Parlamentarii vor dezbate un proiect de lege care reglementează meseria de expert în securitate și sănătate ocupațională în România, ca profesie liberală. Noii experți vor oferi servicii de prevenire și protecție privind reducerea riscurilor de accidente și îmbolnăviri profesionale la locul de muncă.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Experții vor fi înscriși în Tabloul Uniunii Naționale a Corpului Experților în Securitate și Sănătate Ocupațională din România, Uniune ce va adopta un Regulament de funcționare a acestei noi profesii, prin hotărâre de guvern. Uniunea, ca organizație profesională a acestei ramuri de experți, va organiza cursurile de formare, va da atestatele și va impune condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele care vor să devină expert SSM.

Principalele activități ale experților SSO țin de identificarea la locul de muncă a pericolelor și a riscurilor pentru fiecare componentă, pe fiecare ramură, mijloc de muncă, echipament, angajat sau post de lucru. După identificarea acestora, expertul va elabora planul de prevenire și protecție și apoi va urmări ca acesta să fie îndeplinit, conform instrucțiunilor pentru fiecare categorie.

Pentru a deveni expert SSO, persoanele care îndeplinesc următoarele condiții se înscriu la Uniunii Naționale a Corpului Experților în Securitate și Sănătate Ocupațională din România:

studii superioare finalizate cu licență în domeniile propuse de Regulamentul Uniunii;
curs de formare profesională în domeniul securității și sănătății în muncă de 80 de ore;
masterat în securitate și sănătate în muncă;
să nu fi fost condamnată pentru săvârșirea unie infracțiuni cu intenție pentru care nu a intervenit reabilitarea;
să fie declarată “admis” la concursul organizat de Uniune.
Experții care trec de toate aceste condiții devin membri stagiari, pentru o perioAdă de 2 ani, apoi membri titulari. De asemenea, odată cu câștigarea experienței și a unor testări, experții vor deveni experți autorizați/membri autorizați – pentru persoanele fizice și membri corporativi – pentru persoanele juridice.

Experții SSO vor răspunde disciplinar, civil sau penal, dacă este cazul, iar sancțiunile aplicate vor fi, în funcție de gravitatea abaterilor: avertisment scris, avertisment cu acțiune corectivă profesională, suspendarea calității de membru pe o perioadă de până la 12 luni, retragerea calității de membru al Uniunii.

În privința drepturilor, experții SSM vor beneficia de onorarii pentru activitatea desfășurată, vor putea consulta baze de date, lucrări sau documentație în domeniul lor de activitate, vor putea încheia contracte de prestări servicii de prevenire cu Fondul de accidente de muncă și boli profesionale.

Proiectul de lege a fost inițiat pe 10 mai 2018 la Senat, prima cameră sesizată. Pentru a fi adoptat, el trebuie să treacă și de votul Camerei Deputaților.

Proiectul de lege (propunerea legislativă privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului nr. 679/2016 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/EC) va fi dezbătut acum de Senat, camera decizională. Regulamentul trebuie aplicat începând cu 25 mai 2018.

Față de forma inițiată în Parlament, cele mai multe amendamente aduse proiectului de lege de Comisia juridică din camera Deputaţilor sunt legate de aplicarea măsurilor coercitive pentru autoritățile și instituțiile publice care nu respect prevederile, printre acestea numărându-se cele două camera ale Parlamentului, Administrația Prezidențială, Guvernul și celelelalte ministere, precum și autoritățile publice locale, centrale, autonome, etc.
Sancțiunile nu vor fi dat la prima abatere, ci se va da o mustrare mai întâi, un plan de remediere cu termen-limită ce poate fi prelungit la cerere, apoi se reia controlul şi abia în ultimă instanţă se va da amendă.
“Art. 11. – (1) În cazul constatării încălcării prevederilor Regulamentului general privind protecţa datelor şi ale prezentei legi de către autorităţle/organismele publice, ANSPDCP încheie un proces-verbal de constatare şi sancţonare a contravenţei prin care se aplică sancţunea mustrării şi la care anexează un plan de remediere.
(2) Termenul de remediere se stabileşte în funcţe de riscurile asociate prelucrării, precum şi demersurile necesar a fi îndeplinite pentru asigurarea conformităţi prelucrării.
(3) În termen de 10 zile de la data expirării termenului de remediere, ANSPDCP poate să reia controlul.
(4) În cazul în care autoritatea/organismul public constată că nu poate îndeplini în termenul stabilit, din motive întemeiate, o parte din măsurile dispuse prin planul de remediere, notifică ANSPDCP cu privire la acest aspect cu cel puţn 10 zile înainte de expirarea termenului, putând solicita totodată prelungirea termenului iniţal.”
Un alt amendament privește faptul că prelucrarea datelor genetice, biometrice sau a datelor privind sănătatea, în scopul realizării unui proces decizional automatizat sau pentru crearea de profiluri, este permisă cu consimţământul explicit al persoanei vizate sau dacă prelucrarea este efectuată în baza unor dispoziţii legale exprese, cu instituirea unor măsuri corespunzătoare. Proiectul iniţial interzicea prelucrarea acestor date, cu excepţia prelucrărilor efectuate de şi sub controlul autorităţilor publice, în limitele legale şi în condiţii stabilite prin legi speciale, iar interdicţia să nu poată fi ridicată prin consimţământul persoanei vizate.
De asemenea, deputații din comisie au mai stabilit ca prelucrarea unui număr de identificare naţional inclusiv prin colectarea sau dezvăluirea documentelor ce îl conţin în scopul realizării intereselor legitime urmărite de operator sau de o parte terţă se efectuează de către operator sau o parte terţă cu instituirea următoarelor garanţii:
punerea în aplicare de măsuri tehnice şi organizatorice adecvate pentru respectarea, în special, a principiului reducerii la minimum a datelor, precum şi asigurarea securităţii şi confidenţialităţii prelucrărilor de date cu caracter personal;
numirea unui responsabil pentru protecţia datelor;
stabilirea de termene de stocare în funcţie de natura datelor şi scopul prelucrării, precum şi de termene specifice în care datele cu caracter personal trebuie şterse sau revizuite în vederea ştergerii.
În cazul în care sunt folosite sistemele video, de monitorizare, de supraveghere la locul de muncă, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaţilor în scopul realizării intereselor legitime urmărite de angajator este permisă numai dacă:
interesele angajatorilor sunt temeinic justificate şi prevalează asupra intereselor sau drepturilor şi libertăţilor persoanelor vizate;
angajatorul a realizat informarea prealabilă obligatorie completă şi în mod explicit a angajaţilor;
angajatorul a consultat sindicatul înainte de introducerea sistemelor de monitorizare, precum şi dacă alte forme şi modalităţi mai puţin intruzive pentru atingerea scopului nu şi-a dovedit eficienţa.
În aceste cazuri, durata de stocare a datelor este proporţională cu scopul prelucrării, dar nu mai mare de 30 de zile, cu excepţia situaţiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate. Pentru nerespectarea acestei prevederi, sancțiunile sunt avertismentul scris urmat de amenda contravențională.

In conformitate cu art. 137 alin. (2) din Codul muncii care stabileste faptul ca, in situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca (CIM). Acesta se numeste spor de weekend si se inregistreaza in REVISAL.www.protectiamuncii-psi-isci.ro

Indiferent de organizarea timpului de lucru salariatii beneficiaza de repaus saptamanal de regula sambata si duminica.
Legiuitorul a stabilit numai obligatia de a acorda un spor pentru situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica lasand partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca sau prin CIM.

Raspuns:
Nerespectarea repausului saptamanal in zilele de sambata si duminica necesita acordarea unui spor la salariu pentru munca in weekend.
Legiuitorul nu a impus nicio conditie in acordarea sporului pentru repausul saptamanal in alte zile decat sambata si duminica ci doar a prevazut ca trebuie negociat. Cuantumul, modalitatea de calcul si orice alta conditie ce tine de sporul de repaus saptamanal trebuie sa fie negociate cu salariatul si mentionate in contractul colectiv/individual de munca.

Guvernul Romaniei a hotarat aprobarea Strategiei nationale in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020 prin adoptarea H.G. nr. 191/2018, publicata in M.Of. nr. 331 din 16 aprilie 2018.www.protectiamuncii-psi-iscir.ro

Chiar daca Romania nu a avut o strategie la nivel national pana la adoptarea acestui act normativ, fiecare dintre institutiile cu atributii in acest domeniu au urmarit realizarea obiectivelor strategice europene din domeniul SSM. Evaluarea ulterioara a strategiei comunitare a confirmat faptul ca implementarea acesteia a fost in general eficace si ca principalele sale obiective au fost atinse, contribuind astfel la imbunatatirea punerii in aplicare a legislatiei din domeniul SSM, precum si la clarificarea reglementarilor Uniunii Europene.
Cu toate acestea, implementarea legislatiei SSM continua sa creeze dificultati, in special pentru microintreprinderi, intreprinderile mici si mijlocii (IMM), care se confrunta cu diverse probleme in ceea ce priveste respectarea anumitor cerinte in materie de reglementare. S-a constatat, de asemenea, dezvoltarea insuficienta a unor instrumente de monitorizare si colectare a datelor statistice.
Cu atat mai mult, in prezent au loc cu rapiditate schimbari semnificative pe piata muncii, cum ar fi nivelul ridicat de somaj, imbatranirea fortei de munca, diversificarea formelor de angajare. Acestea maresc insecuritatea locurilor de munca si a veniturilor si cresc nivelul de stres al lucratorilor.
Evaluarea strategiei pentru perioada 2007-2012 a evidentiat necesitatea de a trata intr-un mod mai eficace impactul anumitor actiuni preventive asupra operatorilor economici mici si mijlocii, interactiunea SSM cu mediul si cu substantele chimice, precum si prevenirea efectiva a bolilor profesionale.
In pofida reducerii semnificative a accidentelor de munca si a imbunatatirii prevenirii, securitatea si sanatatea in munca in Uniunea Europeana necesita inca actiuni suplimentare, motivatiile fiind urmatoarele:
in fiecare an, aproximativ 4.000 de angajati isi pierd viata in accidente de munca, iar peste trei milioane de lucratori cad victime unor accidente grave la locul de munca, care implica o absenta de peste trei zile de la locul de munca;
24,2% dintre angajati considera ca le sunt amenintate securitatea si sanatatea din cauza muncii prestate, iar 25% declara ca activitatea lor profesionala are un efect negativ asupra sanatatii;
pe langa afectarea vietii lucratorilor, costurile directe si indirecte generate de concediile medicale sunt estimate la 3,2% din produsul intern brut al Uniunii Europene;
costurile aferente asigurarilor sociale care pot fi atribuite bolilor profesionale sau accidentelor de munca sunt, de asemenea, inacceptabil de ridicate.
Strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020 reprezinta o posibilitate de realizare a unui mediu de munca sigur si sanatos si instrumentul-cadru prin care se asigura corelarea cu directiile strategice ale Uniunii Europene privind securitatea si sanatatea la locul de munca.
Asigurarea locurilor de munca sigure si sanatoase, mentinerea si imbunatatirea starii de sanatate a lucratorilor, precum si atingerea starii de bine la locul de munca reprezinta principala preocupare pe termen mediu si lung a structurilor cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca in vederea functionarii si dezvoltarii durabile din punct de vedere economic si social a Romaniei.
Strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii in munca 2018-2020 stabileste obiectivele generale si specifice la nivel national in domeniul SSM, pe termen scurt si mediu si este elaborata in concordanta cu necesitatile identificate in contextul dezvoltarii Romaniei, precum si cu obiectivele cadrului strategic comunitar.
Pe plan national, strategia si-a fixat urmatoarele scopuri:
prevenirea riscurilor si promovarea unor conditii mai sigure si mai sanatoase la locul de munca;
mentinerea unei bune stari de sanatate a lucratorilor;
prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale si promovarea sanatatii angajatilor pe parcursul intregii vieti profesionale.
Obiectivele generale ale Strategiei nationale in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020 sunt urmatoarele:
o mai buna implementare a legislatiei de securitate si sanatate in munca, in special in microintreprinderi si in IMM-uri;
imbunatatirea securitatii si protectiei sanatatii lucratorilor, cu prioritate a celor din activitatile economice cu riscuri, din domeniile prioritare de actiune, cu accent pe prevenirea bolilor profesionale;
stimularea actiunilor comune cu partenerii sociali, prin constientizarea si implicarea acestora in gestionarea aspectelor de securitate si sanatate in munca si materializarea unui dialog social eficient;
gestionarea adecvata a problematicii lucratorilor varstnici in contextul fenomenului general de imbatranire a populatiei, respectiv a fortei de munca active.
Strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020 se adreseaza urmatorilor beneficiari:
angajatorul – definit ca persoana fizica sau juridica care se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
lucratorul – definit ca persoana angajata de catre un angajator, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice.
Ca noutate a strategiei, educatia va juca un rol important in dezvoltarea cunostintelor/competentelor in domeniul igienei, sanatatii si integritatii corporale, pentru cei integrati in sistemul de educatie/invatamant din Romania. Sistemul de invatamant, cu cele doua mari componente, respectiv educatia/formarea profesionala si cercetarea, are menirea de a contribui prin elementele cuprinse in ariile curriculare la informarea, constientizarea si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca a lucratorilor sau a viitorilor lucratori, iar prin programele de cercetare contribuie la dezvoltarea politicilor si instrumentelor de prevenire a accidentelor si imbolnavirilor celor care desfasoara activitati lucrative.
Implementarea prezentei strategii se va face prin realizarea obiectivelor/actiunilor din Planul national de actiuni prevazut in anexa la Strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru perioada 2018-2020.
Evaluarea progresului privind implementarea actiunilor din cadrul Strategiei se va realiza prin:
evaluarea intermediara la jumatatea perioadei de implementare, urmata, daca este cazul, de masuri concrete de imbunatatire a rezultatelor, respectiv
evaluarea finala a rezultatelor – inceputul anului 2021.

Orice angajator si angajat trebuie sa stie ca instructajul de recalificare profesionala este obligatoriu, asa ca in functie de activitatea in cauza, salariatul va primi initierea corespunzatoare.

Pentru a stabili care este problematica pentru instructajul de recalificare profesionala, ce persoane il efectueaza, care este durata necesara, precum si modul de verificare a insusirii cunostintelor se va tine cont de urmatoarele aspecte:
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in acelasi loc de munca in care au lucrat si inainte de conversia profesionala, seful locului de munca va prelucra cu acestea numai unele aspecte din cadrul problematicii pentru instructajul specific locului de munca pe care le apreciaza ca sunt necesare ca urmare a noilor sarcini de munca pe care le au de indeplinit.
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in alt loc de munca din cadrul aceluiasi agent economic sau al aceleiasi institutii in care au fost angajate si inainte de recalificarea profesionala, inclusiv pentru cele recrutate din randul somerilor dupa formarea profesionala, se va efectua instructajul specific locului de munca.
In cazul persoanelor care isi vor desfasura activitatea in cadrul altui operator economic sau al altei institutii, acestea se considera nou-angajate si vor parcurge categoriile de instructaje aferente.

Plasarea fortei de munca in strainatate reprezinta una din activitatile cu potentiale riscuri pentru cetatenii romani aflati in cautarea unui loc de munca in statele Uniunii Europene.

Unul din cele mai importante aspecte de care trebuie sa tina cont persoanele care vor sa munceasca in strainatate este faptul ca persoanele fizice nu au dreptul sa exercite activitati de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate.
Activitatea de selectie si plasare a fortei de munca in strainatate poate fi realizata numai de catre societati comerciale, ale caror conditii de functionare sunt reglementate prin Legea 156/2000.

Astfel, agentul de ocupare a fortei de munca trebuie sa fie o societate romaneasca ce are drept activitate principala selectia si plasarea fortei de munca in strainatate, care sa respecte urmatoarele conditii:

– sa dispuna de spatiul si dotarile necesare pentru buna desfasurare a activitatii
– sa dispuna de angajati specializati in domeniul fortei de munca
– sa fie inregistrata la inspectoratul teritorial de munca in raza caruia in desfasoara activitatea
– sa detina o baza de date cu toate informatiile privind cererile si ofertele de munca, conditiile de ocupare a acestora, precum si calificarile si aptitudinile solicitantilor aflati in evidenta
– sa incheie contracte cu persoane juridice, persoane fizice si organizatii patronale, dupa caz

Obligatiile agentilor de ocupare a fortei de munca

– agentii vor incheia cu cetatenii romani contracte de mediere.
– contractele de mediere trebuie sa precizeze durata contractului, tariful de mediere si modalitatile de solutionare a eventualelor litigii
– agentii trebuie sa asigure incheierea in limba romana a contractelor de munca dintre cetatenii romani si angajatorii straini

Important! Toti cei care doresc sa isi gaseasca un loc de munca in strainatate prin intermediul unei agentii de plasare a fortei de munca, sunt sfatuiti sa sa informeze cu privire la activitatea agentiei respective. In acest sens, pot solicita Inspectoratului Teritorial de Munca datele referitoare la inregistrarea firmei si eventualele sanctiuni aplicate.

Contractul individual de munca in strainatate trebuie sa includa o serie de informatii obligatorii:

– denumirea angajatorului cu toate datele de identificare
– descrierea activitatii si a conditiilor de munca
– durata contractului individual de munca
– conditiile de salarizare
– conditiile de protectie sociala
– durata timpului de munca si de repaus

In situatia in care nu v-au fost respectate drepturile de catre agentia de plasare a fortei de munca in strainatate in a carei evidenta va aflati, va puteti adresa Inspectoratului Teritorial de Munca in raza caruia isi desfasoara activitatea.

Activitatea zilierilor este afectata de noi schimbari care vor avea loc incepand de vineri, 13.04.2018.

Legea nr. 86/2018 aduce cateva modificari notabile Legii nr. 52/2011 privind activitatea desfasurata de zilieri. Prin zilier intelegem o persoana fizica cu capacitate de munca care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneratii.
Conform legislatiei in vigoare, durata minima a activitatii intreprinse de un zilier este de minimum o zi, adica opt ore de munca. Important de stiut faptul ca o zi de munca nu poate depasi 12 ore. Minorii pot fi si ei incadrati in aceasta categorie de muncitori, insa va lucra maximum 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de ore pe saptamana. Atentie, zilierul minor nu poate din punct de vedere legal sa aiba activitate contractuala in timpul noptii.
O regula general-aplicabila stabileste ca niciun zilier nu poate sa munceasca in folosul aceluiasi beneficiar pentru o perioada mai lunga de 90 de zile pe durata unui an calendaristic.
Noutatea adusa de modificarea la Lege nr. 52/2011 este reprezentata de faptul ca vor exista exceptii de la regula pentru zilierii care presteaza activitati in urmatoarele domenii:
cresterea animalelor in sistem extensiv prin pasunatul sezonier al ovinelor, bovinelor, cabalinelor;
activitati sezoniere in cadrul gradinilor botanice din subordinea universitatilor acreditate;
activitati sezoniere in domeniul viticol.
In situatiile mentionate mai sus de noua lege nr. 86/2018 care modifica legea nr. 52/2011 este stipulat in mod categoric faptul ca perioada in care zilierii desfasoara activitatile exceptate de la limita de 90 zile intr-un an calendaristic nu poate depasi 180 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Important de stiut este si faptul ca beneficiarul activitatilor sezoniere nu poate utiliza zilieri pentru desfasurarea unor activitati in beneficiul unui tert.
Art. 13 din Legea nr. 52/2011 stabileste ca munca necalificata cu caracter ocazional se poate presta doar in anumite domenii de activitate precum:
agricultura, vanatoare si servicii anexe;
silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere;
pescuit si acvacultura;
colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase;
recuperarea materialelor;
comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii;
activitati de organizare a expozitiilor, targurilor si congreselor;
publicitate;
activitati de interpretare artistica – spectacole, activitati-suport pentru interpretarea artistica – spectacole si activitati de gestionare a salilor de spectacole;
activitati de cercetare-dezvoltare in biotehnologie, activitati de cercetare-dezvoltare in alte stiinte naturale si inginerie;
activitati de cercetare-dezvoltare in stiinte sociale si umaniste;
activitati de intretinere peisagistica – plantarea, ingrijirea si intretinerea de parcuri si gradini, cu exceptia facilitatii de locuit particulare;
cresterea materialului saditor – cresterea plantelor ornamentale, inclusiv gazon pentru transplantare, operatiuni de ingrijire/curatare a pomilor, activitati ale pepinierelor, cu exceptia celor pentru arbori de padure;
activitati ale gradinilor zoologice, botanice si ale rezervatiilor naturale;
cresterea si reproductia animalelor semidomesticite si a altor animale;
hoteluri si alte facilitati de cazare; facilitati de cazare pentru vacante si perioade de scurta durata – tabere de copii;
facilitati de cazare pentru vacante si perioade de scurta durata – cabane;
activitati ale bazelor sportive;
activitati de alimentatie (catering) pentru evenimente.
O alta noutate aduas de legea nr. 86/2018 este reprezentata de introducerea noi domenii de activitate in care pot fi utilizati zilierii, dupa cum urmeaza:
restaurante – clasa 5610;
alte activitati de alimentatie – clasa 5629;
baruri si alte activitati de servire a bauturilor – clasa 5630.
Noul act normativ introduce si un capitol nou in care se detaliaza modul in care se poate face punerea in legatura a beneficiarilor cu zilierii, fiind destinat intermedierii intre cererea si oferta de munca ziliera.
Intermedierea poate fi realizata de agentii care sunt acreditate in acest sens.
Zilierii care ajung sa presteze activitati pentru un beneficiar printr-o agentie acreditata pot sa faca acest lucru pentru o perioada de maximum 180 de zile cumulate de-a lungul unui an calendaristic.

Mai jos va prezentam modificările aduse de Legea nr. 88/2018 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Codului muncii. Legea a fost publicată în Monitorul oficial nr. 315/2018 şi este în vigoare din data de 13 aprilie.

Munca nedeclarată
Dispoziţiile modificate prevăd că munca nedeclarată reprezintă:
primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității (şi nu “în ziua anterioară începerii activității”);
primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă (în forma de până acum se făcea referire la “transmiterea raportului de muncă”) în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
Încheierea contractului individual
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. În forma de până acum, termenul era “anterior începerii activității”.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Definirea locului de muncă
Prin texte introduse de recenta lege în Codul muncii se aduc următoarele completări:
locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.

Durata timpului de muncă
Şi aici, o completare prevede că, pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

Zilele libere
Pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, zilele libere stabilite ca sărbători legale se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

Răspunderea contravenţională
Semnalăm modificările în ce priveşte faptele care constituie contravenţii şi modul de sancţionare:
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, în noile condiţii stabilite prin legea semnalată, se sancţionează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat, se sancţionează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei.
Pe cale de excepţie, contravenientul poate achita, în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată, inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.

Sistarea şi reluarea activităţii
Sunt introduse dispoziţii noi privind sancţiunile în cazuri legate de:
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă;
primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților;
primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia are/au contractul individual de muncă suspendat.
În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele de mai sus, inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus controlului.

Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

ATENŢIE! Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor de mai sus constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

Ce lege interzice consumul alcoolului la locul de munca, daca decretul 400 a fost abrogat?
Este demn de mentionat ca, pana in 2006, intr-adevar, a fost in vigoare Decretul nr. 400/1981 pentru instituirea unor reguli privind exploatarea si intretinerea instalatiilor, utilajelor si masinilor, intarirea ordinii si disciplinei in munca in unitatile cu foc continuu sau care au instalatii cu grad ridicat de pericol in exploatare.

Alcoolul este interzis la locul de munca
Acest act normativ incrimina introducerea si consumul de alcool in unitate. De asemenea, persoanelor care se prezentau la programul de lucru sub influenta alcoolului li se interzicea accesul in unitate si li se aplicau sanctiunile prevazute de lege care puteau fi chiar de ordin penal.
Prin adoptarea Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca a fost abrogat acest decret, astfel ca obligatia interzicerii alcoolului la locurilor de munca revine exclusiv angajatorului care, prin Regulamentul intern sau prin instructiuni proprii de SSM, trebuie sa prevada sanctiuni disciplinare pentru lucratorii care consuma alcool la locul de munca sau sosesc la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice.
Singura exceptie este reprezentata de O.U.G. nr. 195/2002 privind conducerea autovehiculelor pe drumurile publice, prin care sunt stabilite sanctiuni contraventionale sau penale pentru conducatorii auto care consuma alcool.
Trebuie retinut faptul ca un lucrator care este sub influenta bauturilor alcoolice prin actiunile lui poate constitui un factor de risc, atat pentru el, cat si pentru restul participantilor la procesul de munca. In acest context, crearea unei proceduri pentru depistarea lucratorilor care au consumat alcool in timpul programului poate fi extrem de utila.

Sa concediezi un salariat pentru necorespundere profesionala presupune anumiti pasi, asa ca orice angajator ar trebui sa se pregateasca temeinic, in acest sens. Codul Muncii protejeaza salariatii, asa ca, pentru aplicarea prevederilor art. 61 lit. d) concedierea salariatului pentru motivul ca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, angajatorul trebuie sa parcurga cateva etape.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Necorespundere profesionala 2018 – ce trebuie sa faca angajatorul pentru a demonstra acest fapt?
In primul rand, trebuie sa realizeze evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Daca salariatul nu mai corespunde profesional, trebuie sa propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala, salariatul avand obligatia de a accepta sau refuza locul de munca propus in termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea respectivei propuneri
IMPORTANT!
Daca angajatorul nu dispune de alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului, el trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.
Dar ce se petrece cand un salariat nu are un atest necesar practicarii meseriei? Este vorba tot despre necorespundere profesionala?
„Cum procedez in cazul unui salariat care a fost angajat ca electrician, dar nu a obtinut atestatul emis de ANRE, solicitat ulterior angajarii, in urma unor controale efectuate de catre Inspectoratul pentru Situatii de Urgenta? Mentionam ca la concursul organizat in vederea ocuparii acestui post, conditia specifica a fost doar curs de calificare in aceasta profesie”, se intreba cineva !?
Raspuns:
Incepem prin a va reaminti ca, in conformitate cu legislatia in vigoare, Ordinul ANRE nr. 11/13.03.2013 pentru aprobarea Regulamentului pentru autorizarea electricienilor, verificatorilor de proiecte, responsabililor tehnici cu executia, precum si a expertilor tehnici de calitate si extrajudiciari in domeniul instalatiilor electrice, ANRE desfasoara activitati de autorizare a electricienilor care, ca urmare a acetei autorizari, pot desfasura activitatile de proiectare si executare a instalatiilor electrice.
In opinia noastra, aceasta autorizare NU este o conditie obligatorie pentru ocuparea unui post de electrician. Ea devine insa obligatorie numai in situatia in care in fisa postului de electrician sunt prevazute si activitati de proiectare si executare a instalatiilor electrice si, in acest caz trebuie recrutat un electrician care are autorizarea ANRE, aceasta fiind o conditie pentru angajare.
Daca la momentul angajarii electricianului, intre atributiile acestuia nu au fost cuprinse si activitati de proiectare si executare a instalatiilor electrice si nu s-a solicitat ca cerinta obligatorie detinerea de catre candidati a avizului ANRE, dar aceste atributii au fost introduse ulterior, prin modificarea fisei postului prin act aditional la contractul de munca, apreciem ca ar putea fi aplicate prevederile art. 61 lit. d) si art. 62-64 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, adica se va urma procesura pentru necorespundere profesionala, pe care am descris-o la inceputul articolului.
Daca salariatul nu isi indeplineste targetul, poate fi concediat pentru necorespundere profesionala?
Da, insa in orice situatie ne-am afla, este nevoie de urmarea procedurii de evaluare inainte de a lua orice decizie. Asa cum este si normal, nu este posibila concedierea salariatului pentru neindeplinirea targetului asumat in lipsa efectuarii evaluarii prealabile a salariatului.
Da, trebuie sa asteptam termenul stabilit in CIM, CCM sau in RI pentru a efectua evaluarea salariatului…
O alta solutie ce poate fi aplicata este aceea a pastrarii salariatului pe functia de electrician (daca acest lucru este posibil conform bugetului angajatorului si a statului de functii) si recrutarea unui alt electrician care sa desfasoare si sa supravegheze/coordoneze acele activitati pentru care este necesar avizul ANRE.

ATENTIE!
In anuntul de recrutare trebuie sa se precizeze ca document obligatoriu pentru inscrierea candidatilor prezentarea acestui aviz ANRE.