Orice persoana juridica sau fizica din Romania sau din strainatate poate incepe procedura prin care obtii marca inregistrata. OSIM are o singura regula pentru cei straini (persoana fizica/juridica): desemnarea unui mandatar care sa ii reprezinte pe durata intregului proces de inregistrare a marcii.

Un studiu platit de Parlamentul European releva ca:
firmele pierd anual peste 269 de miliarde de lei in intreaga UE prin faptul ca nu inregistreaza marcile proprii;
in Romania, se pierd aproximativ 5,5 miliarde de lei in peste 11 sectoare de activitate prin neinregistrarea unei marci;
majoritatea firmelor ce inregistreaza astfel de pierderi activeaza in domeniul vanzarii de haine si incaltaminte (15,6%);
firmele care comercializeaza produse cosmetice in Romania au raportat pierderi de 301 milioane de lei in 2018 datorita faptului ca nu au intregistrat numele folosite ca marci.
Inregistrarea unei marci reprezinta un pas important pentru orice companie care vrea sa isi protejeze creatia si, poate, chiar sa o vanda sub forma de franciza. Prin obtinerea brevetului de marca inregistrata la OSIM o companie dobandeste drepturi exclusive de a utiliza marca protejata. Este cea mai simpla metoda prin care se poate bloca competitia din a vinde produse asemanatoare sau din a crea acelasi tip de afaceri cu bani mai putini si preturi mai mici.
Inregistrarea unei marci nu este un lucru foarte simplu avand in vedere faptul ca trebuie indeplinite anumite conditii. Este bine sa stim, insa, ca e posibil si se poate face cu toate informatiile intelese pana la capat.
In primul rand, marcile pot fi inregistrate in urmatoarele forme:
marca verbala care poate lua forma unei denumiri sau a unui slogan si va fi scrisa cu caractere standard;
marca figurativa – un element grafic care nu contine litere sau cifre, care este din ce in ce mai raspandit in tara noastra;
marca combinata – o denumire scrisa cu o grafica deosebita si /sau in culori sau o denumire insotita de un element grafic;
marca tridimensionala – marca constituita din forma produsului sau a ambalajului sau orice alt semn specific tridimensional care permite identificarea unui produs sau serviciu.
marca poate fi si individuala sau colectiva in functie de numarul solicitantilor, cea colectiva fiind solicitata de asociatii de cele mai multe ori.
Atentie! Dupa natura solicitantilor, o marca poate fi:

Marca individuala – marca a carui solicitant/i este/sunt persoana/le juridica/e sau/si fizica/e;
Marca colectiva – marca destinata a servi la deosebirea produselor sau a serviciilor membrilor unei asociatii de produsele sau serviciile apartinand altor persoane. Inregistrarea marcii colective este conditionata de existenta si depunerea unui regulament in care sa se indice persoanele si conditiile in care acestea sunt indreptatite la utilizarea marcii;
Marca de certificare – marca a carui solicitant este o persoana juridica legal abilitata sa exercite exclusiv controlul produselor si serviciilor in ceea ce priveste calitatea, materialul, modul de fabricatie. Pentru depunere sunt necesare cererea, regulamentul de folosire a marcii de certificare si autorizatia sau documentul din care sa rezulte exercitarea legala a activitatii de certificare.

In al doilea rand, OSIM nu foloseste termenul de marca inregistrata ci utilizeaza „drept asupra marcii sau a indicatiei geografice”.

Marca inregistrata la OSIM
In al treilea rand, legislatia din domeniu ar trebui cunoscuta. Pentru inregistrarea unei marci la OSIM trebuie sa avem in vedere urmatoarele:
Legea Nr. 64/1991 referitoare la brevetele de inventie, care este cea mai veche lege cu privire la drepturile asupra proprietatii intelectuale (aceasta a fost actualizata in 2014);
Legea Nr. 129/1992 cu privire la protectia desenelor si a modelelor industriale;
Legea Nr. 8/1996 cu privire la drepturile de autor si alte drepturi conexe;
Legea Nr. 84/1998 cu privire la marcile si indicatiile geografice, completata de Legea Nr. 226/2010;
Ordonanta Guvernamentala 41/1998 cu privire la taxele in domeniul proprietatii intelectuale.

In al patrulea rand, marcile inregistrate la OSIM sunt protejate numai pe teritoriul Romaniei.
In al cincilea rand, marca este valabila 10 ani incepand cu data la care a fost depusa cererea de inregistrare si poate fi reinnoita pentru oricate de multe perioade de 10 ani.
In al saselea rand, pentru a inregistra ca marca o denumire (sau un slogan), insotita sau nu de un element figurativ (desen), este necesar sa completati un formular tip – cererea pentru inregistrarea unei Marci pe cale nationala si sa achitati taxele prevazute in O.G. nr. 41/1998 privind taxele in domeniul protectiei proprietatii industriale si regimul de utilizare a acestora, cu modificarile si completarile ulterioare – Anexa 4. Anexa 4 poate fi accesata AICI. Formularul se gaseste AICI si se completeaza obligatoriu pe calculator (nu se primeste completat de mana). Completarea lui se poate face prin doua modalitati:

on-line, accesand „Depunere online cereri” pe site-ul OSIM: Cerere de marca; pentru aceasta situatie, inainte de a incepe completarea formularului trebuie sa achitati taxele de depunere a cererii si de publicare a acesteia (ambele pe un singur ordin de plata), avand in vedere ca pentru a se inchide aplicatia si a primi numar de depozit (numar de cerere) este necesar sa precizati numarul ordinului de plata cu care s-au achitat taxele mentionate, sa-l scanati si sa-l adaugati in fisier. Reproducerea grafica a marcii (daca este cazul) trebuie sa fie obligatoriu in format .gif.
accesand formularul in format .pdf; daca optati pentru aceasta varianta formularul trebuie depus la OSIM, in doua exemplare, direct sau prin posta cu confirmare de primire. Formularul se poate trimite si prin fax cu conditia ca in termen de 30 de zile sa fie transmis la sediul OSIM si formularul original, insotit de o adresa in care sa se precizeze ca a fost depus mai intai prin fax si sa se mentioneze numarul care a fost primit de la „Biroul de Receptie Inregistrari C.B.I., D.M.I., MARCI” al OSIM. Daca marca are o grafica particulara (respectiv o scriere diferita de cea standard sau are un element figurativ (desen) care insoteste denumirea) este necesar sa atasati o reproducere grafica suficient de clara a marcii, de dimensiune maxim 8×8 cm, in spatiul corespunzator de pe formular si sa anexati pe o pagina separata inca 5 reproduceri, de aceeasi dimensiune si culoare cu cea de pe formular. Odata cu depunerea cererii va trebui sa achitati taxa de depunere a acesteia in valoare de 47 lei si taxa de publicare a ei, care are valoarea de 140 lei pentru marcile alb-negru si 466 lei pentru marcile color; daca depuneti cererea direct la sediul OSIM, taxele se achita la casieria institutiei; daca o trimiteti prin posta va trebui sa atasati la cerere o copie a ordinului de plata din care sa reiasa achitarea taxelor mentionate.

Nota! Neplata acestor taxe odata cu depunerea cererii duce la neacordarea datei de depozit!
Dupa acordarea datei de depozit cererile se publica in format electronic, in maxim 7 zile. Data publicarii reprezinta data de la care timp de 2 luni pot fi depuse observatii (pe motive absolute de refuz – art. 5 din lege) si opozitii (pe motive relative de refuz – art. 6 din lege).
In al saptelea rand, in maxim trei luni de la depunerea cererii de inregistrare de marca, trebuie achitata taxa pentru examinarea in fond (in caz contrar dosarul urmand a fi radiat pentru neplata taxe). Valoarea acestei taxe urmeaza a fi stabilita in functie de felul in care arata marca si de numarul de clase pentru care se solicita inregistrarea. Clasele mentionate se refera la obiectul de activitate pentru care se solicita protectia prin marca si se gasesc in Clasificarea Internationala a Marcilor de la Nisa (Nice) editia a-XI-a. In cazul in care nu sunteti sigur de incadrarea claselor, puteti trece la rubrica corespunzatoare din formular descrierea activitatii dvs., urmand sa faca clasificarea examinatorii de la Serviciul Examinare Preliminara Marci, contra unei taxe de 140 lei.
OSIM examineaza in fond o cerere de inregistrare marca in 6 luni de la publicarea acesteia, cu conditia achitarii taxelor corespunzatoare si decide admiterea sau respingerea inregistrarii marcii respective.
Finalmente, in cazul admiterii inregistrarii marcii, aceasta se va publica in Buletinul Oficial de Proprietate Industriala – Sectiunea Marci, in format electronic si se inscrie in Registrul Marcilor, urmand sa se elibereze certificatul de inregistrare cu conditia achitarii taxei prevazute de lege in valoare de 233 lei.
CONTUL O.S.I.M. (lei): RO05 TREZ 7032 0F33 5000 XXXX,Trezoreria Sector 3, str. Ciresului, nr. 6, sector 3, Bucuresti; cod fiscal: 4266081.

In ultimii cinci ani, numărul accidentelor de traseu pe care le-au avut salariații români a fost în creștere, reiese din informațiile furnizate de Inspecția Muncii, entitate care a publicat recent statistica aferentă anului 2018. Din moment ce accidentul de traseu este considerat accident de muncă, angajatorii pot fi trași la răspundere. Ce pot face firmele pentru a fi evitate, pe cât posibil, aceste evenimente nefericite.

Accidentele de traseu ale angajatilor au fost din ce în ce mai multe în ultimii cinci ani, potrivit informațiilor analizate de redacția avocatnet.ro. Această informație vine în contextul în care Inspecția Muncii a publicat recent statistica accidentelor de traseu pentru anul 2018.
Mai exact, dacă în anul 2014 se înregistrau, la nivel național, 512 accidente de traseu suferite de salariați, în anul 2018 s-au înregistrat 694 de accidente de traseu. Dacă ne raportăm la aceste două numere, reiese că anul trecut s-a înregistrat o creștere de 35,5%, față de anul 2014, a numărului de accidente de traseu.
Totuși, există și un aspect pozitiv în această statistică, și anume acela că numărul accidentelor de traseu care au dus la decese ale salariaților este în scădere. Dacă în 2014 erau 37 de accidente de traseu care s-au dovedit a fi fatale, acest număr a scăzut constant, în 2018 ajungând la 23. Cu alte cuvinte, în 2018, față de 2014, numărul deceselor a scăzut cu 37,8%.
Accidentul de traseu este considerat, potrivit prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006 și ale normelor sale de aplicare, accident de muncă. Cu alte cuvinte, angajatorii pot fi trași la răspundere atunci când salariații se accidentează, de principiu, pe traseul dintre casă și birou sau invers.
Concret, vorbim de un accident de muncă „dacă deplasarea s-a făcut în timpul și pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator și invers”, după cum dispune legea amintită. În plus, normele actului normativ vin cu următoarele informații suplimentare despre ce este un accident de traseu:
-un accident survenit în timpul și pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu și invers, care a dus la vătămarea sau decesul salariatului;
-un accident survenit pe perioada pauzei de masă în locuri organizate de angajator, pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde se ia masa și invers, care a dus la vătămarea sau decesul salariatului;
-un accident care a dus la vătămarea sau decesul salariatului, care s-a petrecut pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde se încasează salariul și invers, dacă acesta este organizat de angajator în afara firmei.
https://infogram.com/statistica-accidente-de-traseu-2014-2018-1h0r6rqre0rw4ek
Angajatorii sunt aproape neputincioși
În urma unei discuții pe care am avut-o cu un specialist în domeniul securității și sănătății în muncă, am aflat că angajatorii sunt aproape neputincioși atunci când vine vorba de prevenirea accidentelor de traseu ale salariaților. De ce? Pentru că n-au cum să țină sub control absolut tot ce se întâmplă pe traseul de acasă la muncă și invers.
„Când angajații folosesc mijloace de transport în comun sau mijloace de transport proprii (autoturism, bicicletă, trotinetă, motocicletă), angajatorul nu are cum să intervină în aceste aspecte, pentru că deplasarea se realizează pe drumurile publice, unde trebuie respectate regulile de circulație specifice și nu regulile impuse de angajator. Mai pot apărea accidente de traseu când mergem pe trotuar și alunecăm pe gheață, călcăm într-un șanț nesemnalizat, ne împiedicăm de denivelări din asfalt etc. Singurul lucru pe care îl poate face angajatorul este să îi îndrume pe angajați să acționeze în instanță administratorul drumului respectiv”.
Însă ce pot face firmele este să asigure, într-un fel sau altul, transportul de la domiciliu la serviciu și de la serviciu la domiciliu. Cel puțin în acest fel se pot lua anumite măsuri concrete pentru siguranța salariaților.
„În această situație, angajatorul poate introduce, încă din faza de achiziție a serviciilor de transport, cerințe pe care firma de transport trebuie să le îndeplinească. În aceeași fază trebuie realizat un audit care să confirme că cele declarate în documente se regăsesc în realitate. De asemenea, după contractarea serviciilor, angajatorul poate cere feedback de la propriii angajați privind calitatea serviciilor de transport și poate realiza audituri pe durata contractului”.
Așadar, accidentele de traseu în care salariații își asigură pe cont propriu transportul către și de la birou ar trebui scoase din zona accidentelor de muncă. Asta tocmai pentru că angajatorul n-are niciun fel de control în spațiile publice.
Conform legislației, accidentul de muncă este o vătămare violentă a corpului (lovire, rănire etc.) sau o intoxicație acută profesională, care are loc în timpul muncii sau în indeplinirea sarcinilor de serviciu. Accidentul de muncă poate provoca incapacitate temporară de muncă (cel puțin trei zile calendaristice), invaliditate (mutilare, schilodire) sau moarte.

Normele de aplicare care însoțesc Legea privind ucenicia la locul de muncă au fost recent modificate printr-un act normativ publicat în Monitorul Oficial. Documentul vizează aspecte ce țin de perioada de probă, convenția încheiată pentru primirea subvențiilor de la stat și documentele necesare încheierii contractului de ucenicie.

Hotărârea de Guvern nr. 423/2019 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă a apărut vineri în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 531 și se aplică de atunci.
O primă chestiune adusă de acest HG este legată de durata minimă a programului de formare profesională prin ucenicie – pentru nivelul 1 de calificare proiectul propune un minim de 180 de ore. În lege scrie că durata unui contract de ucenicie pentru dobândirea competențelor corespunzătoare unei calificări de nivel 1 este de șase luni. Restul minimelor, pentru celelalte niveluri de calificare, rămân neschimbate (360, 720 și 1.080 de ore).
În rândul documentelor necesare pentru încheierea contractului de ucenicie s-a înscris acum și o declarație pe propria răspundere din care să reiasă că ucenicul nu deține calificarea pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă și din care să reiasă că în ultimii doi ani nu i-a încetat un alt contract de ucenicie din motive imputabile lui. Această declarație înlocuiește copia contractul de formare profesională.
Apoi, HG nr. 423/2019 vine cu lămuriri privind perioada de probă în cazul uceniciei. Persoana selectată în vederea angajării ca ucenic va trebui neapărat informată de angajator privind durata perioadei de probă (cel mult 30 de zile). Se mai prevede și că contractul de prestări servicii de formare profesională se va încheia abia după ce se termină perioada de probă.
Cât privește acordarea sumelor de la agențiilor de muncă (subvențiile acordate pentru cei care lucrează cu ucenici), hotărârea Guvernului dublează termenul în care se pot încheia convențiile cu agențiile pentru primirea acelor subvenții – mai exact, perioada e de 60 de zile lucrătoare de la data expirării perioadei de probă.
De altfel, se aduce inclusiv un nou model de astfel de convenție care se încheie cu agenția de muncă.
De asemenea, normele recent actualizate detaliează și situația femeilor gravide aflate în desfășurarea unui program de ucenicie. Normele prevăd acum și că, în cazul suspendării contractului, acesta poate fi prelungit, prin act adițional (ce se va înregistra în Revisal), după încetarea suspendării, cu acordul scris al părților, pentru finalizarea programului de ucenicie, numai dacă contractul nu a încetat de drept în perioada cât a fost suspendat, așa cum prevede Codul muncii că se poate întâmpla.

Va reamintim ca prin prin concediu medical se intelege concediul pentru incapacitate temporara de munca si reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, din cauza starii de sanatate.

Concediul medical reprezinta o intrerupere a derularii contractului individual de munca din motive independente de vointa partilor. Este unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca, astfel incat pentru o perioada munca nu se presteaza si salariul nu se datoreaza.
vom analiza in continuare urmatoarele situatii, pe care le socotim concedii ale salariatului, si anume:
1. Concediul de odihna;
2. Concediul pentru formarea profesionala;
3. Concediul fara plata

SPETA DE LUCRU
„Avem o societate care-si inceteaza activitatea, iar unul din salariati este in concediu medical.Cum putem sa-i incetam activitatea daca el este in medical la data desfiintarii actvitatii societatii. Va rugam sa ne ajutati in rezolvarea acestei probleme.”

Este demn de mentionat inca de la inceput ca, daca prin incetarea activitatii se intelege dizolvarea, lichidarea si radierea din registrul comertului contractul de munca va inceta de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii (la momentul radierii din Registrul Comerțului).

IMPORTANT!
Asadar, daca societatea a incetat sa mai existe in registrul comertului, la data la care s-a primit rezolutia de radiere de la Registrul Comertului contractul de munca al salariatului aflat in concediu medical inceteaza de drept.
Chiar daca pe durata concediului medical contractul de munca este suspendat, avand in vedere dispozitiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii, in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

In acest caz ne aflam in situatia unei incetari de drept.

Recent, Ministerul Mediului supune dezbaterii publice proiectul de Ordin de ministru (OM) privind aprobarea procedurii de notificare a activitatilor care prezinta pericole de producere a accidentelor majore in care sunt implicate substante periculoase.

Obiectivul general al acestei proceduri il reprezinta asigurarea cadrului necesar de intocmire a notificarii unor activitati cu pericol potential de producere a unor accidente majore in care sunt implicate substante periculoase si ofera suport autoritatilor in ceea ce priveste aplicarea Legii nr. 59/2016 privind controlul asupra pericolelor de accident major in care sunt implicate substante periculoase.
Legislatia privind gestionarea deseurilor cuprinde mai multe acte normative, dintre care amintim:
Pentru amplasamentele care au instalatii unde deseurile periculoase sunt descarcate pentru a permite pregatirea lor in vederea efectuarii unui transport ulterior in scopul recuperarii, tratarii sau eliminarii finale in alta parte, sau stocheaza deseurile periculoase inainte de valorificare sau tratare pentru o perioada mai mica de 3 ani, ori stocheaza deseurile periculoase inainte de eliminare, pentru o perioada mai mica de un an, precum si pentru amplasamentele care pe langa substante periculoase contin si deseuri periculoase, cantitatile de deseuri periculoase prezente sau posibil a fi prezente se iau in considerare in calculul de incadrare si se trateaza in conformitate cu precizarile din Legea nr. 59/2016 privind controlul asupra pericolelor de accident major in care sunt implicate substante periculoase.
In Anexa nr. 1 la procedura de notificare a activitatilor care prezinta pericole de producere a accidentelor majore in care sunt implicate substante periculoase sunt definiti termenii utilizati, iar Anexa nr. 2 contine procedura de Notificare, incluzand:
Principalele tipuri de industrie care se supun prevederilor Legii nr. 59/2016, cu completarile ulterioare
Inventarul si clasificarea substantelor periculoase
Inventarul si clasificarea deseurilor.
In Anexa nr. 3 sunt prezentate Modul de realizare al calculului de incadrare, precum si:
Regula sumei pentru stabilirea incadrarii unui amplasament sub prevederile Legii nr. 59/2016
Exemplu de calcul de incadrare
Exemplu de calcul pentru clasificare deseuri
Detalii privind caracterizarea deseului
Fraze de pericol relevante pentru categoriile de substante periculoase
Fraze de pericol si cantitati relevante pentru incadrarea deseurilor.

De curand burnout-ul (epuizarea prin muncă) a fost recunoscută oficial ca boală de către Organizația Mondială a Sănătății și a fost introdusă în cea mai nouă versiune a clasificării internaționale a bolilor.
Burnout-ul este un subiect care a declanșat, în ultimele decenii, un interes răspândit atât în rândul publicului larg, cât și în domeniul cercetărilor psihologice. În timp ce unii cercetători au încercat să nege existența unei astfel de probleme, alții au discutat și au luat în considerare diferitele sale etape, factori și semnale de avertisment și au încercat să descopere ce fel de măsuri ar putea lua angajatorii pentru a rezolva această problemă a secolului XXI.
Burnout-ul a fost definit de Organizația Mondială a Sănătății ca fiind o stare de extenuare fizică și emoțională care include sentimente de neputință legate de locul de muncă.
Burnout-ul nu este un diagnostic medical. Mai mult decât atât, unii experți consideră că, de fapt, burnout-ul ar putea fi cauzat de alte afecțiuni, precum depresia.
Termenul „burnout” a fost introdus în anii 1970 de Dr. Herbert Freudenberger care a folosit analogia unei case devastate de flăcări. Freudenberger spunea că, asemenea unei case arse, cineva care suferă de burnout poate să nu arate asta în exterior, dar „resursele interioare sunt consumate ca de un incendiu, lăsând în urmă un gol interior uriaș”.
În ultimii ani, se pare că burnout-ul a ajuns să fie un fenomen comun la nivel mondial și nimeni nu este imun, indiferent de funcție sau profesie, motiv pentru care sindromul a fost și introdus în clasificarea internațională a bolilor.
Pe de o parte, angajații pot observa ce se întâmplă în ei înșiși și în jurul lor pentru a-și da seama dacă suferă de burnout. Pe de altă parte, angajatorii pot fi atenți la salariații lor pentru a preveni sau, în cazuri mai nefericite, pentru a ajuta la recuperarea în cazul epuizării prin muncă. Aceasta are mai multe semnale fizice și simptome, precum oboseala constantă și extenuarea în mare parte a timpului, imunitatea scăzută sau migrenele frecvente, pentru a enumera doar câteva.
De asemenea, mai există și semnale emoționale ale burnout-ului, precum sentimente accentuate de eșec sau îndoială față de propria persoană, lipsa motivației, perspectiva din ce în ce mai cinică și negativă asupra vieții și asupra locului de muncă etc.
Angajatorii își pot da seama dacă angajații lor suferă de epuizare prin muncă dacă observă următoarele comportamente, manifestate în mod frecvent: angajatul se retrage din fața responsabilităților și se izolează de colegi și de prieteni, procrastinează, lipsește de la muncă frecvent sau ajunge prea târziu și pleacă prea devreme sau folosește mâncarea, drogurile sau alcoolul ca mecanisme de adaptare.
Există mai multe lucruri pe care le pot face atât angajații care suferă de burnout, cât și angajatorii, pentru a evita acest lucru printre salariații lor.
De exemplu, angajații pot încerca să se organizeze mai bine și să prioritizeze volumul de muncă. Una dintre principalele cauze ale burnout-ului fiind acumularea unui volum prea mare de muncă, pentru a evita să devină epuizat, angajatul poate să încerce să își controleze timpul și programul în așa fel încât să nu fie copleșit de lucrurile pe care le are de făcut. Dacă după organizarea unui program volumul de muncă este încă prea mare, atunci angajatul poate să delege sarcinile pe care nu reușește să le gestioneze.

Ce poți face ca angajator pentru a preveni epuizarea prin muncă

Când vine vorba de angajatori, experții de la Workplace Strategies for Mental Health (WSMH) propun câteva strategii pentru a preveni burnout-ul printre angajați:
oferirea unor așteptări clare pentru toți angajații;
cursuri de formare frecvente pentru a se asigura că se menține nivelul de competență;
ajutarea angajaților pentru ca aceștia să își înțeleagă propria valoare pentru firmă;
stabilirea unor ore de muncă rezonabile; în cazul angajaților care nu pleacă la finalul orelor de program, WSMH propune ca angajatorul să îi trimită, pur și simplu, acasă;
stabilirea unor așteptări rezonabile și realiste; firmele ar trebui să ofere o perspectivă clară asupra activităților care sunt necesare pentru menținerea unui standard ridicat și ar trebui să știe că nevoile afacerii pot fi îndeplinite chiar și dacă lasă ștacheta mai jos;
încurajarea sprijinului social și al respectului printre angajați și echipele de lucru.
În cazul angajaților care deja suferă de burnout, angajatorii pot să îi sprijine prin dezvoltarea unui plan de lucru.

De exemplu, primul pas al unui astfel de plan ar trebui să fie ca angajatorul să îl întrebe pe salariatul său cum i se pot recunoaște mai corect pentru el succesul și victoriile. Această recunoaștere poate include lauda personală imediată, oportunități de creștere și dezvoltare, recunoaștere publică sau stimulente. Este important ca angajatorul să înțeleagă ce este mai valoros pentru angajat. Acest gen de plan îi poate ajuta pe cei care suferă de burnout pentru că aceștia simt deseori că le scade încrederea în ei și în nivelul lor de competență.
Astfel de schimbări pot ajuta la reconstruirea energiei de-a lungul timpului și la recuperare.
În general, cercetătorii în domeniul burnout-ului recomandă ca atunci când cineva suspectează că suferă de burnout, respectiva persoană ar trebui să consulte un psiholog sau un terapeut. De cele mai multe ori, cei care se simt epuizați nu consideră că munca este cauza primară. Dar indiferent de cauză, burnout-ul poate afecta atât sănătatea mentală, cât și pe cea fizică, motiv pentru care ar trebui să fie luat în serios și de angajați, și de angajatori.
De retinut ca:
Stresul este una dintre cele mai mari probleme de sănătate cu care se pot confrunta salariații la serviciu in zilele noastre.

Autorizarea personalului pentru lucru la instalatiile tehnice electrice in activitatile de exploatare, intretinere si reparatii trebuie sa se realizeze, conform regulamentului pentru autorizarea electricienilor din punctul de vedere al securitatii muncii, pe baza de examen medical, psihologic si test de verificare a cunostintelor profesionale, de securitate si sanatate in munca si de acordare a primului ajutor.

Ce inseamna „in cazul in care nu are personal cometent pt infiintarea unei comisii de autorizare interna a electricienilor” sau mai bine zis ce inseamna personal competent? ”
Acesta OBLIGATIE impusa prin Hotararea de Guvern nr. 1146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca (Anexa 1) presupune infiintarea unei comisii de autorizare interna a electricienilor.
Dosarul de autorizare interna a electricienilor trebuie sa contina urmatoarele:
-Regulament de autorizare electricieni
-Decizie comisie de examinare electricieni
-Fisa de aptitudini (apt medical si psihologic)
-Chestionare SSM (pregatire profesionala, norme de prim-ajutor si norme SSM)
Talon de autorizare SSM tinand cont de obiectivele autorizarii, comisia ar trebui sa fie formata din cel putin urmatoarele persoane:
– Cadru tehnic de specialitate electrica (inginer, subinginer sau maistru) – sef comisie
– Lucrator desemnat in domeniul securitatii si sanatatii in munca
– Un reprezentant din partea angajatorului
ATENTIE!
Reautorizarea se realizeaza anual.

Observatie:
Chiar daca personalul este autorizat ANRE, el urmeaza si procedura de autorizare interna.

Petrecem în fiecare zi opt ore la birou si daca mediul nu e placut, stresul va fi pe masura. Pe termen lung, acesta poate duce la anxietate, insomnie, apatie, schimbari de dispozitie, depresie, dar si la alte afectiuni mai grave, precum cele cardiace. Partea buna e ca exista cateva masuri simple si eficiente de a-l tine sub control.

Ia pauze scurte la 30 de minute
Pauzele scurte si dese iti pot fi de mare ajutor. Chiar si un respiro de zece minute poate fi util in situatiile mai tensionate. Ai putea, de exemplu, sa iesi in curtea cladirii si sa te plimbi. Sa faci un drum pana la cel mai apropiat magazin, chiar daca nu vrei sa cumperi nimic. Sau pur si simplu sa mergi in vizita la colegii din alte departamente. Sunt lucruri mici, dar iti pot schimba starea de spirit.

Mergi la birou cu bicicleta
Investitia intr-o bicicleta are mai multe avantaje. O sa dai jos mai repede eventualele kilograme in plus, o sa economisesti bani, plus ca nu mai va mai trebui sa cauti un loc de parcare (sau sa induri aglomeratia de la metrou) si, pe termen lung, iti vei schimba dispozitia. Dupa o zi stresanta la job o plimbare cu bicicleta pana acasa iti poate scoate din cap gandurile negative si situatiile stresante cu care te-a confruntat peste zi la birou.

Renunta la cafea
In cazul in care stresul a pus deja stapanire pe tine, cafeaua nu mai are darul de a te relaxa. Dimpotriva, daca iti iei o pauza de cafea risti sa te intorci la birou mai agitat, lucru care ti-ar putea amplifica nivelul de stres. In plus, bautura energizanta consumata in a doua parte a zilei ar putea sa-ti influenteze negativ si durata somnului, iar pe termen lung asta duce la o dispozitie proasta, apatie, insomnie si alte probleme mai grave. Cu alte cuvinte, vei crea un cerc vicios din care o sa iti fie tot mai greu sa iesi.

Personalizeaza-ti biroul
Un birou personalizat te poate mentine intr-o stare de spirit foarte buna. Ai putea incepe prin a aseza pe el cateva fotografii cu persoanele dragi tie. Daca esti o fire artistica, poti opta chiar pentru desene, mini-picturi sau orice altceva stii ca te-ar putea distrage de la atmosfera din jur. Ti-ai putea crea inclusiv o tehnica de deconectare: sa decizi, de exemplu, ca atunci cand te uiti la un anumit obiect de pe biroul tau sa inspiri si sa expiri de cinci ori. Este o tehnica excelenta pentru a te rupe putin de mediul inconjurator.
Relaxeaza-te
Atunci cand simti ca stresul iti controleaza viata, trebuie sa stii ca in corpul tau se produce o cantitate mult mai mare de cortizol, care e numit de medici si „hormonul stresului”. Poti incerca sa anihilezi efectele acestuia si prin ceea ce faci dupa job. In loc sa mergi acasa, ai putea, de exemplu, sa te duci si sa faci o plimbare in parc, sa vizionezi un film sau o piesa de teatru ori sa te inscrii la cursuri de dans sau tenis. Nu exista retete, orice iti face placere este eficient.

Incearca sa fii optimist
Daca esti o persoana pesimista, o sa iti fie greu sa crezi ca acest sfat poate functiona. Daca te uiti insa in jur, o sa vezi ca lucrurile de multe ori se schimba si pot lua o turnura favorabila pentru tine. Persoanele care iti fac viata grea la serviciu pot disparea din peisaj din varii motive, poti gasi un job care sa iti placa mai mult, in viata ta poate aparea o persoana care sa te ajute sa iti regasesti optimismul si asa mai departe. Totul e sa nu intri intr-o spirala a pesimismului, ci sa incerci sa te gandesti si la lucrurile bune care s-ar putea intampla.

Stresul declanseaza foarte multe afectiuni, asa ca trebuie sa scapi de el. Sau, daca nu poti face asta din motive obiective, poti sa incerci macar sa-l tii sub control. Sfaturile de mai sus te pot ajuta, dar nu uita ca exista si varianta sa consulti un medic, care ti-ar putea indica si alte tehnici.

Patronii sunt obligați să întocmească o politică internă privind hărțuirea la locul de muncă, conform unui act normativ care se aplică deja de câteva zile. Aceasta trebuie să conțină, printre altele, măsuri antihărțuire și o procedură de primire și soluționare a plângerilor de hărțuire ale salariaților.

Măsura este inclusă în Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Aceasta a apărut pe 2 mai 2019 în Monitorul Oficial și se aplică deja de la acea dată.
Una dintre principalele noutăți introduse de Guvern se referă la întocmirea unei politici interne privind hărțuirea la locul de muncă. Concret, angajatorii sunt obligați să aibă o politică internă clară în domeniul relațiilor de muncă, „care să vizeze eliminarea toleranței la hărțuirea la locul de muncă și măsuri antihărțuire”, așa cum scrie în actul normativ.
Așadar, politica internă trebuie să conțină măsuri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la muncă. Totodată, politica trebuie să includă o procedură de depunere, de către salariați, a plângerilor de hărțuire sexuală sau de comportament inadecvat la locul de muncă și de soluționare a acestora.
Practic, pentru a face această politică internă, conducerea firmei trebuie să colaboreze cu specialiștii proprii din domeniile resurse umane, economic, juridic, dar și cu reprezentanții sindicali și responsabilul cu egalitatea de șanse, acolo unde aceștia există.
Structura orientativă a politicii interne privind hărțuirea la muncă trebuie să cuprindă următoarele informații:
principii directoare;
cadrul legal;
scopul și domeniul de aplicare;
hărțuirea la locul de muncă, cu detalierea definiției și comportamentelor și atitudinilor nedorite;
hărțuirea sexuală, cu detalierea definiției și comportamentelor și atitudinilor nedorite;
măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri și sancțiuni care pot fi aplicate în cazul hărțuirii la locul de muncă;
măsuri proactive, cu stabilirea rolului și responsabilităților concrete atât în sarcina angajatorului, cât și a salariaților;
reguli de confidențialitate;
măsuri preliminare privind soluționarea sesizărilor la nivelul angajatorului;
modalitățile de soluționare a sesizărilor la nivelul angajatorului;
stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor și a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului.
Însă angajatorii au și alte obligații în legătură cu politica internă respectivă. În esență, firmele trebuie să informeze și să instruiască salariații proprii, astfel încât aceștia să aibă o înțelegere comună asupra politicii privind hărțuirea și să știe cum se pot raporta situațiile de acest gen.
De asemenea, companiile mai sunt obligate să promoveze o atitudine bazată pe respect reciproc și bună colaborare. Astfel, salariații vor avea un comportament profesional la birou, inclusiv la întâlnirile în interes de serviciu din afara sediului sau în timpul liber și în mediul online.

Romania nu a avut o strategie la nivel national pana la adoptarea acestui act normativ, fiecare dintre institutiile cu atributii in acest domeniu au urmarit realizarea obiectivelor strategice europene din domeniul SSM.

Guvernul Romaniei a hotarat aprobarea Strategiei nationale in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020 prin adoptarea H.G. nr. 191/2018, publicata in M.Of. nr. 331 din 16 aprilie 2018.
Este demn de mentionat ca art. 19 alin. (6) din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, indemnizatiile se calculeaza si se platesc de catre angajatori si se recupereaza de la casele teritoriale de pensii pe baza actelor justificative din sumele prevazute pentru asigurarea la accidente de munca si boli profesionale in bugetul asigurarilor sociale de stat.

IMPORTANT!
Recuperarea de catre angajator a indemnizatiilor prevazute la alin. (6) se poate realiza dupa confirmarea caracterului de munca al accidentului sau declararea bolii profesionale (art. 19 alin. (7) din Legea 346/2002.
In acest context, recuperarea de catre angajator a indemnizatiilor pentru accidente de munca si boli profesionale se poate realiza dupa confirmarea caracterului de munca al accidentului.
Este demn de mentionat ca termenul de 90 de zile de la data confirmarii caracterului de munca al accidentului sau bolii profesionale a fost abrogat prin Legea nr. 177 din 17 iulie 2018 privind aprobarea OUG 103/2017 pentru modificarea si completarea unor acte normative din domeniul asigurarilor sociale, publicata in Monitorul Oficial nr. 628 din 19 iulie 2018.