www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Asa cum bine stim, salariatele insarcinate, cele aflate in perioada de CCC (concediu de crestere copil), precum si cele proaspat revenite din CCC beneficiaza de un nivel sporit de protectie in mediul profesional.

Si acest lucru este complet natural, legitim si logic. Nu il contesta nimeni, nici managerii de linie, nici managerii de resurse umane si nici angajatorii.

Esential este sa cunoastem legislatia muncii prin intermediul Codului Muncii si prin intermediul tuturor actelor normative ce armonizeaza acest text esential pentru ca raporturile de munca sa se desfasoare legal.

Definitii importante:

salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare

salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut

salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens
Avem, pe de o parte, o prevedere importanta in Codul Muncii:

Codul Muncii Art. 31, alin. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Avem, pe de alta parte, mai multe prevederi importante in acte normative:

Codul Muncii Art. 27, alin. (4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

OUG 96 din 2003 Art. 8. Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

OUG 96 din 2003 Art. 21. (1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei prevazute la art. 2 lit. c) -e) , din motive care au legatura directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu dizabilitati cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a dizolvarii sau falimentului angajatorului, in conditiile legii.

OUG 96 din 2003 Art. 22. (1) Salariatele prevazute la art. 21 alin. (1) , ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.
(2) Actiunea in justitie a salariatei prevazute la alin. (1) este scutita de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar.

OUG 96 din 2003 Art. 23. In cazul in care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare.

OUG 96 din 2003 Art. 24. (1) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata prevazuta la art. 21 are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
(2) Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.

Daca punem cap la cap toate aceste prevederi, reiese faptul ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Insa este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul salariatei care a notificat ca este insarcinata, din motive care au legatura directa cu starea sa.

Incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 21 alin. (1) si (2) se sanctioneaza cu amenda de la 5. 000 lei la 10. 000 lei.
Angajatorul care actioneaza injust, altfel decat prevede legislatia muncii, este amendat si va fi obligat sa repuna in functie salariata al carei contract a fost incetat in mod abuziv. Mai departe, efectele negative se vor simti la nivelul intregii organizatii, acolo unde o astfel de situatie a aparut. Imaginati-va modul in care se deterioreaza cultura organizationala (acolo unde exista o cultura organizationala conturata si ingrijita), felul in care restul angajatilor vor percepe stilul de management ( abuziv, nu doar defectuos), modul in care isi vor regandi viitorul in cadrul organizatiei.

O mare parte dintre salariati vor deveni parinti. Mai devreme sau mai tarziu, numerosi angajati vor lua aceasta decizie iar managementul nu are nicio alta solutie viabila decat sa accepte acest lucru ca fiind natural, parte din modul in care functioneaza lucrurile dintotdeauna. Si nu trebuie sa consideram salariatii care au si calitatea de parinti sau de viitori parinti ca fiind mai putin valorosi pentru viitorul companiei. Dimpotriva. Ei aduc stabilitate, siguranta in luarea deciziilor, mai mult pragmatism si in acelasi timp si mai multa calitate in indeplinirea sarcinilor.

Angajatorii nu trebuie sa uite faptul ca interventiile abuzive nu vor fi niciodata parte dintr-un sistem de management eficient, modern, menit sa atraga profesionisti valorosi, menit sa ii formeze pentru performanta pe termen lung.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Legea privind sănătatea şi securitatea în muncă nr. 319/2006 prevede că, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora sa primească, în conformitate cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind: a) riscurile pentru securitate şi sănătate în munca, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cat şi la nivelul fiecărui post de lucru şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) şi (3) din Lege.
Angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare astfel încât angajatorii lucrătorilor din orice întreprindere şi/sau unitate exterioară, care desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau în unitatea sa, sa primească informaţii adecvate privind aspectele la care s-a făcut referire la alin. (1), care privesc aceşti lucrători.
În plus, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau reprezentanţii lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în vederea îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile legale, să aibă acces la:
a) evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie, prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. a) şi b) din Legea 319/2006;
b) evidenţa şi rapoartele prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. c) şi d) din Legea 319/2006;
c) informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi informaţii provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu.
Dincolo de acestea, personalul care lucrează în condiţii de izolare trebuie să fie informat cu privire la:
a) manevrarea echipamentului de muncă, starea acestuia (fiabilitate şi accesibilitate);
b) riscurile de accidentare şi modul de acţiune în caz de apariţie a acestora;
c) comportamentul adecvat în cazul producerii unei avarii sau al apariţiei unei situaţii critice;
d) utilizarea echipamentului individual de protecţie;
e) primul ajutor;
f) utilizarea sistemului de supraveghere şi de legătură cu exteriorul.
Mai concret, în vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au extrem de multe obligaţii, începând din faza de proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, continuând cu un plan de prevenire şi protecţie bazat pe evaluarea riscurilor, cu stabilirea pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, elaborarea de instrucţiuni proprii în domeniu, ajungând până la detalii de genul măsurilor pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor.
Nerespectarea acestor obligaţii de către angajator constituie contravenţie si chiar infractiunie !!!

Atunci când locurile de muncă suferă modificări, extinderi şi/sau transformări angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a se asigura că aceste modificări, extinderi şi/sau transformări sunt în concordanţă cu cerinţele minime legale.
Putem arăta că obligaţia angajatorului de a proteja viaţa şi sănătatea salariaţilor pe parcursul executării contractului individual de muncă cuprinde numeroase ,b>obligaţii punctuale ale angajatorului:
• de a lua măsurile necesare pentru securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
• de a asigura protecţia salariaţilor pe perioadele de temperaturi extreme;
• de a organiza controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii;
• de a organiza instruirea salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• de a asigura accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii;
• de a acorda în mod gratuit echipament individual de protecţie, alimentaţie de protecţie, respectiv materiale igienico-sanitare;
• de a solicita inspectoratului teritorial de muncă autorizarea funcţionării unităţii din punct de vedere al sănătăţii şi securităţii muncii (rezumată adesea, la înfiinţare, la declaraţie pe proprie răspundere, dar nu mai puţin generatoare de obligaţii pentru fondator);
• de a asigura informarea fiecărei persoane, anterior încheierii contractului individual de muncă, dar şi pe parcursul executării acestuia, mai ales la modificarea locului muncii, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare;
• de a ţine evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor de muncă şi avariilor;
• de a nu modifica starea de fapt rezultată în urma unui accident mortal sau colectiv;
• de a înregistra bolile profesionale şi accidentele de muncă şi de ale raporta inspectoratelor de poliţie sanitară şi de medicină preventivă;
• de a asigura toţi salariaţii pentru risc de accidente şi boli profesionale, în condiţiile legii.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
statisticile Inspectiei muncii din perioada anterioara,
Conform Comunicatelor de presa din partea Inspectiei Muncii, in ultimele 2 saptamani, s-au desfasurat actiuni de control in domeniul Securitatii si Sanatatii in Munca, din care rezulta:
amenzi in valoare totala de 2 003 500 lei
315 de evenimente comunicate de angajatori catre inspectoratele de munca, dintre care 150 au fost din Bucuresti
3 752 de angajatori sanctionati
10 opriri de echipamente pentru evitarea accidentarilor
activitate oprita in 4 judete pentru evitarea riscurilor si accidentarilor.
Ca urmare angajatori daca nu indepliniti cerintele legislatiei de ssm in vigoare in unitatea dvs, riscati un control cu urmari foarte neplacute.cf Art. 6 din Legea 319/2006 mentioneaza ca: „Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.” Iar aspectele legate de munca, dupa cum am vazut, sunt foarte numeroase.
si de asemenea cel mai important lucru este ca riscati sa va confruntati cu un accident de munca.
Este cel mai grav eveniment cu care va puteti intalni si pe care trebuie sa-l evitati cu orice pret. Cu siguranta, nu doriti sa vedeti reprezentanti ai procuraturii roind prin firma dvs. Si, atentie, art. 349 din Codul Penal spune foarte clar:
(1) Neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca (SSM) de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amenda.
(2) Fapta prevazuta la alin. (1) savarsita din culpa se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Medicina muncii este disciplina medicala care studiaza relatia fiziologica si relatia patologica dintre organismul uman si munca, in vederea recomandarii masurilor care sa permita desfasurarea activitatii profesionale in conditii fiziologice si igienice pentru mentinerea capacitatii de munca la un nivel ridicat si pentru prevenirea bolilor profesionale si a bolilor legate de profesie.”

Medicul specialist de medicina muncii este principalul consilier al angajatorului si al reprezentantilor angajatilor in probleme de promovare a sanatatii in munca si in imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca.

Medicul de medicina muncii supravegheaza sanatatea angajatilor pe baza prevederilor legale si a riscurilor profesionale, pentru sanatatea angajatilor, respectand principiile de etica.

El coordoneaza efectuarea examinarilor medicale:

la incadrarea in munca a angajatului;
de adaptare, pentru cei care si-au schimbat locul de munca sau au revenit dupa anumite afectiuni sau dupa concediul maternal;
controlului medical periodic, la intervale conform legislatiei;
la reluarea activitatii si la incetarea activitatii profesionale in respectivul loc de munca;
coordoneaza monitorizarea biologica a expunerilor profesionale la diverse noxe sau factori climaterici si actioneaza pentru prevenirea efectelor biologice consecutive expunerii;
tine evidenta, supravegheaza si trateaza bolile legate de profesie;
monitorizeaza si evalueaza angajatii cu boli cronice, in relatie cu locul de munca oferind angajatorului, solutii pentru desfasurarea eficienta a productiei;
declara cazurile de boli profesionale, conform metodologiei aprobate de Ministerul Sanatatii;
inregistreaza bolile legate de profesie, conform metodologiei elaborate de Ministerul Sanatatii;
stabileste aptitudinea in munca, cu ocazia oricarei examinari medicale. Medicul de medicina muncii organizeaza supravegherea starii de sanatate a angajatilor in concordanta cu particularitatile expunerii la factorii de risc, participand la evaluarea locurilor de munca.Medicul de medicina muncii face recomandari privind organizarea muncii, amenajarea ergonomica a locului de munca, utilizarea in conditii de securitate a substantelor folosite in procesul muncii, precum si repartizarea sarcinilor de munca, tinand seama de capacitatea si aptitudinile angajatilor de a le executa.

Medicul de medicina muncii participa la sedintele trimestriale ale Comitetului de Securitate si Sanatate in munca in cadrul carora medicul de medicina muncii participa la stabilirea programelor de sanatate la locul de munca, prin urmatoarele actiuni:

consiliaza reprezentantii angajatorului si ai angajatilor asupra programelor de sanatate si securitate in munca;
consiliaza asupra modului de alegere si definire a programelor de sanatate, securitate si de mediu, care se vor realiza de catre angajator;
coordoneaza discutiile privind sanatatea in munca astfel incat sa conduca la un acord de opinii intre angajator si reprezentantii angajatilor;
consiliaza asupra mijloacelor de monitorizare si de evaluare a programelor de sanatate adaptate la locul de munca.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
In calitate de angajator, responsabilitatile Dvs. in materie de SSM si PSI sunt indiscutabile. Legea 319/2006 si Legea 307/2006 sunt foarte clare in aceasta privinta. De aceea, controalele ITM sunt din ce in ce mai aspre, iar amenzile tot mai usturatoare.

Insa, pentru a evita aceste probleme apelati la firme specializate pentru a avea certitudinea respectarii obligatiilor legale in privinta securitatii in munca si prevenrii incendiilor.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Autorizatie de securitatea la incendiu (scenariul de securitate la incendiu, procedura de obtinere a avizelor si autorizatiilor, documentatiile necesare, formulare gata intocmite), dupa caz
Evaluarea riscurilor de incendiu (identificarea pericolelor de incendiu, identificarea si evaluarea riscurilor de incendiu)
Organizarea activitatii de aparare impotriva incendiilor (tot ce trebuie sa stiti pentru a evita controale obositoare, interminabile, si amenzile imense)
Mijloace de aparare impotriva incendiilor (obligatiile proiectantilor si executantilor, echiparea cu mijloace tehnice de aparare impotriva incendiilor, autorizarea persoanelor care desfasoara lucrari in domeniul apararii impotriva incendiilor)
Masuri de prevenire a incendiilor (legislatie, formulare, sfaturi practice si recomandari de la specialisti practicieni)
Protectie civila (inclusiv procedura si documentele de obtinere a avizelor si autorizatiilor de protectie)
Instruirea in domeniul PSI si al protectiei civile (organizarea activitatii de instruire, categorii de instructaje, mijloace si materiale pentru instruire, instructiuni de aparare impotriva incendiilor)
Servicii private pentru situatiile de urgenta (reglementari legale, activitatea de prevenire a situatiilor de urgenta, constituirea si organizarea serviciilor private pentru situatii de urgenta)
Control si sanctiuni in domeniul apararii impotriva incendiilor (cine si cum efectueaza controlul, lista completa a sanctiunilor din domeniul apararii impotriva incendiilor, documente de control)

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
La locurile de munca unde exista circulatie rutiera interna angajatorul este oligat sa monteze indicatoare cu viteza de circulatie a autovehiculelor, cf modelului atasat, precum si sensurile de circulatie, dupa caz, unic sau dublu sens !

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
IIn conformitate cu legislatia in vigoare, respectiv Lg 319/2006 SSM si HG 355/2007, fiecare angajator trebuie sa aiba incheiat un contract de prestarii servicii cu o clinica medicala de specialitate, pentru efectuarea controalelor medicale la angajare si periodice, salariatilor sai !
in urma acestor controale se va emite fisa de aptitudine de catre medicul de medicina muncii!
niciun salariat nu trebuie sa isi inceapa activitatea profesionala fara efectuarea acestor controale medicale, care sunt obligatorii si gratuite ptr salariat, fiind platite de catre angajator !

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Avand in vedere ca se apropie sezonul cald, respectiv cand temperaturile exterioare vor depasii +37 C, legislatia in vigoare de ssm obliga toti angajatorii ai caror angajati lucreaza in aceste conditii, sa acorde gratuit alimentatie de protectie (minim 2 l/apa/angajat/zi) si sa aiba intocmit si un plan de masuri organizatorice pentru temp extreme, masuri care sa fie luate pentru protectia angajatilor, dupa caz

NFORMAȚII DESPRE INTERMEDIEREA ȘI PLASAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN STRĂINĂTATE
Conform prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate- republicată, pentru a putea desfășura activitatea de plasare forță de muncă în străinătate, agentul de ocupare a forţei de muncă:
– trebuie să fie o societate constituită pe teritoriul României cu obiect principal de activitate „selecţia și plasarea forţei de muncă în străinătate” cod CAEN 7810;
– să dispună de spaţiul şi de dotările necesare pentru buna desfăşurare a activităţii;
– să aibă încadrat în muncă personal cu experienţă în domeniul forţei de muncă;
– să organizeze o bancă de date care să cuprindă ofertele şi solicitările de locuri de muncă în străinătate, informaţii referitoare la condiţiile de ocupare a acestora şi la calificările şi aptitudinile solicitanţilor aflaţi în evidenţa lor;
– să încheie cu persoane juridice, persoane fizice şi organizaţii patronale din străinătate, după caz, contracte care conţin oferte ferme de locuri de muncă
– să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază îşi are sediul.
0-contr CONTRACTUL DE MEDIERE
Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a încheia cu cetăţenii români care solicită să lucreze în străinătate contracte de mediere. Aceste contracte de mediere trebuie să conţină, printre altele, elementele principale privind denumirea angajatorului din străinătate/țara pentru care se face medierea în vederea angajării; tariful de mediere, durata contractului şi modul de soluţionare a eventualelor litigii.
0-tarif TARIFUL DE MEDIERE
Dacă tarifele de mediere sunt încasate de la angajatorii străini, agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata acestor servicii şi de la solicitanţii de locuri de muncă.
În situaţia în care agenţii de ocupare a forţei de muncă nu vor reuşi să ofere locuri de muncă în termenul convenit sau dacă înainte de expirarea duratei contractului de mediere beneficiarul acestui contract renunţă la mediere, tariful serviciilor de mediere va fi restituit parţial sau total potrivit clauzei de restituire din contractul de mediere.CONTRACTUL DE MUNCĂ
Agenţii de ocupare a forţei de muncă au obligaţia de a asigura încheierea contractelor de muncă dintre cetăţenii români şi angajatorii străini şi în limba română.
La semnarea unui contract individual de muncă, trebuie să verifice dacă acesta cuprinde cel puţin următoarele elemente: ţara de destinație, denumirea angajatorului cu toate datele de identificare: adresă, număr de telefon/fax, descrierea muncii şi a condiţiilor de muncă, durata timpului de muncă şi de repaus, durata contractului individual de muncă, condiţiile de salarizare, condiţiile de transport, de locuit, condiţiile de protecţie socială.
A T E N T I O N A R E
– Persoanele fizice nu au dreptul să exercite activităţi de mediere a angajării cetăţenilor români în străinătate.
– Verificați înregistrarea la inspectoratul teritorial de muncă a agentului de plasare.
– Acceptarea unor oferte de locuri de muncă prin intermediul netului sau a anunțurilor publicitare din presa scrisă, reprezintă un risc major asumat de persoana aflată în căutarea unui loc de muncă.
– Persoana care semnează un contract de mediere trebuie să citească cu atenţie conţinutul acestui document. Pentru orice sumă de bani achitată trebuie solicitată chitanţă. Atenție la durata pentru care se încheie contractul de mediere.
– Dacă tarifele de mediere sunt încasate de la angajatorii străini, agenţii de ocupare a forţei de muncă nu pot pretinde plata acestor servicii şi de la solicitanţii de locuri de muncă.
– Plata către agentul de ocupare a forţei de muncă în străinătate, a unor sume de bani fără încheierea unui contract de mediere, reprezintă un risc major asumat de persoana aflată în căutarea unui loc de muncă.
– Legislaţia prevede că agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate nu pot percepe alte garanţii sau comisioane în afara tarifului de mediere. Activitatea de mediere presupune efectuarea și a altor demersuri, în strictă legătură cu acest proces de mediere, respectiv întocmirea dosarului de personal al solicitantului locului de muncă, informarea cu privire la condițiile de muncă din țara de destinație, informarea prinvind drepturile și obligațiile din contractul de mediere.
– În situația în care în care agenţii de ocupare a forţei de muncă în străinătate solicită sume de bani care nu sunt incluse în tariful de mediere, respectiv alte servicii decât cele cuprinse în contractul de mediere (întocmire “curriculum vitae“, traducere documente, procesare acte), aceşti bani nu vă vor putea fi returnaţi dacă nu se găseşte un loc de muncă.
– Neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a unei obligaţii ce decurge dintr-un contract de mediere sau contract de consultanță, nu intră în sfera relaţiilor de muncă, inspectorii de muncă neavând competenţa legală de a interveni în derularea unor raporturi juridice de altă natură, respectiv restituirea contravalorii tarifului achitat pentru serviciile oferite de agentul de ocupare a forţei de muncă sau de către consultant. În condiţiile în care, pentru recuperarea sumelor de bani achitate sunt identificarte elemente constitutive ale infracţiunii de înșelăciune, competența revine organelor de cercetare penală.
– Soluţionarea unor conflicte de muncă pentru nerespectarea caluzelor contractului de muncă de către angajatorul constituit pe teritoriul altui stat, este de competența instituțiilor statului respectiv. Pentru informații suplimentare puteți solicita sprijinul Ambasadei României din țara respectivă, care vă poate îndruma cu privire la demersurile legale pe care le puteți urma.