Legislația referitoare la registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) va cuprinde noi obligații pentru angajatori, cum sunt transmiterea datelor pentru contractele de muncă temporară, evidența angajaților detașați sau cerința ca instituțiile publice să înființeze registrul pentru personalul plătit din fonduri publice.

Ministerul Muncii a publicat un proiect de modificare a Hotărârii Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților.

Principalele modificări sunt motivate, se arată în nota de fundamentare, de necesitatea de avea o evidență a personalului plătit din fonduri publice, a angajaților cu contracte de muncă temporară și a celor detașați.

Datele transmise de angajatori ar urma să fie folosite, în cazul personalului plătit din fonduri publice, pentru elaborarea unei noi legi a salarizării în cursul anului 2016, iar în cazul celorlalte categorii de angajați pentru controale.

Astfel, modificarea cadrului legislativ va permite Inspecției Muncii să gestioneze atât registrul general de evidență a salariaților care lucrează în mediul privat, cât și registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice.

În ceea ce privește angajații detașați, nota de fundamentare arată că inspectorii nu au temei legal să ia măsuri și să aplice sancțiuni contravenționale pentru netransmiterea informațiilor referitoare la aceștia pentru că detașarea reglementată de Codul Muncii și detașarea transnațională reglementată de Legea nr. 344/2006 nu sunt diferentiate în acest moment.

Datele referitoare la salariații care, din dispoziția angajatorilor lor, prestează temporar activitate pe teritoriul unui stat care nu este stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European sunt necesare pentru activitatea de control a inspectorilor de muncă. Inspectorii trebuie să cunoască datele de identificare ale utilizatorilor la dispoziția cărora sunt puși salariații temporari pentru eficientizarea controalelor, arată nota de fundamentare a proiectului.

O altă modificare se referă la diferențierea de încadrare a faptei și de sancționare a angajatorilor care utilizează muncă nedeclarată.

Ce schimbări propune ministerul?

fiecare instituție și autoritate publică are obligația de a înființa registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice, cu respectarea dispozițiilor privind protecția datelor cu caracter personal;
registrul general de evidență a personalului plătit din fonduri publice se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării/numirii și cuprinde elementele de identificare ale tuturor persoanelor plătite din fonduri publice, data angajării/numirii, funcția, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a raportului de muncă sau de serviciu, perioada detașării și data încetării funcției;
registrul general de evidență a personalului plătiți din fonduri publice va fi păstrat la sediul instituției/autorității publice și va fi pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii
la solicitarea oricărei persoane, Inspecția Muncii are obligația de a furniza date/informații din registrul privat/public cu privire la activitatea desfășurată de aceasta, la durata activității, la salariu, la vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, într-un termen de 5 zile de la data solicitării;
orice angajator are dreptul să solicite și să obțină de la Inspecția Muncii date din registrul privat/public cu privire la activitatea unui angajat/funcționar public, exclusiv cu privire la studii, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate
crearea unui sistem informatic care va permite transmiterea registrului privat/public de către angajatori, sistem ce va fi administrat de către Inspecția Muncii
se introduce o dispoziție cu caracter tranzitoriu prin care instituțiile/autoritățile publice vor transmite către Inspecția Muncii datele solicitate într-un termen care nu va depăși 12 luni
diferențierea între detașarea reglementată de Codul Muncii și detașarea transnațională reglementată de Legea nr. 344/2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, cu modificările și completările ulterioare
stabilirea obligativității de a transmite datele de identificare ale utilizatorului în cazul contractelor de muncă temporară
stabilirea obligativității, pentru angajatori, de a elibera o adeverință salariatului, la încetarea contractului individual de muncă care să ateste activitatea desfășurată, durata activității, salariul, vechimea în muncă, meserie și în specialitate
clarificarea unor reglementări din actuala hotărâre în ceea ce privește sancționarea muncii nedeclarate, precum și recorelarea/reformularea contravențiilor și sancțiunilor conform modificărilor și completărilor aduse prin prezentul proiect.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Conform cerintelor minime de securitate si sanatate pentru utilizarea echipamentelor de munca de catre lucratori, angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca echipamentul de munca sa corespunda lucrului prestat ori sa fie adaptat acestui scop si sa poata fi utilizat de catre lucratori, fara a le pune in pericol securitatea sau sanatatea.

In plus, angajatorul este obligat sa acorde o atentie deosebita tuturor conditiilor de munca, caracteristicilor specifice acestora, precum si riscurilor existente, in special la locurile de munca din cadrul intreprinderii si/sau unitatii, si/sau riscurilor care sunt susceptibile sa apara la utilizarea echipamentelor de munca, inainte sa aleaga echipamentele de munca.
Alte obligatii pentru angajatori, cu privire la utilizarea echipamentelor de munca:
1. Angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca, pe toata durata utilizarii lor, echipamentele de munca sa fie mentinute, printr-o intretinere adecvata, la un nivel tehnic care sa respecte, dupa caz, prevederile alin. (1) lit. a) sau b).
2. Angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru ca echipamentele de munca a caror securitate depinde de conditiile de instalare sa fie supuse unei verificari initiale, dupa instalare si inainte de prima punere in functiune si unei verificari dupa fiecare montare intr-un loc de munca nou sau pe un nou amplasament, efectuate de persoane competente, in conformitate cu legislatia si/sau cu practicile nationale, in scopul asigurarii unei instalari corecte si a bunei functionari a acestor echipamente de munca.
3. Daca utilizarea unui echipament de munca este susceptibila sa prezinte un risc specific pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru a se asigura ca:
– utilizarea echipamentului de munca este accesibila numai lucratorilor insarcinati cu aceasta atributie;
– pentru efectuarea reparatiilor, modificarilor si intretinerii trebuie desemnati lucratori cu atributii in acest sens.

www.protectiamuncii-psi-iscr.ro
Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala, Legea Dialogului Social.
Tinem cont de faptul ca un conflict juridic poate fi solutionat pe 3 cai posibile, fiecare cu avantajele si dezavantajele sale:
– Apelam la o instanta jurisdictionala
– Apelam la un arbitru sau o Comisie de arbitraj
– Apelam la un tert mediator sau conciliator.
O prima diferenta dintre apelarea la instanta jurisdictionala si mediere este cea referitoare la costuri. Asa cum bine stim, mediatorul trebuie platit de ambele parti. In tot acest timp, atunci cand conflictul va fi solutionat prin apel la o instanta jurisdictionala, partea care pierde este cea care suporta si cheltuielile de judecata.
In ceea ce priveste apelul la jurisdictie, judecatorul nu este ales de catre parti. Mediatorul este ales de catre parti si nu are loc o judecata. Partile vor accepta o solutie de tip „win-win”.
In cazul conflictului adus la o instanta jurisdictionala, exista posibilitatea de atac. In tot acest timp, medierea se va solutiona pe loc. Accentul cade pe viitor, pe modul in care relatia se va desfasura.
Asa cum bine stim, conflictele aduse la mediere ajuta la degrevarea instantelor, un aspect deosebit de important.
Iata ca intre solutionarea conflictelor prin apel la o instanta jurisdictionala si prin apel al mediator exista diferente majore, cu avantaje si dezavantaje care ne vor determina sa luam o anumita decizie.

Sa nu uitam cateva aspecte importante despre conflictele de munca.
Notiunea de conflict de munca este reglementata prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, publicata in Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012.
Calificarea unui conflict ca fiind de munca depinde de masura in care se gaseste in fiinta un contract individual de munca de natura sa le confere participantilor calitatea de angajator si salariat.
Conflictele de munca se pot declansa cu prilejul negocierii contractului de munca, spre exemplu, daca respectivul candidat considera ca nu a fost angajat in mod discriminatoriu.
Un conflict de munca se poate declansa pe parcursul derularii contractului, la finalul contractului de munca si chiar dupa ce acesta a incetat.
In materie de conflicte de munca declansate dupa incetarea contractului de munca amintim conflictele legate de clauza de neconcurenta sau atunci cand exista prejudicii de recuperat.
In functie de conditiile impuse de Legea dialogului social, conflictele pot fi colective sau individuale.
Conflictele colective intervin intre angajati si angajatori care au ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.
Conflictele individuale au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
Mai mult, conflictele pot fi verticale sau orizontale:
Conflict vertical – intre salariatul superiorul si salariatul inferior, intre salariat si angajator
Conflict orizontal – intre salariati aflati la egalitate ca pozitie in cadrul firmei
Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal, conform art. 208 din Legea dialogului social. Acest articol a fost modificat de Legea nr. 2/2013, din data de 15.02.2013.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui cricumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
– masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristie de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
– constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
– plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Conform art. 212 din Legea dialogului social, cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca vor fi judecate cu celeritate.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.
Cat despre conflictele colective de munca, acestea pot fi declansate atunci cand:
– angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
– angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicari formulate de angajati;
– partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Cum se pot preintampina conflictele de munca, de orice natura ar fi acestea?
1. Tratati-va subordonatii si superiorii cu maxim de corectitudine si fiti mereu la curent cu prevederile legislative in vigoare. Nu doar angajatorii sunt datori sa cunoasca legea, ci si angajatii. Foarte multe conficte de munca nu s-ar declansa daca toata lumea ar cunoaste legislatia in vigoare inainte de a lua decizii.
2. Evitati erorile de comunicare. Foarte des, conflictele de la locul de munca reprezinta rezultatul disfunctiilor in comunicare.
3. Redactati actele, documentele, regulamentele, dosarele cu ajutorul unui jurist cu experienta in dreptul muncii.
4. Contractul individual de munca, Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca (acolo unde exista) trebuie sa fie in permanenta consultate inainte de orice decizie luata la nivel de micro sau macro-management.
5. Sanctionati abaterile disciplinare fara ezitare, fara sa supradimensionati gravitatea faptei, fara indulgenta. Acest lucru va demonstra tuturor salariatilor faptul ca sunteti corecti si va duce la evitarea de noi abateri disciplinare.
6. Asigurati o buna comunicare intre managerii departamentului de resurse umane si salariati. Neintelegerile se pot solutiona cel mai eficient de catre profesionistii cu experienta in domeniu.
7. Asigurati servicii de mediere acolo unde legea prevede ca exista aceasta posibilitate de stingere a unui conflict de munca. Prin mediere puteti preveni trimiterea litigiului de munca la o instanta jurisdictionala. Medierea poate reprezenta uneori o solutie avantajoasa pentru ambele parti.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Medicii ne avertizează că în momentul în care alegem să muncim noaptea trebuie să ne gândim serios că acest lucru poate să aibă repercusiuni asupra organismului. Ceasul biologic se dereglează, iar astfel apar probleme. Specialiştii susţin că munca în ture presupune un efort de adaptare al organismului, însă din păcate unele funcţii ale corpului se pot adapta mai greu cu noul program.

„Persoanele care aleg să muncească în timpul nopţii trebuie să ştie că ceasul bilogic se dereglează şi apar în timp probleme: de îngrăşare. Cei care aleg să îşi desfăşoare activitatea atunci când de fapt ar trebui să doarmă sunt şi ţina bolilor de inimă“, a povestit medicul Cristina Mihăilescu. Cum ne afectează organismul tura de noapte: – Persoanele care aleg să muncească noaptea sunt mai expuse riscului de a dezvolta hipertensiune arterială, cardiopatie ischemică, infarct sau accident vascular cerebral. Dereglarea ceasului biologic este mult mai periculos pentru cei care au deja o bolaă cardiovasculară sau cornică. – Este bine de ştiut că persoanele care lucrează în tura de noapte îşi dereglează ritmul circadian de somn. În timp, lipsa somnului dezechilibrează hormonii şi scade capacitatea organismului de a utiliza insulina (favorizând diabetul), slăbeşte imunitatea şi poate duce la obezitate. – Munca în tura de noapte creşte riscul de cancer din cauza dereglării secreţiei de melatonină, hormon care induce somnul. Medicii au mai precizat că cea mai mare capacitate de muncă o avem în intervalele orare 9.00-11.00 şi 17.00-19.00, iar cea mai redusă la orele 13.00-15.00 (posibil în legătură cu masa de prânz), 23.00 şi 3.00. Specilaiştii au mai declarat că dereglarea somnului poate duce la o serie de manifestări digestive: gastrită, ulcer, regurgitaţii acide, dureri epigastrice, balonări, crampe abdominale, diaree sau constipaţie, anorexie, dischinezie biliară şi colită.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Legea nr. 53/2003 (codul muncii), republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare tratează despre contractul de muncă pe perioadă determinată în articolele 82-87, stabilind că CDD (contract cu durata determinata) poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Intre aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
-înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
-creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
-desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
-în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
-angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
-ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
-în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Multi dintre angajati efectuaza ore suplimentare la jobul pe care il au. Fie ca vor, fie ca sunt constransi de angajator, discutiile pot fi infinite pe aceasta tema. Intrebarea care apare, insa, de cele mai multe ori este: trebuie sa primeasca zile libere in contul acestor ore suplimentare sau banii aferenti?
In cele mai multe dintre cazuri, angajatul va prefera banii, evident. De obicei, angajatorul va prefera sa acorde zile libere Ce spune, insa, legea? Cum este corect si legal?
Situatia aceasta este prevazuta cat se poate de clar in artiolul 122 din Codul Muncii. Aceste precizeaza ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. Dat fiind ca legislatia impune compensarea orelor suplimentare, rezulta ca aceasta nu se face la cererea salariatului. Asadar, salariatul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor suplimentare si plata lor.

Atentie insa: in aceeasi masura nici angajatorul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor suplimentare si plata lor. Trebuie sa observam faptul ca legiuitorul a stabilit ca solutie principala pentru compensarea orelor suplimentare acordarea de timp liber si abia ca solutie secundara, daca prima varianta nu este posibila in termen de 60 de zile, pentru compensarea in bani.
In concluzie, un angajator este obligat de lege sa compenseze orele suplimentare cu zile libere in urmatoarele 60 de zile. In cazul in care nu isi indeplineste aceasta obligatie, angajatorul risca amenzi de la 1500 lei la 3000 lei pentru fiecare de caz, astfel cum se prevede la art. 260 lit. I) din Codul muncii.
Doar ca solutie alternativa, si secundara, este precizata in legislatie compensarea in bani. Desi, cu siguranta, angajatul asta isi doreste de multe ori.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
In cazul unui accident de munca, angajatorii au obligatia sa demareze procesul de cercetare, in cazul in care aceste este soldat cu incapacitate temporara de munca de cel putin trei zile calendaristice. In cazul in care in urma unui accident de munca survine decesul sau invaliditatea victimelor, cercetarea accidentului revine Inspectiei Muncii.
Atentie! Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza conform normelor metodologice de aplicare a Legii nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in munca aprobate prin HG nr.1425/2006 cu modificarile si completarile ulterioare.
Va aducem la cunostinta ca cercetarea evenimentelor este obligatorie si se face imediat dupa comunicarea acestora inspectoratului teritorial de munca pe raza caruia s-a produs si trebuie sa se finalizeze in termen de 10 zile lucratoare.

Comisia de cercetare a evenimentului este numita de angajator si va fi compusa din cel putin 3 persoane, dintre care o persoana trebuie sa fie, dupa caz:
– lucrator desemnat;
– reprezentant al serviciului intern de prevenire si protectie;
– reprezentant al serviciului extern de prevenire si protectie;
De retinut faptul ca in cazul in care angajatorul nu are personal calificat care sa faca parte din comisia interna de cercetare a accidentului, acesta poate apela la serviciile oferite de personalul serviciilor externe abilitate de ITM !
Ce pasi trebuie sa urmati obligatoriu in procesul de cercetare a accidentelor de munca:
1. Completarea dosarului de cercetare ( documente obligatorii)
2. Elaborarea procesului verbal de cercetare
3. Transmiterea dosarului de cercetare inspectoratului teritorial de munca in vederea avizarii
4. Completarea F.I.A.M.-LUI ( Formularul pentru inregistrarea accidentului de munca)
5. Evidenta evenimentelor

www.protectia-muncii-psi-iscir.ro
Statul la birou poate fi mai periculos decat ne imaginam. Statul pe scaun in pozitie incorecta si timp indelungat poate duce la probleme reale de sanatate: dureri de spate, migrene, acumularea de grasime in jurul taliei, obezitate, diabet si boli de inima.
Un aspect deosebit de important in orice domeniu de activitate care implica statul la birou si la calculator este modul in care stam efectiv pe scaun. Aproape toate durerile de spate si de gat pe care angajatii le resimt la finalul programului de munca sunt cauzate de postura incorecta.
O postura corecta implica reglarea monitorului, tastaturii si a mouse-ului, astfel incat acestea sa fie corect pozitionate pentru inaltimea angajatului. Ecranul monitorului trebuie sa fie la o distanta de aproximativ un brat, iar partea de sus a monitorului – la nivelul fruntii, astfel incat angajatul sa nu se uite in sus sau in jos. Tastatura si mouse-ul trebuie pozitionate astfel incat coatele sa fie cat mai apropiate de corp, indoite la 90 de grade.
Este foarte important ca spatele sa fie cat mai drept. Astfel, soldurile si genunchii trebuie sa fie la un unghi de 90 de grade, iar picioarele sprijinite pe sol sau pe un scaunel de odihna a picioarelor. De asemenea, capul trebuie sa mentinut drept, pe umeri, fara a fi inclinat inainte, spre calculator.
Sfaturi pentru a face mai multa miscare la birou
Desi majoritatea angajatilor nu pot evita statul indelungat in fata calculatorului, pot reduce timpul petrecut pe scaun, schimbandu-si comportamentul si facand mai multa miscare. Iata cateva sugestii:
Stai in picioare in timpul conversatiilor telefonice
Incearca sa lucrezi din picioare
Mergi pe cat posibil prin birou in timpul sedintelor lungi
Fa mici pauze (1-2 minute) din doua in doua ore pentru a-ti intinde muschii, fie facand exercitii simple de intindere, fie mergand
In loc sa trimiti un e-mail colegilor din birourile alaturate, mergi pana la ei
Inlocuieste scaunul de birou cu o minge de fitness; aceasta ajuta la corectarea posturii
Introdu in rutina practicarea unui sport. Fa miscare moderata (ex. sa poti purta o discutie cu altcineva in timpul efortului fizic), 30 minute, timp de 3 ori pe saptamana.
De asemenea, specialistii oftalmologi recomanda sa clipeste des daca munca ta presupune mai mult de doua ore consecutiv la calculator si, din cand in cand, sa-ti relaxezi privirea uitandu-te pe fereastra sau intr-un punct fix din birou, cum ar fi un ceas sau un tablou.
Exercitii care pot fi facute la birou:
1. Intinde bine muschii gatului inainte de a incepe munca. Incepe cu acest exercitiu. Stai in picioare, spatele relaxat si bratele impreunate la spate. Inclina incet capul inspre umarul stang. Mentine timp de 10 secunde si repeta miscarea si inspre umarul drept.
2. Creste flexibilitatea umerilor. Apoi continua sa-ti rotesti usor umerii inainte si inapoi, ramanand in picioare.
3. Intinde bine incheieturile. Aseaza-te pe scaun, mentine spatele drept si intinde bratele orizontal, tinand palmele in jos. Apoi trage usor in sus de degete cu mana opusa; Mentine miscarea timp de cateva secunde. Repeta si de partea cealalta.
4. Relaxeaza picioarele. In timp ce stai pe scaun, pune piciorul stang peste piciorul drept.Trage usor de genunchiul stang cu mana dreapta si roteste trunchiul spre stanga, privind catre spate. Sprijina-te cu mana stanga pe bratul scaunului. Pentru urmatorul exercitiu trebuie sa stai in picioare, indoaie piciorul drept din genunchi si incearca sa atingi sezutul cu calcaiul. Fa la fel si cu piciorul stang.
5. Exercitii cu ajutorul scaunului. Stand pe scaun, ridica un picior cu genunchiul intins pana ajungi la nivelul soldurilor. Coboara-l si repeta miscarea si pentru celalalt picior. Poti face acest exercitiu alternand picioarele sau ridicand in acelasi timp ambele picioare. Un alt exercitiu presupune sa faci flotari ajutandu-te de scaun. Cu spatele la scaun, tinand mainile pe sezutul scaunului si picioarele indoite din genunchi, lasa-te usor in jos, incercand sa atingi podeaua cu sezutul. Revino la nivelul scaunului si repeta miscarea.
Pentru un rezultat cat mai bun, se recomanda ca exercitiile de mai sus sa fie facute in serii a cate 10.
Efecte negative la muncii de birou sedentare
Boala de inima
Cercetatorii europeni au descoperit ca persoanele care lucreaza 11 ore sau mai mult in fiecare zi au un risc de 60% mai mare de a dezvolta probleme cardiovasculare, inclusiv infarct miocardic si angina pectorala.
Cefalee
Privitul indelungat in monitor poate conduce la diferite probleme de vedere, favorizand inclusiv durerile de cap si migrenele. Multe dintre aceste efecte sunt temporare si dispar daca evitam sa privim ore in sir in monitor si daca ne obisnuim sa facem pauze regulate de cateva minute.
Stres
Stresul este un alt efect advers al jobului de birou, care poate afecta atat sanatatea angajatilor, cat si evolutia companiei, in timp. Un studiu realizat de cercetatorii de la Universitatea Yale si citat de CDC (Centers for Disease Control and Prevention) a scos in evidenta faptul ca 29% dintre angajati sunt stresati la locul de munca.
Sindromul de tunel carpian
Tastatul excesiv este o cauza bine-cunoscuta a sindromului de tunel carpian, o afectiune nerurologica aparuta la nivelul mainii si incheieturii, prin compresia nervului median la nivelul articulatiei pumnului. Se caracterizeaza printr-o durere puternica si poate provoca daune permanente ale nervilor si deteriorarea muschilor.
Sedentarism, obezitate, diabet zaharat
Majoritatea cladirilor de birouri sunt concepute pentru a oferi putina libertate de miscare, fapt care favorizeaza cresterea in greutate, aparitia obezitatii si a diabetului zaharat, sustin expertii de la Mayo Clinic. Prin urmare, specialistii americani recomanda mai multa miscare la locul de munca. Mai mult, expertii britanici sustin ca o persoana nu ar trebui sa stea jos in continuu mai mult de 3 ore pe zi.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Echipamentul Individual de Protectie – EIP, reprezinta orice echipament destinat să fie purtat sau ţinut de lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi pună în pericol securitatea şi sănătatea la locul de muncă, precum şi orice element suplimentar sau accesoriu proiectat în acest scop.
Echipamente Individuale de Protecţie (EIP)
EIP – utilizat când riscurile nu pot fi evitate sau limitate prin mijloace tehnice sau măsuri sau procedee organizatorice EIP trebuie: – să fie corespunzător pentru riscurile implicate, fără să conducă el însuşi la un risc mărit; – să corespundă condiţiilor existente la locul de muncă; – să ia în considerare cerinţele ergonomice şi starea sănătăţii lucrătorului; – să se potrivească în mod corect persoanei care îl poartă, după toate ajustările necesare.
Condiţiile de purtare, durata purtării, sunt determinate în funcţie de gravitatea riscului, frecvenţa expunerii la risc, caracteristicile locului de muncă şi de performanţa EIP.
EIP – destinat purtării de către o singură persoană.
De retinut faptul ca EIP se acorda in urma evaluarii riscurilor existente de la locul de munca si se acorda Obligatoriu si Gratuit de catre angajator !

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
De cinci ani, de când nu se mai emit carnete de muncă, salariații au la îndemână un alt instrument care să ateste cât au lucrat: adeverința de vechime în muncă. Ei au dreptul de a solicita acest document angajatorilor, care au obligația să-l elibereze în termen de 15 zile de la data solicitării, în caz contrar riscând amenzi de până la 1000 lei.Carțile de muncă nu se mai întocmesc începând din 1 ianuarie 2011, dată de la care evidența muncii se realizează doar electronic, prin intermediul registrului general de evidență a salariaților (ReviSal), reglementat prin HG nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligația de a înființa și transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidență a salariaților și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dispariția carnetelor de muncă a făcut ca dovada vechimii în muncă să se poată face numai cu ajutorul unor adeverințe care să precizeze perioadele lucrate de salariații angajați cu contract de muncă.
Potrivit HG. 500/2011, pentru a intra în posesia adeverinței de vechime, salariații sau foștii salariați trebuie să îl solicite în scris de la angajator. Acesta este obligat să elibereze documentul, după cum prevede art. 5 din actul normativ menționat anterior:
Această obligație a angajatorului este prevăzută și de Codul muncii, la art. 34: „La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfasurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate”.
Adeverința se eliberează în original sau în copie certificată, în maxim 15 zile de când a fost solicitată.
Adeverința de vechime în muncă nu are un format standardizat, impus de legislație, astfel că fiecare angajator poate alege forma în care se prezintă documentul. Totuși, pentru a fi completă și pentru a oferi toate informațiile importante, adeverința ar trebui să conțină cel puțin precizări referitoare la:
Datele de identificare ale salariatului,
Datele de identificare ale contractului individual de muncă pe baza căruia se atestă vechimea (numărul și anul în care a fost încheiat),
Durata activității salariatului,
Funcțiile ocupate de salariat în perioada în care a fost angajat,
Schimbările suferite de contractul individual de muncă, în cazul în care a fost vorba de încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea CIM,
Valoarea salariului de bază, inclusiv sporuri care intră în calculul punctajului mediu anual;
Vechimea în muncă, în meserie și în specialitate,
Perioadele de concediu fara plată.
Absențele nemotivate de la serviciu.
În situația în care angajatorul nu vrea sau nu poate elibera adeverința de vechime din motive obiective (pierderea arhivei, încetarea activității etc) salariații au posibilitatea să solicite documentul direct la Inspectoratul Teritorial de Muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea.
Potrivit HG nr. 500/2011, institutia este obligată să elibereze o adeverință din care să rezulte elementele conținute în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către angajator, în maxim 15 zile de când angajatul a făcut solicitarea.
„Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării”, se precizează în HG nr. 500/2011.
Serviciul nu este, însă, gratuit, eliberarea adeverinței fiind taxată cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementează tarifele și taxele percepute de ITM.
Trebuie să știți că, în cazul în care angajatorul refuză, neavând motive obiective, să elibereze adeverințele de vechime și orice alte documente referitoare la calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu minim 300 de lei, amendă care poate ajunge și la 1.000 de lei.
Tot ce trebuie să faceți este să sesizați ITM, singura instituție abilitată să constate aceasta contravenție și să aplice amenzile corespunzătoare.