De curand burnout-ul (epuizarea prin muncă) a fost recunoscută oficial ca boală de către Organizația Mondială a Sănătății și a fost introdusă în cea mai nouă versiune a clasificării internaționale a bolilor.
Burnout-ul este un subiect care a declanșat, în ultimele decenii, un interes răspândit atât în rândul publicului larg, cât și în domeniul cercetărilor psihologice. În timp ce unii cercetători au încercat să nege existența unei astfel de probleme, alții au discutat și au luat în considerare diferitele sale etape, factori și semnale de avertisment și au încercat să descopere ce fel de măsuri ar putea lua angajatorii pentru a rezolva această problemă a secolului XXI.
Burnout-ul a fost definit de Organizația Mondială a Sănătății ca fiind o stare de extenuare fizică și emoțională care include sentimente de neputință legate de locul de muncă.
Burnout-ul nu este un diagnostic medical. Mai mult decât atât, unii experți consideră că, de fapt, burnout-ul ar putea fi cauzat de alte afecțiuni, precum depresia.
Termenul „burnout” a fost introdus în anii 1970 de Dr. Herbert Freudenberger care a folosit analogia unei case devastate de flăcări. Freudenberger spunea că, asemenea unei case arse, cineva care suferă de burnout poate să nu arate asta în exterior, dar „resursele interioare sunt consumate ca de un incendiu, lăsând în urmă un gol interior uriaș”.
În ultimii ani, se pare că burnout-ul a ajuns să fie un fenomen comun la nivel mondial și nimeni nu este imun, indiferent de funcție sau profesie, motiv pentru care sindromul a fost și introdus în clasificarea internațională a bolilor.
Pe de o parte, angajații pot observa ce se întâmplă în ei înșiși și în jurul lor pentru a-și da seama dacă suferă de burnout. Pe de altă parte, angajatorii pot fi atenți la salariații lor pentru a preveni sau, în cazuri mai nefericite, pentru a ajuta la recuperarea în cazul epuizării prin muncă. Aceasta are mai multe semnale fizice și simptome, precum oboseala constantă și extenuarea în mare parte a timpului, imunitatea scăzută sau migrenele frecvente, pentru a enumera doar câteva.
De asemenea, mai există și semnale emoționale ale burnout-ului, precum sentimente accentuate de eșec sau îndoială față de propria persoană, lipsa motivației, perspectiva din ce în ce mai cinică și negativă asupra vieții și asupra locului de muncă etc.
Angajatorii își pot da seama dacă angajații lor suferă de epuizare prin muncă dacă observă următoarele comportamente, manifestate în mod frecvent: angajatul se retrage din fața responsabilităților și se izolează de colegi și de prieteni, procrastinează, lipsește de la muncă frecvent sau ajunge prea târziu și pleacă prea devreme sau folosește mâncarea, drogurile sau alcoolul ca mecanisme de adaptare.
Există mai multe lucruri pe care le pot face atât angajații care suferă de burnout, cât și angajatorii, pentru a evita acest lucru printre salariații lor.
De exemplu, angajații pot încerca să se organizeze mai bine și să prioritizeze volumul de muncă. Una dintre principalele cauze ale burnout-ului fiind acumularea unui volum prea mare de muncă, pentru a evita să devină epuizat, angajatul poate să încerce să își controleze timpul și programul în așa fel încât să nu fie copleșit de lucrurile pe care le are de făcut. Dacă după organizarea unui program volumul de muncă este încă prea mare, atunci angajatul poate să delege sarcinile pe care nu reușește să le gestioneze.

Ce poți face ca angajator pentru a preveni epuizarea prin muncă

Când vine vorba de angajatori, experții de la Workplace Strategies for Mental Health (WSMH) propun câteva strategii pentru a preveni burnout-ul printre angajați:
oferirea unor așteptări clare pentru toți angajații;
cursuri de formare frecvente pentru a se asigura că se menține nivelul de competență;
ajutarea angajaților pentru ca aceștia să își înțeleagă propria valoare pentru firmă;
stabilirea unor ore de muncă rezonabile; în cazul angajaților care nu pleacă la finalul orelor de program, WSMH propune ca angajatorul să îi trimită, pur și simplu, acasă;
stabilirea unor așteptări rezonabile și realiste; firmele ar trebui să ofere o perspectivă clară asupra activităților care sunt necesare pentru menținerea unui standard ridicat și ar trebui să știe că nevoile afacerii pot fi îndeplinite chiar și dacă lasă ștacheta mai jos;
încurajarea sprijinului social și al respectului printre angajați și echipele de lucru.
În cazul angajaților care deja suferă de burnout, angajatorii pot să îi sprijine prin dezvoltarea unui plan de lucru.

De exemplu, primul pas al unui astfel de plan ar trebui să fie ca angajatorul să îl întrebe pe salariatul său cum i se pot recunoaște mai corect pentru el succesul și victoriile. Această recunoaștere poate include lauda personală imediată, oportunități de creștere și dezvoltare, recunoaștere publică sau stimulente. Este important ca angajatorul să înțeleagă ce este mai valoros pentru angajat. Acest gen de plan îi poate ajuta pe cei care suferă de burnout pentru că aceștia simt deseori că le scade încrederea în ei și în nivelul lor de competență.
Astfel de schimbări pot ajuta la reconstruirea energiei de-a lungul timpului și la recuperare.
În general, cercetătorii în domeniul burnout-ului recomandă ca atunci când cineva suspectează că suferă de burnout, respectiva persoană ar trebui să consulte un psiholog sau un terapeut. De cele mai multe ori, cei care se simt epuizați nu consideră că munca este cauza primară. Dar indiferent de cauză, burnout-ul poate afecta atât sănătatea mentală, cât și pe cea fizică, motiv pentru care ar trebui să fie luat în serios și de angajați, și de angajatori.
De retinut ca:
Stresul este una dintre cele mai mari probleme de sănătate cu care se pot confrunta salariații la serviciu in zilele noastre.