Pentru că și în vremuri de epidemii și pandemii viața trebuie să își continue cursul, iar munca este un element extrem de important în această ecuație, mulți dintre angajatori au luat măsuri, precum instituirea muncii de acasă. Sunt însă și meserii în care acest model nu poate fi aplicat, iar angajații din aceste profesii se numără printre cei mai expuși la o răspândire a bolilor și infecțiilor. Iată o listă cu cele mai periculoase meserii, în vreme de epidemie.
In contextul impunerii unor masuri mai drastice de preventie impotriva Coronavirus, se recomanda ca firmele care au mai mult de 99 de angajati sa decaleze programul de lucru al angajatilor. Mai mult, aceasta masura devine obligatoriu pentru sectorul de stat si recomandare pentru cel privat. In concret, programul de lucru ar putea incepe la trei ore diferite, fiind stabilite trei interval orare in care angajatii sa vina la munca: de la 8:00, o transa de la 9:00 si o alta transa de la 10:00 pentru a evita aglomeratia. Aceasta masura ar trebui sa se aplice in intervalul 12-31 martie 2020, dar nu este exclus ca perioada aceasta sa se extinda, in paralel cu prelungirea perioadei in care sunt inchise unitatile de invatamant. La inceputul saptamanii, Ministerul Muncii si Protectiei Sociale (MMPS) a ca firmele sa permita angajatilor sa lucreze de acasa si sa flexibilizeze programul de lucru, in contextul aparitiei riscului de imbolnavire cu coronavirus. Ministerul Muncii a facut trei recomandari pentru contextul actual in care se mentine la nivel inalt riscul de contaminare cu coronavirus.
Servicii profesionale SSM si PSI
1. Stabilirea unor programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, in conformitate cu prevederile art. 118 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu respectarea duratei maxime legale a timpului de munca.
2. Modificarea temporara a locului de munca la domiciliul salariatului, in conformitate cu prevederile art. 108-110 din Codul Muncii, unilateral, in conformitate cu prevederile art. 48 din acelasi act normativ, sau prin acordul partilor, cu precizarea in mod expres in decizia sau, dupa caz, in actul aditional de modificare a locului de munca, a urmatoarelor elemente: – faptul ca salariatul lucreaza de la domiciliu;- perioada in care se aplica aceasta masura;- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeaza. In aceasta situatie, angajatorul are obligatia de a asigura instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca. 3. Desfasurarea activitatii prin telemunca, in urma incheierii unui act aditional la contractul individual de munca, in conditiile prevazute de Legea nr. 81/ 2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, atunci cand indeplinirea atributiilor specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine salariatul presupune folosirea tehnologiei informatiei si comunicatiilor. Actul aditional va contine urmatoarele: – precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca; – perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator; – locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti; – programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului; – modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat; – responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca; – obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz; – obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei – datelor cu caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi; – conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca. Ministerul Muncii transmite, de asemenea, ca in cazul in care se va institui carantina sau in caz de forta majora, contractul individual de munca se va suspenda de drept, in conformitate cu prevederile art. 50 lit.c) si f) din Codul Muncii. Pentru institutiile publice, se recomanda utilizarea e-mailului si a teleconferintelor pentru a reduce contactele fizice si deplasarile in interes de serviciu, daca acestea nu sunt necesare in mod imperativ, precum si suspendarea programului de audiente al institutiilor publice si introducerea de masuri alternative precum solicitari prin telefon sau e-mail. Se recomanda, totodata, reducerea timpului de asteptare in cadrul programului de lucru cu publicul, prin transmiterea, acolo unde este posibil, a solicitarilor prin email. De asemenea, se precizeaza ca, in situatiile in care este necesara prezenta fizica a solicitantului la sediul institutiei, se va avea in vedere mentinerea distantei de cel putin 1 metru fata de celelalte persoane din incinta.
ITM avertizeaza angajatorii asupra obligatiei de a asigura sanatatea si securitatea angajatilor la locul de munca. Sanatatea si securitatea muncii reprezinta un ansamblu de activitati avand ca scop asigurarea conditiilor optime in desfasurarea procesului de munca, apararea sanatatii, integritatii corporale si vietii angajatilor/lucratorilor si a altor persoane angrenate in procesul de munca. Astfel, pentru prevenirea accidentelor de munca, a bolilor profesionale sau a imbolnavirilor in toate aspectele legate de munca, angajatorii au obligatia de a intocmi un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, igienico-sanitare si organizatorice, bazat pe evaluarea riscurilor precum si de a asigura echipamentele individuale de protectie care sa indeplineasca cerintele de securitate si sanatate in munca specifice locului de munca. In sensul dispozitiilor legale in materie, echipamentul individual de protectie reprezinta echipamentul destinat sa fie purtat sau ţinut de lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea sa ii puna in pericol securitatea şi sanatatea la locul de munca. In acest context, data fiind situatia actuala, inspectorii de munca atentioneaza atat angajatorii, cat si angajatii/lucratorii ca au obligatia sa ia toate masurile care se impun pentru prevenirea infectarii angajatilor/lucratorilor cu noul coronavirus – COVID – 19. Astfel, li se vor prelucra angajatilor/lucratorilor principalele masuri necesar a fi intreprinse:
spalarea manilor cat mai des posibil cu apa si sapun sau dezinfectarea cu un dezinfectant pentru maini pe baza de alcool;
utilizarea mastilor de protectie de catre persoanele bolnave;
evitarea contactului cu persoane care sunt suspecte de infectii respiratorii acute;
evitarea atingerii nasului, ochilor sau gurii cu mainile nedezinfectate;
acoperirea gurii, nasului in caz de tuse sau stranut;
dezinfectarea periodica a suprafetelor de contact cu solutii pe baza de clor sau alcool.
Servicii profesionale SSM si PSI
Totodata, angajatorii trebuie sa aiba in vedere dispozitiile legale conform carora masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu comporta, in nicio situatie, obligatii financiare pentru angajati/lucratori. Reiteram ca gestionarea corespunzatoare a securitatii si sanatatii in munca are ca efect imbunatatirea performantei si, nu in ultimul rand, a productivitatii muncii.
Atunci cand legea impune un drept salariatului, angajatorul trebuie să-l respecte. Codul muncii, în principal, completat de alte acte normative cu prevederi (și) de dreptul muncii, cuprinde nenumărate drepturi care nu pot forma obiectul limitării în niciun fel, chiar dacă angajatorii ar susține că limitările sunt convenite cu salariații și că au fost acceptate ca atare.
Orice angajator ar trebui să știe că drepturile recunoscute salariaților prin lege nu pot face obiectul negocierilor într-un raport de muncă. Altfel spus, dacă legea îi recunoaște angajatului dreptul la un minim, atunci acel minim trebuie asigurat.
Într-adevăr, potrivit Codului muncii, clauzele dintr-un contract de muncă pot fi negociate, însă negocierea nu mai există în momentul în care salariatul e constrâns să accepte impunerile angajatorului, fiind pe o poziție de vădită inferioritate.
Așadar, sunt clauze pe care, chiar dacă s-ar susține că au fost „negociate”, niciun contract de muncă nu le poate cuprinde – mai exact, le putem spune clauze interzise. Ele derivă din drepturi ale salariaților recunoscute de lege, minime obligatorii.
„Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate„, scrie în Codul muncii.
Un exemplu des menționat de salariați: numărul redus de zile de concediu de odihnă anual plătit. Codul muncii interzice expres ca dreptul la concediul de odihnă să fie limitat în vreun fel. Durata minimă a acestuia este de 20 de zile lucrătoare, în care nu se includ sărbători legale, zile libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă etc.
În niciun contract de muncă nu se pot regăsi limitări ale dreptului la grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă pot interveni numai în condițiile legii. De asemenea, nu i se poate interzice să adere la un sindicat.
Mai departe, nu i poate interzice angajatului să mai presteze și alte activități aducătoare de venituri în timpul său liber, în mod independent sau în baza altui contract de muncă. Desigur, discuția este alta dacă respectivul angajat se duce să lucreze pentru concurență, însă, ca regulă, dreptul la muncă al angajatului nu poate fi îngrădit. Cel care dorește să lucreze la trei angajatori, part-time, de exemplu, trebuie să aibă libertatea să o facă.
Femeile menționează adesea înscrierea în contract a unor prevederi referitoare la graviditate – de exemplu, terminarea de îndată a raportului de muncă atunci când se constată că angajata este însărcinată. O astfel de clauză nu are ce căuta într-un contract de muncă – vorbim aici nu doar de drepturile recunoscute salariatelor gravide și celor care au devenit deja mame (interdicția de concediere din cauza gravidității), ci și de o discriminare.
Apoi, în contractul de muncă nu se poate limita accesul la instanță în cazul unor conflicte de muncă (desigur, o atare clauză nu are oricum niciun efect în practică). Mai exact, Codul muncii stabilește clar competența materială și teritorială a instanțelor în materia conflictelor de muncă, iar angajatorul nu-i poate induce salariatului ideea că trebuie să-și tranșeze conflictele prin mediere sau arbitraj. Peste tot în legislația muncii există prevăzut dreptul salariaților de a cere în instanță respectarea drepturilor lor, remedierea unor nedreptăți în raporturile de muncă ș.a.m.d. Oricum ar fi, accesul la justiție nu poate fi îngrădit.
În fine, enumerarea de mai sus nu este una limitativă. Așa cum spuneam, din prevederea oricărui drept pentru salariați în legislația muncii se naște interdicția angajatorului de a-l limita în vreun fel, atunci când legea nu permit acest lucru. Salariatul are dreptul la salarizare pentru munca sa, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, egalitate de șanse și tratament, demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă ș.a.m.d.
Este important ca detasarea peste hotare sa respecte cadrul legislativ atat cel al Uniunii Europene cat si cel romanesc din perspectiva procedurala, a securitatii sociale si, nu in ultimul rand, din perspectiva fiscala.
Principalele indatoriri ale angajatorului care detaseaza
La nivel procedural, inainte de detasare, angajatorii au obligatia:
de a intocmi acte aditionale de detasare transnationala,
de a inregistra aceste acte in Registrul de Evidenta a Salariatilor,
de a inregistra documentatia la Casa Nationala de Pensii pentru obtinerea Formularului A1.
In privinta obligatiilor procedurale in raport cu tarile Uniunii Europene, in care sunt detasati angajatii, incident este Articolul 9 alineatul (1) din Directiva 2014/67 / UE care permite statului membru-gazda sa solicite, in mod special, unele masuri administrative inainte de detasare:
obligatia de a face o declaratie simpla autoritatilor nationale competente responsabile, cel tarziu la inceperea prestarii de servicii care contine informatiile relevante necesare pentru a permite controale factuale la locul de munca, inclusiv:
identitatea furnizorului de servicii;
numarul anticipat de lucratori detasati clar identificabili;
persoana de legatura si persoana de contact;
durata anticipata, data prevazuta pentru inceputul si sfarsitul detasarii;
adresa (adresele) locului de munca;
si natura serviciilor care justifica inregistrarea.
obligatia de a desemna o persoana care sa faca legatura cu autoritatile competente din statul membru gazda;
obligatia de a desemna o persoana de contact care poate actiona ca reprezentant prin care partenerii sociali relevanti pot incerca sa angajeze furnizorul de servicii pentru a incheia negocieri colective in statul membru gazda.
Drepturile si indatoririle angajatului
Angajatii detasati de pe teritoriul Romaniei beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de toate conditiile stabilite prin acte cu putere de lege, conventii colective, acte administrative, etc, valabile in statul mebru, pe teritoriul caruia sunt prestate serviciile.
In conformitate cu legislatia UE, Directiva (UE) 2019/1152 privind conditiile de munca transparente si previzibile, impune angajatorilor care intentioneaza sa detaseze lucratori intr-un alt stat membru sa le comunice in scris, inainte de plecarea lucratorului, informatii despre:
tara sau tarile in care urmeaza sa se desfasoare activitatea;
durata anticipata a muncii in strainatate;
moneda care va fi utilizata pentru plata remuneratiei;
daca este cazul, beneficiile in numerar sau natura referitoare la misiunile de munca;
informatii despre asigurarea repatrierii si, in caz afirmativ, conditiile care reglementeaza repatrierea angajatului;
remuneratia la care are dreptul lucratorul in conformitate cu legislatia aplicabila a statului membru gazda;
reglementarile specifice in domeniul dreptului muncii din tara de detasare(durata maxima a timpului de lucru, zile de concediu de odihna, zile libere platite, zile de sarbatoare nationala etc.);
daca este cazul, orice indemnizatii specifice detasarii si orice modalitati de rambursare a cheltuielilor pentru calatorie, pensiune si cazare;
conditiile de clima din statul de detasare.
In privinta obligatiilor angajatilor, acestia au obligatia de a respecta legislatia specifica, regulile stabilite la nivelul angajatorului din statul de detasare si de a respecta normele de securitate in munca.
De asemenea, toti angajatii detasati sunt obligati sa isi indeplineasca activitatea si atributiile conform fisei de post.
Ce consecinte atrage nerespectarea legislatiei de catre angajator
Consecintele nerespectarii legislatiei specific detasarilor transnationale sunt atat de natura administrativa cat si penala, in unele cazuri.
Se sanctioneaza, in toate statele Uniunii Europene
nerespectarea nivelului salariului minim cu amenda penala sau amenda administrative;
neindeplinirea obligatiilor de notificare, in unele cazuri (Belgia de ex. se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3ani si/ sau amenda penala intre 2.400 Eur -24.000 euro per anagajat nenotificat);
lipsa unei persoane desemnate pentru legatura cu autoritatile nationale abilitate din tarile de detasare se sanctioneaza cu amenda administrativa.
Mii de firme din Romania se confrunta zilnic cu o astfel de situatie: angajatul are o urgenta si foloseste invoirea. Prin acordul partilor, acesta poate folosi o parte din programul agreat de munca pentru a-si rezolva o problema.
Servicii profesionale SSM garantate ITM
Un angajator se poate intreba cum va reglementa corect in acte lipsa unui angajat pentru care a intervenit invoirea, insa aceasta nu este reglementata legal. Trebuie, insa, inclusa aceasta prevedere in contractul colectiv de munca (CCM) sau se poate opri plata pentru orele in care angajatul lipseste?
Trebuie sa retinem un lucru important: invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. Acest avantaj temporar se acorda pentru cateva ore sau pentru o zi si nici nu poate fi atribuit concediului de odihna. Asadar, nu se inregistreaza in ReviSal faptul ca respectivul angajat a primit o invoire si nici salariul nu poate fi redus. Nu exista invoire fara plata.
In situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu.
Prin urmare, in baza principiului libertatii contractuale, se intalneste invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului pe perioada absentei de la locul de munca.
Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.
Salariatul caruia i s-a aprobat invoirea va fi pontat “invoit” pe perioada absentei de la serviciu, iar salariul va fi cel corespunzator timpului normal de lucru.
Invoirea nefiind reglementata legal nu exista obligatia de a o inregistra in CCM.
Codul Muncii conține mai multe interdicții privind concedierea. Acestea sunt, în mare, interdicții temporare, menite să protejeze angajatul sau angajata într-o perioadă vulnerabilă, în care nu poate rămâne fără loc de muncă, altele vizează numai anumite motive de concediere, altele sunt absolute – cele care vizează discriminările, în principal. Iată, mai jos, care sunt cele mai importante dintre aceste interdicții:
1. Gravidele, mamele în concediu de maternitate și părinții în concediu de creștere a copilului
Dacă a aflat de graviditate înainte să semneze decizia de concediere, angajatorul nu are dreptul să concedieze salariata, potrivit Codului muncii. Interdicția aceasta se mai găsește și în alte două acte normative — Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 și Legea nr. 202/2002 –, unde lucrurile sunt ușor nuanțate pentru că se face referire la interdicția de a concedia salariata pe motiv că este gravidă. În practică, este admis printre specialiști că o gravidă care a comis o abatere disciplinară (gravă, să zicem) poate fi concediată din cauza aceasta.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a spus însă, acum doi ani, că dacă vorbim de concedieri colective și printre cei concediați se regăsesc și salariate gravide, ele pot fi concediate în acest context.
Tot din Codul muncii aflăm că salariata în concediu de maternitate nu poate fi concediată, tot așa cum nu pot fi concediați cei în concediu de creștere a copilului. Interdicția e valabilă și pe perioada concediului de risc maternal.
2.Angajații beneficiari ai stimulentului de inserție
Beneficiarii stimulentului de inserție sunt părinții care se întorc din concediul de creștere a copilului mai repede la muncă. Poate mai puțin cunoscut este faptul că OUG nr. 111/2010, care reglementează stimulentul de inserție, prevede că angajatorul nu poate concedia salariatul care primește acest stimulent, pe perioada cât îl primeșt3
3.Îngrijirea copilului bolnav
Cel care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani nu poate fi concediat, potrivit Codului muncii.
4. Pe perioada concediului de odihnă
Angajatorul trebuie să aștepte întoarcerea salariatului la muncă pentru a-l putea concedia, pentru că în Codul muncii scrie clar că un angajat nu poate fi concediat pe durata efectuării concediului de odihnă.
Notă: Atunci când concedierile se fac în contextul reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, aceste interdicții nu-și mai găsesc locul, scrie în Codul muncii. Chestiunea este lesne de înțeles: intrarea în insolvență sau chiar faliment a unei firme nu poate fi ținută în loc de graviditatea sau concediul unui angajat al acelei firme.
5. Reprezentanții salariaților
Fie că vorbim de reprezentații salariaților la nivelul unui mare angajator, fie că ne referim la cei aleși în organele de conducere ale sindicatelor, Codul muncii interzice concedierea pe perioada mandatelor lor pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.
6. Incapacitatea temporară de muncă
Dacă au un certificat medical care atestă o incapacitate temporară de muncă, salariații nu pot fi concediați pe perioada respectivă.
7. Exercitarea dreptului la grevă
Salariații care-și exercită dreptul la grevă și drepturile sindicale, respectând legislația atunci când fac acest lucru, nu pot fi concediați din acest motiv, potrivit Codului muncii.
8. Discriminarea
Este interzisă prin Codul muncii concedierea salariaților pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Va reamintim ca multe societati comerciale care activeaza in Romania utilizeaza angajati care in completarea sarcinilor de serviciu conduc si autovehicule rutiere. Aceasta practica este profitabila din punct de vedere financiar, deoarece salariatul respectiv intruneste un cumul de functii (activitatea de baza si sofer), fara ca societatea sa mai angajeze un sofer profesionist care ar avea ca atributie, exclusiv, conducerea autovehiculelor pe drumurile publice.
In conditiile art. 40, alin.(1), lit. B) din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii), angajatorul are dreptul de a stabili atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii. Aceste atributii sunt specificate in fisa postului.
Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii). Daca in fisa postului este specificata si obligatia de conducere a unui autovehicul de serviciu (sau ulterior angajarii se incheie un act aditional cu acesta responsabilitate) salariatul respectiv trebuie sa desfasoare aceasta activitate in conditiile in care exista acordul de vointa al partilor (daca semneaza fisa de post).
Responsabilitatile angajatorului in situatia in care dispune salariatilor sai, suplimentar fata de sarcinile de munca curente, conducerea autovehicule rutiere pentru deplasarea in delegatii, pentru controlul punctelor de lucru, pentru transportul diferitelor marfuri si/sau echipamente de munca, pentru transportul altor salariati, pentru deplasarea la/de la locul de munca etc., sunt grupate in 4 categorii:
A. Angajatorul trebuie sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini de conducere pe drumuri publice:
Angajatorul va verifica existenta permisului de conducere valabil corespunzator autovehiculului rutier care urmeaza sa fie predat salariatului.
Angajatorul va dispune prin decizie sau prin completarea fisei de post a salariatului respectiv faptul ca acesta va conduce autovehiculul rutier repartizat in interesul firmei.
B. Angajatorul trebuie sa asigure o supraveghere medicala din care sa rezulte ca lucratorul este apt d.p.d.v. medical (clinic si psihologic) sa conduca autovehicule rutiere:
Angajatorul va asigura examenul medical pentru salariatul respectiv in urma caruia se va stabili daca acesta este apt pentru conducerea autovehiculului repartizat. Medicul de medicina muncii va elibera angajatorului o fisa de aptitudine a salariatului ca urmare a investigatiilor impuse de Fisa nr.140 din HG nr. 355/2007 privind supravegherea medicala a lucratorilor.
