catre inspectoratele teritoriale de munca 78 de evenimente care, in urma cercetarilor efectuate de inspectorii de munca, vor fi incadrate sau nu ca fiind accidente de munca. Au fost sanctionati 1.147 angajatori in domeniu.

VARSTA DE PENSIONARE A FOST REDUSA PENTRU CEI CARE LOCUIESC IN ZONE AFECTATE DE POLUARE
Vesti bune pentru cei care locuiesc in zone afectate de poluare, avand in vedere ca a fost adoptata o decizie de catre Camera Deputatilor, prin care acestia vor beneficia de reducerea varstei de pensionare standard cu 2 ani.
Este vorba despre persoanele care locuiesc in localitati afectate poluare remanenta, cum ar fi: Turnul Magurele, Slatina, Ramnicul Valcea, Baia Mare, Copsa Mica, Zlatna si Targu Mures.
„Persoanele care au locuit cel putin 30 de ani in zonele afectate de poluarea remanenta datorita extractiei si prelucrarii minereurilor neferoase cu continut de cupru, plumb, sulf, cadmiu (…) beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare cu 2 ani fara penalizarea prevazuta la alin.(4)”, potrivit proiectului de lege care completeaza alin. (5) al articolului 65 din Legea nr. 263/2010,
In Romania, varsta standard de pensionare este 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati, stagiul minim de cotizare este de 15 ani si stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, conform Casei Nationale de Pensii Publice.