Pensia anticipată parțială poate fi cerută înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, însă numai în anumite condiții și cu aplicarea unei penalizări, potrivit legislației în vigoare. Deoarece parlamentarii au schimbat recent modul de calcul al acestei pensii, vă explic astăzi ce trebuie să faceți pentru a o obține.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Pensia anticipată parțială este una dintre categoriile de pensii ce se acordă în cadrul sistemului public, regulile pentru stabilirea acesteia fiind incluse în Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Pensia anticipată parțială poate fi cerută, conform prevederilor acestui act normativ, cu maximum cinci ani înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare. Totuși, pentru ca acest lucru să fie posibil, solicitanții trebuie să aibă realizat stagiul complet de cotizare sau chiar să-l fi depășit cu până la opt ani. Stagiul de cotizare este perioada pentru care s-a datorat contribuția la sistemul public de pensii. Iar stagiul complet de cotizare este perioada „în care asigurații au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie anticipată parțială”, conform Legii nr. 263/2010.
În prezent, stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Dacă în cazul bărbaților acesta deja a fost atins, în cazul femeilor încă se mai fac creșteri eșalonate, urmând să se ajungă la 35 de ani abia în ianuarie 2030. Referitor la vârsta standard de pensionare, aceasta este de 65 de ani pentru bărbați și de 63 de ani pentru femei. De asemenea, la bărbați deja se aplică această vârstă, în timp ce pentru femei va fi valabilă, în urma creșterilor eșalonate, din ianuarie 2030.
Atenție! Atunci când se stabilește stagiul de cotizare pentru pensia anticipată parțială, nu sunt luate în considerare perioadele în care solicitanții au primi pensie de invaliditate, au urmat cursurile la zi ale învățământului universitar (dacă le-au absolvit cu diplomă), au satisfăcut serviciul militar sau au fost elevi ai școlilor militare/de agenți de poliție ori studenți ai unei instituții de învățământ din sistemul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională.
Modul de calcul al pensiei a fost schimbat
Recent, modul de calcul al pensiei anticipate parțiale a fost schimbat, în urma intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016. Actul normativ a venit cu unele modificări semnificative la Legea nr. 263/2010, cu privire la penalizarea ce se aplică acestei pensii.
Concret, începând cu data de 17 iulie, „cuantumul pensiei anticipate parțiale se stabilește din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat și cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare”, dispune acum Legea nr. 263/2010, făcându-se referire la următoarele penalizări:
Perioada de cotizare realizată peste stagiul complet de cotizare
Procentul de diminuare pentru fiecare lună de anticipare:
Până la un an 0,50%
Peste un an 0,45%
Peste doi ani 0,40%
Peste trei ani 0,35%
Peste patru ani 0,30%
Peste cinci ani 0,25%
Peste șase ani 0,20%
Între șapte și opt ani 0,15%
Până la data de 16 iulie, cuantumul pensiei anticipate parțiale era stabilit din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă ce s-ar fi cuvenit solicitantului, însă prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare. Prin urmare, noul mod de calcul este mai avantajos decât cel vechi.
În privința persoanelor care, la data intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016 (adică 17 iulie), aveau depusă și nesoluționată cererea de pensionare anticipată, AvocatNet.ro a cerut un punct de vedere oficial de la Casa Națională de Pensii Publice (CNPP). Astfel, instituția a punctat faptul că pentru aceste persoane se aplică vechiul mod de calcul al pensiei, adică, cu alte cuvinte, cel aflat în vigoare la data depunerii solicitării, chiar dacă decizia de pensionare n-a fost emisă încă.
„Legea nr. 142/2016 nu are caracter retroactiv, se aplică numai persoanelor care își deschid drepturile de pensie după data intrării în vigoare a legii, 17.07.2016. Persoanele care au depus, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 142/2016, cerere pentru deschiderea drepturilor de pensie anticipată parțială vor avea stabilite drepturile de pensie în baza Legii nr. 263/2010, așa cum era în vigoare la data înregistrării cererii pentru solicitarea respectivei categorii de pensie”, a explicat, la solicitarea noastră, Gabriela Cristea, responsabil relații publice la CNPP. Mai precis, dacă o persoană a depus cererea de pensionare, de exemplu, la data de 16 iulie, acesteia i se aplică vechiul mod de calcul, dar dacă o altă persoană a depus solicitarea la data de 17 iulie, acesteia i se aplică noul mod de calcul.
Totuși, penalizarea pentru fiecare lună de anticipare nu este definitivă, ci se aplică până la data la care persoana în cauză îndeplinește condițiile de acordare a pensiei pentru limită de vârstă. „Perioada de anticipare, exprimată în luni, reprezintă intervalul de timp cuprins între data acordării pensiei anticipate parțiale și data împlinirii vârstei standard de pensionare sau a varstei standard de pensionare reduse, prevăzute de lege. Penalizarea cuantumului pensiei se determină prin înmulțirea numărului de luni de anticipare cu procentul corespunzător, iar rezultatul se menține, lună de lună, până la data împlinirii vârstei standard de pensionare sau a vârstei standard de pensionare reduse, prevăzute de lege”, este clarificat pe site-ul CNPP.
Transformarea pensiei anticipate parțiale în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu, astfel că persoana vizată nu trebuie să facă nimic. Acest lucru implică, mai exact, recalcularea pensiei prin eliminarea diminuării pentru anticipare și prin adăugarea perioadelor asimilate și a eventualelor stagii de cotizare realizate atunci când plata pensiei anticipate parțiale a fost suspendată.
Important! Deoarece pensionarea anticipată parțială presupune ieșirea din activitate mai devreme decât ar fi fost normal, la stabilirea acesteia nu pot fi luate în calcul alte reduceri ale vârstei standard de pensionare.
Pensia anticipată parțială se stabilește prin decizie a casei teritoriale și se acordă de la data înregistrării cererii, după cum se arată în Legea nr. 263/2010. Cererea de pensionare se admite/respinge în cel mult 45 de zile de la depunerea cererii, iar decizia de pensionare se comunică în cinci zile de la emitere. „Plata pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii sectoriale și Compania Națională «Poșta Română» – S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de pensii sectoriale și bănci”, prevede Legea pensiilor.
Atenție! Cererile de pensionare anticipată pot fi retrase înainte de emiterea deciziei de pensionare, iar deciziile de pensionare deja emise pot fi anulate, la cererea solicitantului, în 30 de zile de la comunicare. De asemenea, trebuie reținut că deciziile de pensionare pot fi contestate, în 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrală de Contestații, iar ulterior în instanță.

Care sunt sporurile salariale ce pot fi acordate salariatilor in cadrul unui SRL, de exemplu, si unde se mentioneaza nivelul minim al fiecarui spor?
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Conform art. 162 alin. (1) din Codul muncii, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile iar, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
Una dintre obligatiile angajatorilor este de a acorda salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Asadar, sporurile se negociaza prin contractele colective de munca, iar in lipsa acestora, in contractul individual.

In Codul muncii avem reglementat:
Care sunt sporurile salariale ce pot fi acordate salariatilor in cadrul unui SRL, de exemplu, si unde se mentioneaza nivelul minim al fiecarui spor?
1. Sporul pentru munca suplimentara
Astfel, potrivit art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
2. Sporul pentru munca in weekend
Astfel in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Asadar, daca acordarea repausului saptamanal in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, angajatorul poate reglementa acordarea repausului saptamanal in regulamentul intern al unitatii (art. 137 alin. (1) si (2) din Codul muncii).
Regula este ca repausul saptamanal se acorda saptamanal, iar daca angajatorul nu acorda repausul in zilele de sambata si duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca (art. 137 alin. (3) din Codul muncii).
Prin urmare, pentru salariatii al caror repaus saptamanal nu este respectat in zilele de sambata si duminica se va putea stabili in regulamentul intern procedura de acordare a repausului saptamanal si in contractul individual de munca sporul de care beneficiaza salariatii.
Totodata, angajatorul poate fi amendat pentru nerespectarea repausului saptamanal. Astfel, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 1.500 lei la 3.000 lei nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal (art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii republicat).
In concluzie, in situatia in care, repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica, salariatilor care presteaza activitate astfel, li se acorda un spor la salariu al carui cuantum sau limite nu sunt stabilite de lege ci se negociaza prin contractul individual sau colectiv de munca.
Daca nu exista contract colectiv de munca aplicabil partile pot negocia sporul pentru munca in zilele de repaus saptamanal prin contractul individual de munca.
Asadar, sporurile se negociaza prin contractele colective de munca, iar in lipsa acestora, in contractul individual.
3. Sporul pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala
Cu privire la munca prestata in zilele de sarbatoare legala, regula stabilita prin art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza. Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din acelasi act normativ.
Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1) din Codul muncii ).
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. (2) din Codul muncii).
4. Sporul pentru munca de noapte
Sporul pentru munca de noapte se acorda pentru munca prestata intre orele 22.00 6.00 (cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite) conform dispozitiilor art. 125 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
Potrivit dispozitiilor art. 126 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.
Astfel sporul pentru munca de noapte se calculeaza in raport de fiecare ora de munca prestata in intervalul 22.00 6.00.
5. Sporul pentru vechime in munca (negociat in contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca);
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii).
Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligatia de a-l acorda numai daca a fost stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca.

Fenomenul Raynaud reprezintă manifestarea clinică a unui răspuns vascular exagerat, declanșat brusc de expunerea la frig sau de un stres emoțional. Este caracterizat printr-un acces ce presupune modificarea culorii și temperaturii extremităților, însoțită de parestezii (amorțeli) și durere.
Din punct de vedere clinic, un pacient cu fenomen Raynaud după expunerea la frig (de exemplu trecerea mâinilor printr-un jet de apă rece) trece prin trei faze:
– Paloarea accentuată a zonei afectate (tegumentele degetelor au o culoare albă datorită spasmului vascular și ischemiei acute)
– Cianoză (piele capătă o culoare albastră-vânătă, secundară stazei venoase, iar pacientul are durere și parestezii la nivelul degetelor)
– Hiperemie reactivă (pielea devine roșiatică prin reperfuzia vasculară, încă persistă durerea și apare o ușoară tumefiere a degetelor) și apoi revenirea treptată la normal
Nu întotdeauna apar cele trei faze, există şi forme incomplete, dar prima fază este obligatorie pentru diagnostic, în timp ce a treia poate lipsi. Trecerea prin aceste faze durează de la câteva minute până la câteva zeci de minute. Sunt afectate degetele mâinilor, în mod simetric sau nu, iar degetul mare nu este de obicei afectat. Modificările de culoare sunt însoțite de răcirea tegumentelor, parestezii (amorțeli) și pe măsură ce se trece către faza de cianoză și hiperemie reactivă, pacientul are senzația de arsură și durere pulsatilă. Manifestările se remit spontan și pot fi ameliorate ținând mâinile în apă caldă. Mai rar, pot fi interesate și degetele de la picioare, nasul, urechile sau limba.
Fenomenul Raynaud poate fi primar sau secundar (asociat cu alte afecţiuni).
Vorbim despre fenomen Raynaud primar (denumit în acest caz şi boală Raynaud) atunci când nu este găsită cauza fenomenului Raynaud. Apare mai frecvent la femei. În marea majoritate a cazurilor debutul este în jurul vârstei de 15-25 ani, iar pacienții au în familie rude cu astfel de manifestări. Totuși, în 25% din cazuri, debutul fenomenului Raynaud primar apare la persoane de peste 40 ani.
ncadrarea unui pacient ca având fenomen Raynaud primar este echivalentă cu absenţa unei cauze ce ar putea fi responsabilă de apariția acestuia și lipsa detectării oricăror modificări patologice până la momentul respectiv. Este recomandată monitorizarea pacienţilor cu fenomen Raynaud primar în vederea depistării precoce a unor semne și simptome sugestive pentru o boală de ţesut conjunctiv. Fenomenul Raynaud primar are un impact minim asupra vieţii pacientului, determinând disconfort la expunerea la rece și progresând lent de-a lungul anilor, în timp ce fenomenul Raynaud secundar poate avea complicaţii invalidante.
Manifestările clinice: modificările de culoare a tegumentelor la expunerea la frig (trecerea de la alb, la cianotic și rosu) și paresteziile (amorțelile) ce le însoțesc sunt de intensitate medie. Afectează mâinile în mod simetric și nu se asociază cu cicatrici sau ulcerații la nivelul pulpei degetelor. La pacienţii cu boală Raynaud examenul fizic este normal în afara crizelor sau degetele de la mâini pot fi ceva mai reci.

Examenul clinic, capilaroscopia normală şi analizele de sânge normale (VSH normal, anticorpi antinucleari negativi) sunt elemente cheie în diagnosticul diferențial.
Fenomenul Raynaud secundar apare în asociere cu:
boli de țesut conjunctiv (scleroza sistemică în principal, dar și polimiozita, dermatomiozita, lupus eritemos sistemic, boala mixtă de țesut conjunctiv, vasculitele)
secundar administrării unor medicamente (betablocante, medicația antineoplazică)
secundar practicării unor profesii ce presupun vibrații repetitive asupra mâinilor (de exemplu cei care lucrează cu ciocan pneumatic)
boli hematologice (crioglobulinemie, paraproteinemie)
De multe ori fenomenul Raynaud este primul semn ce apare în bolile enumerate mai sus și poate să preceadă cu câțiva ani alte semne clinice sugestive pentru diagnosticul sclerozei sistemice. Din acest punct de vedere, urmărirea unui pacient cu astfel de manifestări și evaluarea lui periodică sunt foarte importante.
Elementele sugestive pentru fenomen Raynaud secundar sunt:
vârsta pacientului de peste 30 ani la momentul apariției acestuia
manifestările clinice sunt intense, simetrice, dureroase
sunt asociate cu leziuni cutanate ischemice
apar și aspecte clinice sugestive pentru o boală de ţesut conjunctiv
prezenţa autoanticorpilor specifici
modificări specifice la capilaroscopie
Capilaroscopia periunghială este o metodă de investigaţie ce presupune evaluarea microscopică a capilarelor patului unghial, este o investigație ieftină, non-invazivă, simplu de efectuat. Capilaroscopia se efectuează într-o cameră cu temperatura între 22-24˚C, în care pacientul trebuie să stea aproximativ 15-20 de minute înainte de a fi examinat, tocmai pentru a exclude unul din factorii favorizanţi și anume frigul. Este necesar ca toate degetele să fie observate (cu excepţia degetului mare. Pentru a efectua capilaroscopia, la baza unghiilor se aplică câte o picătură de ulei de cedru sau de gel, pentru a elimina reflexia luminii la suprafaţa pielii, permiţând astfel vizualizarea microvascularizaţiei.
Capilaroscopia “clasică” implică folosirea unui stereomicroscop căruia i se asociază o sursă externă de lumină. Metoda permite vizualizarea reţelei capilare periunghiale de la degetele mâinilor. Un aparat fotografic digital ataşat înregistrează imaginile pe suport electronic şi apoi sunt prelucrate. Se poate obţine o imagine panoramică a patului unghial al fiecărui deget, ce reprezintă o metodă bună pentru urmărirea în timp a anomaliilor capilare.
Videocapilaroscopia este o metodă mai sofisticată. Utilizează o sondă ce incorporează sursa de lumină şi este conectată la un computer. Avantajele videocapilaroscopiei sunt reprezentate de posibilitatea examinării capilarelor cutanate şi din alte zone ale corpului (prin contactul direct al sondei utilizate cu orice parte a corpului), de a face măsurători şi de a stoca imagini şi date.
În concluzie, capilaroscopia este utilă în diagnosticul diferențial al fenomenului Raynaud primar de cel secundar. Orice pacient cu semne sugestive pentru fenomenul Raynaud trebuie să facă această investigație și orice pacient cu fenomen Raynaud primar trebuie evaluat periodic pentru identificarea cazurilor care merg către fenomen Raynaud secundar.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Invoirea nu este reglementata legal. In Codul Muncii nu avem prevazut regimul invoirilor de la locul de munca.

Cu toate acestea, in practica, se utilizeaza invoirea salariatului de la locul de munca, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.

Primul lucru pe care il vom retine este faptul ca pe durata invoirii, contractul individual de munca nu se suspenda si implicit, nici salariul nu se suspenda.

„In practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.”, precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.

Cand se acorda invoire salariatilor?

Invoirea se acorda de catre angajator, in beneficiul angajatului, atunci cand acesta are nevoie sa lipseasca temporar de la locul de munca, pentru a-si rezolva interesele personale.

„Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.

NU suspendam contractul de munca pe perioada invoirii!

Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.”,
Atentie mare la faptul ca invoirea nu presupune suspendarea CIM si atunci nu se inregistreaza in Revisal. Se face plata salariului in mod integral, complet, fara exceptie.

Invoirea este neplatita? Se da salariu mai mic angajatului invoit?

„Nu exista invoire neplatita”

„Salariatul caruia i s-a aprobat invoirea va fi pontat invoit pe perioada absentei de la serviciu, iar salariul va fi cel corespunzator timpului normal de lucru. Prin urmare, la stabilirea bazei de calcul a stagiului de cotizare se vor lua in calcul si zilele in care salariatul a fost invoit.

Asadar nu exista invoire fara plata. In toate cazurile, daca angajatorul a fost de acord cu invoirea aceasta se plateste si nu afecteaza cu nimic salariul.

In situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu. ”

Atentie la faptul ca angajatorul poate invoi si angajatul care isi efectueaza perioada de practica sau pentru orice alte motive personale ar avea acesta.

Cat dureaza perioada de invoire?

„In functie de intelegerea partilor angajat si student practicant, invoirea poate fi pentru cat timp stabilesc partile. „.

Invoirile afecteaza plata indemnizatiei de crestere a copilului?

Invoirea nu afecteaza plata indemnizatiei cata vreme salariatul beneficiaza de salariu in perioada in care este invoit. Nu exista invoire neplatita. Invoirea nu afecteaza programul de lucru si nici nu se inregistreaza in Revisal. Este pur si simplu o absenta temporara de la locul de munca.

Codul muncii prevede compensarea salariatilor care lucreaza in zile de sarbatoare legala unde activitatea nu poate fi oprita din cauza procesului de productie. Daca nu exista posibilitatea ca acestia sa fie compensati cu timp liber corespunzator in termen de 30 de zile, ei vor fi recompensati prin aplicarea sporului de 100% la salariul de baza.
Toti salariatii trebuie sa aiba inscris in contractul individual de munca salariul de baza. Nu se poate ca unui salarit sa nu i se stabileasca salariul de baza. Faptul ca unora dintre ei li s-a inclus in salariu de baza, sporul de vechime, nu inseamna ca nu au salariu de baza. Insa, in acest caz, salariul de baza cuprinde si sporurile.
In modelul cadrul al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003 rublica salarizare este prevazuta astfel:
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut:…………………. lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ……………………………………….;
b) indemnizatii …………………………………..;
b1) prestatii suplimentare in bani……………………;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura…….;
c) alte adaosuri ………………………………….;
Tinand cont de situatia prezentata, trebuie sa calculati sporul pentru munca in zi de sarbatoare legala la salariul de baza inscris in contractul individual de munca al fiecarui salariat.

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.
Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:
– Apelam la o instanta jurisdictionala
– Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
– Apelam la un tert mediator sau conciliator.
O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.
In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip „win-win”.
In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.
Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.

Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.
Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.
Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.
Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.
Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.
Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.
In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.
In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.
Conflictele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:
Conflict vertical – intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator
Conflict orizontal – intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei
Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
– masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
– constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
-plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:
– angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
– angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;
– partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?
1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.
2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.
3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.
4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.
5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.
6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati. Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.
7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.