Arhive categorie: Uncategorized

AVIZELE SI AUTORIZATIILE DE SECURITATE LA INCENDIU VOR FI OBTINUTE MAI USOR

Procesul de avizare și de emitere a autorizațiile de securitate la incendiu urmează să fie simplifica și clarificat. Normele în cauză, aprobate în anul 2016, vor fi modificate și completate.

Astfel, va fi simplificată procedura de emitere a avizului de securitate la incendiu prin reducerea informațiilor solicitate în această etapă. Normele metodologice în vigoare impun ca pentru obținerea avizului de securitate la incendiu să fie depusă o documentație complexă ce impune un volum însemnat de documente întocmite. Odată cu introducerea scenariului de securitate la incendiu preliminar vor fi create premisele simplificării procedurii în sensul în care se reduc atât documentele care trebuie depuse, cât și informațiile ce trebuie furnizate în această etapă. De asemenea, va fi simplificată procedura de emitere a autorizației de securitate la incendiu, atât în ceea ce privește documentele depuse, a conținutului acestora și a aspectelor verificate de specialiștii structurilor de avizare/autorizare.

Emiterea avizelor de securitate la incendiu în etapa SF și DALI În practică s-a constatat că proiectanții, din diferite motive, omit să prevadă în documentațiile tehnice întocmite la faza SF sau DALI măsuri de apărare împotriva incendiilor prevăzute de reglementările tehnice de proiectare. Din cauza acestui fapt nu sunt aprobate fonduri și pentru realizarea acestor măsuri, care sunt solicitate, ulterior, în vederea emiterii avizului de securitate la incendiu și autorizației de construire. Astfel, apare un blocaj în procesul de realizare a acestor investiții publice deoarece trebuie suplimentate fondurile deja aprobate în etapa anterioară. Pentru a elimina aceste disfuncționalități, avizul de securitate la incendiu va putea fi emis în etapa SF sau DALI, etapă în cadrul căreia pot fi verificate măsurile de apărare împotriva incendiilor și adoptate fondurile necesare implementării. Alte măsuri De asemenea, mai sunt prevăzute măsuri menite să simplifice procedura de emitere a avizelor și autorizațiilor de securitate la incendiu și protecție civilă: * introducerea structurii cadru a scenariului de securitate la incendiu preliminar; * introducerea unui model unic de cerere de emitere a avizelor/autorizațiilor de securitate la incendiu și protecție civilă; * crearea posibilității de depunere a pieselor scrise și desenate în copie; * efectuarea unor modificări la structura și conținutul scenariului de securitate la incendiu. * clarificarea unor aspecte care au rezultat din aplicarea Normelor metodologice în ceea ce privește modul de prezentare și însușire de către cei în drept a documentațiilor tehnice și a datei la care se iau în considerare reglementările tehnice aplicabile.

Concedierea disciplinara 2022. Procedura in vigoare, pas cu pas

Sunt considerate abateri disciplinare actiunile sau inactiunile prevazute in Regulamentul intern al unitatii. Astfel o actiune sau inactiune nu poate fi considerata abatere disciplinara daca ea nu a fost prevazuta astfel in Regulamentul intern. Cea mai frecventa abatere disciplinara este absenta nemotivata a salariatului de la programul de lucru.

Procedura sanctionarii salariatului pentu absente nemotivate incepe prin intocmirea unui referat. Astfel, persoana care sesizeaza absenta salariatului va intocmi un referat constatator privind situatia constatata. In baza acestui referat, angajatorul emite o decizie prin care numeste o persoana sau o comisie formata din mai multe persoane care sa efectueze cercetarea disciplinara.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:

– sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
– sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare;
– sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia munci sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile (art. 251 alin. (3) din Codul muncii).

Astfel, pot exista doua situatii:


1. Salariatul nu se prezinta la convocare la cercetarea disciplinara, caz in care angajatorul poate dispune sanctionarea discilinara a salariatului;
2. Salariatul se prezinta la cercetarea disciplinara. In acest caz, se incheie un proces verbal in care se mentioneaza apararile salariatului.

Daca angajatorul inlatura intemeiat apararile formulate de salariat sau acesta nu se prezinta la cercetare, se poate emite decizia de sanctionare. Sanctiunea disciplinara poate consta in concediere disciplinara daca abaterea disciplinara este grava.

Conform art. 252 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.  Termenul de 30 de zile se socoteste de la data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii( conform Deciziei ICCJ nr. 16 din 12 noiembrie 2012).

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea, in cazul in care salariatul nu se prezinta;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Conform art. 4 alin. (1) lit. e) din HG 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor, datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii/datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate cand transmiterea in registru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii.

Astfel, in termen de 3 zile lucratoare, absentele nemotivate se inregistreaza in Revisal. Suspendarea inceteaza in ziua in care salariatul se prezinta la serviciu sau in ziua in care contractul individual de munca inceteaza (daca salariatul nu se mai prezinta la serviciu).

Soluțiile eficiente la care pot apela firmele pentru a-și spori productivitatea

Productivitatea reprezintă un aspect important atunci când vine vorba de profitul și dezvoltarea unei companii. Așadar, antreprenorii trebuie să caute mereu cele mai bune soluții cu ajutorul cărora să aibă parte de un randament crescut în rândul angajaților și, implicit, o eficientizare a activității profesionale. Iată câteva sfaturi utile pentru companii, ca să își sporească productivitatea.

Servicii profesionale autorizate:www.protectiamuncii-psi-iscir.ro

Investiții în educația salariaților

Nivelul pregătirii profesionale în rândul angajaților reprezintă un factor important atunci când vine vorba de evoluția unui business. Drept urmare, orice firmă care urmărește eficientizarea activității, implicit o productivitate mărită, trebuie să investească în parcursul profesional al angajaților. Antreprenorii își pot trimite personalul la anumite cursuri de specializare și traininguri specifice, cu ajutorul cărora subalternii să dobândească noi cunoștințe în domeniul lor de activitate. În felul acesta, salariații se vor simți apreciați în cadrul companiei, vor putea primi pe mână proiecte mult mai importante, nu vor mai fi copleșiți de rutină și eficiența lor va spori.

Beneficii pentru personal

Ca să rămână motivat și să dea cel mai bun randament în mod constant, este necesar ca angajatorul să ofere personalului o serie de beneficii. De exemplu, companiile pot deconta transportul angajaților și pot suporta costul asigurărilor auto. pentru cei care dețin o mașină personală. De asemenea, pentru o productivitate sporită, antreprenorii mai pot pune la dispoziție măriri salariale și bonusuri de performanță pentru cei care dau randamentul maxim. În plus, o altă soluție ar fi oferirea de zile suplimentare de concediu, mai ales după o perioadă încărcată cu proiecte, împreună cu carduri cadou, vouchere de vacanță, abonamente la clinici private de sănătate sau la săli de fitness.

Un program flexibil adaptat după nevoile angajaților

Un alt aspect important care influențează în mod direct productivitatea în cadrul firmei îl reprezintă programul. De aceea, firmele le pot pune la dispoziție angajaților un program flexibil. Mai exact, oamenii pot să își exercite atribuțiile profesionale din orice loc își doresc, cu precădere din confortul propriei locuințe. Odată ce vor lucra într-un mediu plăcut, familiar, aceștia se vor simți mai relaxați, pentru că nu vor mai fi obligați să respecte anumite reguli specifice muncii de la birou. Vor avea ocazia să mănânce atunci când își doresc, fără să aibă o pauză de masă prestabilită, și nici nu vor mai fi obligați să respecte o anumită ținută vestimentară.

Un spațiu special amenajat pentru relaxarea angajaților

Din cauza volumului mare de lucru, a stresului sau a oboselii, randamentul personalului poate scădea, iar productivitatea va fi afectată. Drept urmare, antreprenorii le pot pune la dispoziție un spațiu special amenajat pentru a se relaxa, ca să își recapete energia atunci când task-urile îi copleșesc. De exemplu, în locul respectiv, salariații pot să practice activități sportive, să se relaxeze pe fotolii, să asculte muzică, să citească sau să desfășoare alte activități recreative.

Externalizarea serviciilor

În funcție de bugetul și planul de afaceri, companiile pot apela la externalizarea anumitor servicii, pentru a reduce din costuri, iar activitatea să se eficientizeze. Mai exact, firmele apelează la specialiști într-un anumit domeniu de activitate, pe care îi contractează pentru a prelua unele sarcini de muncă, fie ale unui număr redus de angajați, fie ale unui întreg departament. În consecință, antreprenorii nu vor mai fi obligați să mai instruiască angajați fără experiență, cărora să le ofere salariu și alte beneficii, ci vor apela la serviciile unor profesioniști, deci vor scădea costurile. În plus, oamenii de afaceri vor privi raporturi lunare pe baza cărora să ia decizii ce pot duce la dezvoltarea businessului lor. Servicii ssm si psi si op resvti:

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro

Acestea sunt doar câteva dintre soluțiile la care pot apela companiile pentru a-și spori productivitatea.

Sursa foto: Shutterstock

SSM-Ce pot face angajatorii pentru a se asigura că sănătatea salariaților nu e afectată de statul prelungit pe scaun sau în picioare

WWW.PROTECTIAMUNCII-PSI-ISCIR.RO

Conditiile de muncă proaste pe perioade lungi de timp sunt responsabile adesea pentru afecțiuni medicale serioase pe care le pot dezvolta salariații. Angajatorilor le revin, potrivit legii, numeroase obligații în sfera sănătății și securității în muncă (SSM) și asta presupune și analiza riscurilor de SSM pe care le prezintă locurile de muncă pe care le oferă. În această analiză ar trebui să se regăsească obligatoriu aspectele ce țin de poziția corpului lucrătorului, întrucât șezutul prelungit sau statul în picioare zi de zi, pe perioade lungi de timp pot să conducă la afecțiuni musculoscheletice și nu numai. Iar angajații pot da angajatorul în judecată pentru condițiile proaste de muncă.

Afecțiunile musculoscheletice (AMS) sunt printre dintre cele mai frecvente afecțiuni de origine profesională, potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă.AMS de origine profesională afectează spatele, gâtul, umerii și membrele superioare, dar și membrele inferioare. Se referă la deteriorările sau afecțiunile articulațiilor sau ale altor țesuturi. Problemele de sănătate variază de la disconfort și dureri minore până la afecțiuni medicale mai grave, care necesită concediu sau tratament medical. În cazurile cronice, pot duce chiar la handicap și la renunțarea la activitatea profesională.

Notă: Riscurile de AMS de origine profesională intră în domeniul de aplicare al Directivei-cadru privind SSM (transpusă la noi prin actuala Lege SSM), care vizează protecția lucrătorilor împotriva riscurilor profesionale în general și stabilește responsabilitatea angajatorului în ceea ce privește asigurarea securității și sănătății în muncă. Unele riscuri asociate AMS sunt abordate prin directive specifice, în special prin Directiva privind manipularea manuală, Directiva privind lucrul la monitor și Directiva privind vibrațiile (toate transpuse la acest moment în legislația noastră prin hotărâri de Guvern, mai puțin Directiva privind vibrațiile, conform informațiilor disponibile pe portalul legislativ european). Directiva privind folosirea echipamentului de muncă abordează pozițiile adoptate de lucrători când folosesc echipamentul de muncă și stabilește clar că angajatorii trebuie să țină seama de principiile ergonomice pentru a respecta cerințele minime de SSM.

Agenția Europeană pentru SSM a publicat recent două rapoarte ce privesc statul prelungit pe scaun sau în picioare – condiții de muncă ce caracterizează multe job-uri din statele europene, adesea printre cele mai prost plătite sau printre cele temporare. 

A. Ce înseamnă șederea prelungită? Potrivit Autorității europene, a fi sedentar timp de două sau mai multe ore în continuu. Date statistice culese în 2013 la nivel european arătau că mai mult de 18% dintre adulți stau pe scaun mai mult de 7,5 ore pe zi. În 2015, o cercetare europeană privind condițiile de lucru arăta că 28% dintre respondenți stăteau pe scaun tot timpul de lucru. Iar, în 2019, un alt studiu la nivelul UE arăta că al doilea cel mai frecvent factor de risc la locul de muncă pentru sănătatea salariaților este statul pe scaun pe perioade lungi de timp.

Potrivit unui document recent al Autorității Europene de SSM, lucrătorii cu cel mai ridicat risc aici sunt conducătorii auto profesioniști, piloții, anumiți lucrători din fabrici, cei care lucrează în call centere, laboratoare, recepționiști și cei care lucrează de acasă. Dintre femei și bărbați, probabilitatea mai mare de a se regăsi în posturi ce presupun sedentarismul e în cazul femeilor. 

Care ar fi efectele asupra sănătății pe care le aduce la pachet statul pe scaun timp îndelungat la muncă? Primele ar fi durerile de spate (lombare) și cele în zona gâtului și a umerilor. Apoi, bolile cardiovasculare și diabetul, dar și obezitatea, cancerul de colon sau de sân, probleme mentale și moartea prematură.

Ce ar trebui să facă angajatorii?

Schimbarea posturii cel puțin o dată la două ore este esențială și deși am fi tentați să spunem că este în primul rând grija salariatului să nu se lasă pradă sedentarismului, nu e cazul întotdeauna de o algere a salariatului pentru că anumite locuri de muncă impun șezutul prelungit pe scaun. Angajatorii trebuie să se asigure că fac tot posibilul, în virtutea obligației generale de a asigura sănătatea în muncă salariaților săi, de a adapta condițiile de muncă astfel încât angajații să nu fie nevoiți să stea ore în șir în aceeași poziție sau chiar întregul program de lucru, cinci zile pe săptămână.

Angajatorii ar trebui să încurajeze mini-pauzele de lucru, să se asigure că scaunele, birourile și bancurile de lucru sunt ergonomice și că se pot ajusta în funcție de înălțimea persoanei ș.a.m.d.. Ca exemple de practici, Agenția sugerează, de pildă, în call-centere, să se folosească telefoane care să le permită angajaților să se ridice de la birou sau chiar să se plimbe puțin când vorbesc la telefon; în supermarketuri, în cazul casierilor, managerii ar trebui să-i rotească constant pentru ca aceștia să facă și muncă în picioare, nu doar la casa de marcat; la fel și în fabrici, este încurajată rotația personalului și folosirea angajaților la mai multe tipuri de sarcini, nu doar din categoria celor ce presupun statul pe scaun în continuu. 

În orice caz, măsurile ce previn sedentarismul la muncă ar trebui avute în vedere în orice analiză a riscurilor de SSM. 

B. La polul opus, dar cu efecte la fel de serioase asupra sănătății salariaților, sunt acele locuri de muncă ce presupun statul în picioare pe perioade lungi de timp (cel puțin o oră în continuu sau cel puțin patru ore pe zi) – iar aici nu vorbim despre cei care au libertate de mișcare, ci despre cei care sunt forțați să rămână pe loc. Un studiu european din 2017 arăta că unul din cinci lucrători din UE își petrece majoritatea timpului de lucru stând în permanență în picioare

Astfel de job-uri întâlnim adesea în HoReCa, în comerț, în învățământ, în fabrici, în spitale, dar și în saloanele de frumusețe. Datele europene arată că cei care lucrează cu contracte scurte, pe perioade determinate, sunt preponderent din rândul celor care lucrează în astfel de posturi, unde sunt obligați să stea mult timp în picioare. De asemenea, vorbim preponderent de locuri de muncă unde salariile sunt destul de mici.

Potrivit Autorității Europene de SSM, riscurile aduse de statul prelungit în picioare sunt nu doar AMS-urile, ci și riscuri cardiace, oboseala cronică, probleme de sarcină și nu numai. 

Și aici, ca în cazul șezutului pe scaun pe perioade lungi de timp, politicile de SSM ale firmelor ar trebui să se orienteze pe rotația atribuțiilor lucrătorilor, astfel încât să nu facă același tip de muncă toată ziua, infrastructura de lucru ar trebui să le permită ceva mai mult spațiu de mișcare, angajații ar trebui încurajați permanent să ia pauze. De asemenea, recomandă Autoritatea, firmele ar putea opta pentru podele cu o oarecare elasticitate, covoare anti-oboseală, suporturi de sprijin și oferirea de încălțăminte adecvată.

Măsurile de prevenție recomandate în cazul AMS

Majoritatea AMS de origine profesională apar în timp. În general, AMS nu au o singură cauză. De obicei, sunt determinate de o combinație de diferiți factori de risc, de exemplu factori fizici și biomecanici, factori organizaționali și psihosociali și factori individuali.

Factorii de risc fizic și biomecanic pot cuprinde:

  1. Manipularea de greutăți, în special la aplecare și răsucire
  2. Mișcări repetitive sau care necesită forță
  3. Poziții incomode și statice
  4. Vibrații, medii de lucru slab iluminate sau neîncălzite
  5. Muncă în ritm alert
  6. Timp prelungit petrecut în aceeași poziție așezat sau în picioare

Factorii de risc organizațional și psihologic pot cuprinde:

  1. Cerințe de muncă stricte și autonomie scăzută
  2. Lipsa pauzelor sau a posibilității de a schimba poziția de lucru
  3. Muncă în ritm alert, de exemplu ca rezultat al introducerii de noi tehnologii
  4. Program de lucru prelungit sau în schimburi
  5. Intimidare, hărțuire și discriminare la locul de muncă
  6. Satisfacție redusă a muncii”, potrivit Autorității Europene pentru SSM

Este important să se asigure tuturor lucrătorilor informații, educație și formare corespunzătoare în domeniul SSM și să se asigure că știu cum să evite pericolele și riscurile specifice.

Măsurile pot viza următoarele domenii, potrivit Autorității Europene: 

  • Configurarea locului de muncă: adaptarea configurării locului de muncă pentru a ameliora poziția corpului în timpul lucrului.
  • Echipamente: asigurarea unei configurări ergonomice și adecvate sarcinilor.
  • Sarcini: modificarea metodelor sau instrumentelor de lucru.
  • Management: planificarea muncii astfel încât să se evite lucrul repetitiv sau prelungit în poziții incomode. Planificarea pauzelor, schimbarea postului de lucru sau realocarea sarcinilor.
  • Factori organizaționali: instituirea unei politici în domeniul AMS pentru a îmbunătăți organizarea muncii și mediul psihosocial la locul de muncă și promovarea sănătății musculoscheletice.

Acțiunile preventive trebuie să aibă în vedere și schimbările tehnologice privind echipamentele utilizate în procesele de lucru și în digitalizarea acestor procese, precum și schimbările asociate modurilor de organizare a muncii. Gestionarea AMS trebuie să abordeze și monitorizarea sănătății, promovarea sănătății, precum și readaptarea și reintegrarea lucrătorilor care au deja AMS”, mai scriu cei de la Autoritatea Europeană de SSM. 

Angajatorii pot fi obligați în instanță să plătească despăgubiri morale însemnate salariaților din cauza condițiilor de muncă

În vara lui 2019 procesul intentat de un procuror român angajatorului său, adică, în final, statului român, pentru condițiile de muncă la care este supus. Prima instanță i-a oferit atunci 14.000 de euro despăgubiri morale și încă 400 de euro/lună, tot despăgubire morală, până când i se vor asigura efectiv condițiile de muncă conforme cu reglementările în vigoare. Chiar dacă reprezintă demersul unui angajat bugetar, speța este relevantă însă pentru toate categoriile de angajatori, fie ei din mediul public sau din mediul privat. Asta, pentru că reglementările se aplică tuturor.

Notă: Între timp, în urma apelului, a fost eliminată obligația de plată a celor 400 euro lunar, dar a rămas în picioare despăgubirea de 14.000 de euro pentru procuror. 

Legislația muncii de la noi le impune angajatorilor să le asigure angajaților securitatea și sănătatea în muncă. Pornind de la Codul muncii și ajungând la reglementări punctuale, specifice, cum e Legea nr. 319/2006 (Legea SSM), Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă, angajatorii trebuie să aibă în vedere că salariații nu pot lucra în condiții care să le pună în pericol viața, sănătatea fizică și psihică. Vorbim însă, în realitate, de puțin mai mult decât de condiții care să nu afecteze aceste aspecte. Vorbim inclusiv de demnitatea umană și cea profesională.

Procurorul în cauză a adus în fața instanței faptul că lucrează de o perioadă semnificativă de timp într-un birou extrem de mic (circa 18m2), în care sunt amplasate 12 birouri, 12 scaune, diverse cabluri înșirate de-a lungul și de-a latul încăperii, pe care se calcă în mod obișnuit, nouă unități de calculatoare, nouă monitoare, două imprimante multifuncționale, rutere pentru internet, un dulap de depozitare documente, un cuier – toate acestea reduc suprafața liberă la mai puțin de 9m2. În plus, în camera respectivă lucrează 12 oameni, în total.

Acesta a reclamat folosirea unor scaune neergonomice, lipsa spațiilor de depozitare, ceea ce face ca documentele să stea direct pe jos, birourile inconfortabile, insuficiente pentru a așeza toate instrumentele de lucru etc.

În mare: spațiul mult prea redus pentru atâția angajați la un loc și pentru toată infrastructura de lucru, scaune și birouri neadecvate, plus pericolul tuturor acelor cabluri înșirate pe jos și lipsa de igienă în cazul documentelor care trebuie să stea tot pe jos. Procurorul a punctat chiar că acele condiții de muncă sunt net inferioare celor în care își ispășește pedeapsa un deținut, pentru care legea prevede măcar 4m2 pentru fiecare persoană. Condițiile improprii invocat de procuror au fost constatate — și nu doar o dată — de terți specializați (firmele specializate pe sănătate și securitate în muncă pot face astfel de analize). Evaluatorii respectivi au propus de fiecare dată luarea unor măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de lucru, dar angajatorul a invocat lipsa de resurse financiare.

Afecțiunile musculoscheletice (AMS) sunt printre dintre cele mai frecvente afecțiuni de origine profesională, potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă.AMS de origine profesională afectează spatele, gâtul, umerii și membrele superioare, dar și membrele inferioare. Se referă la deteriorările sau afecțiunile articulațiilor sau ale altor țesuturi. Problemele de sănătate variază de la disconfort și dureri minore până la afecțiuni medicale mai grave, care necesită concediu sau tratament medical. În cazurile cronice, pot duce chiar la handicap și la renunțarea la activitatea profesională.

Notă: Riscurile de AMS de origine profesională intră în domeniul de aplicare al Directivei-cadru privind SSM (transpusă la noi prin actuala Lege SSM), care vizează protecția lucrătorilor împotriva riscurilor profesionale în general și stabilește responsabilitatea angajatorului în ceea ce privește asigurarea securității și sănătății în muncă. Unele riscuri asociate AMS sunt abordate prin directive specifice, în special prin Directiva privind manipularea manuală, Directiva privind lucrul la monitor și Directiva privind vibrațiile (toate transpuse la acest moment în legislația noastră prin hotărâri de Guvern, mai puțin Directiva privind vibrațiile, conform informațiilor disponibile pe portalul legislativ european). Directiva privind folosirea echipamentului de muncă abordează pozițiile adoptate de lucrători când folosesc echipamentul de muncă și stabilește clar că angajatorii trebuie să țină seama de principiile ergonomice pentru a respecta cerințele minime de SSM.

Agenția Europeană pentru SSM a publicat recent două rapoarte ce privesc statul prelungit pe scaun sau în picioare – condiții de muncă ce caracterizează multe job-uri din statele europene, adesea printre cele mai prost plătite sau printre cele temporare. 

Program redus pentru salariatele gravide !

Portrait of a happy mature man and woman carrying kids on back

Salariata gravidă are dreptul, conform legislaţiei în vigoare, să ceară angajatorului reducerea programului de lucru cu o pătrime, dacă starea de sănătate nu îi permite să efectueze durata normală a unei zile de muncă. Totuşi, pentru ca angajatorul să dea curs acestei cereri trebuie îndeplinite o serie de obligaţii legale de către salariată.

Acest drept al salariatelor de a avea programul redus dacă starea lor de sănătate sau a fătului nu le permite să muncească cu normă întreagă, dar şi obligaţia angajatorului de a da curs acestei cereri sunt prevăzute de OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, precum şi de normele sale de aplicare (prevăzute de HG 537/2004).

În primul rând, salariata trebuie să îşi anunţe, în scris, angajatorul despre faptul că este însărcinată, printr-o scrisoare medicală eliberată de medicul de familie sau de medicul specialist, în urma consultaţiilor prenatale. 

„Salariata are obligaţia să înştiinţeze angajatorul, depunând la compartimentul de resurse umane din cadrul unităţii documentul medicale eliberat de medic, însoțit de o cerere scrisă care să conțină informații referitoare la starea proprie de maternitate, și, după caz, solicitarea de a i se aplica măsurile de protecție a maternității la locul de muncă prevăzute de lege. Documentul medical eliberat de medicul de familie sau, după caz, de medicul specialist este fie o adeverință medicală-tip aprobată de Ministerul Sănătății, fie Carnetul gravidei și Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei în conformitate cu Ordinul ministrului sănătății nr. 12/2004. Documentul medical trebuie să conțină constatarea stării fiziologice de sănătate a salariatei și recomandări privind protecția acesteia la locul de muncă. Documentul medical trebuie să conțină data prezumtivă a nașterii, precum și recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi sau, dacă este cazul, pe timp de noapte, precum și în condiții de muncă insalubre sau greu de suportat, conform art. 6, alin. (3) din HG nr. 537/2004”

Important de menţionat este că fără această scrisoare medicală, angajatorul nu poate fi tras la răspundere dacă supune salariata la activităţi care îi pot pune în pericol sarcina sau sănătate. OUG 96/2003 menţionează că„[î]n cazul în care salariatele nu informează în scris angajatorul despre starea lor (de graviditate ), acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă”.

Totuşi, această înştiinţare a angajatorului trebuie făcută într-un termen limită, respectiv în maximum cinci zile lucrătoare de la data eliberării documentului medical.

Abia după ce starea de graviditate a salariatei a fost înregistrată oficial, angajatorul are obligaţia de a preveni expunerea gravidei la riscuri ce îi pot afecta sănătatea şi securitatea. Mai exact, actul normativ amintit mai sus prevede că salariatele gravide nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte, nu pot desfăşura muncă în condiţii insalubre sau greu de suportat (cum ar fi igienizarea grupurilor sanitare, săpatul şanturilor, ridicarea unor greutăţi mai mari de 10 kg sau muncă în condiţii meteo extreme).

HG 537/2004, ce conţine normele de aplicare ale OUG 96/2003, stabileşte că, în termen de 10 zile de la data depunerii documentului medical prin care se atestă graviditatea salariatei, angajatorul trebuie să transmită copii ale documentelor medicului de medicina muncii, precum şi inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea.

Tot legislaţia privind protecţia maternităţii la locul de muncă stabileşte că, dacă din motive de sănătate, a sa sau a fătului, salariata nu poate îndeplini durata normală de muncă, aceasta are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă. Mai exact, dacă programul de lucru normal este de opt ore, aceasta va lucra doar şase ore, sau dacă programul este de 12 ore, va munci doar nouă ore.

Această modificare a programului nu înseamnă că salariata va primi mai puţini bani la salariu, drepturile salariale vor fi menţinute la acelaşi nivel, chiar dacă programul se reduce. OUG 96/2003 stabileşte clar că salariata „are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale”.

Pentru a obţine reducerea programului de lucru cu menţinerea salariului, gravida trebuie să depună o cerere alături de un document medical eliberat de medicul de familie sau specialist prin care se specifică faptul că „starea de sănătate a mamei sau fătului împiedică mama să poată îndeplini durata normală de muncă”.

Legislaţia în vigoare nu prevede la cât timp după informarea angajatorului despre starea de graviditate poate fi depusă o astfel de cerere sau la câte săptămâni de sarcină. 

„Nu există precizări legislative referitoare la o anumită vârstă a sarcinii de la care ar putea fi formulată o astfel de recomandare. În fapt, medicul de familie poate face o astfel de recomandare în orice moment al sarcinii, dacă sunt întrunite criteriile necesare”

„În baza cererii scrise de reducere cu o pătrime a duratei normale de muncă şi având anexat documentul medical eliberat de medicul de familie/specialist, angajatorul are obligația legală de a lua toate măsurile necesare pentru acordarea dreptului salariatei”,

Dacă nu respectă aceste prevederi legale, angajatorul riscă amenzi cuprinse între 5.000 şi 10.000 lei.

SSM-reguli pentru atenuarea stresului, prevenirea epuizării și intensificarea concentrării

Probabil ți se întâmplă, de multe ori de-a lungul unei zile să nu mai reușești să rămâi atent la ceea ce faci, să îți zboare mintea în alte părți, deși nu ești neapărat îndrăgostit. Te întrebi cu siguranță ce se întâmplă cu abilitatea ta de concentrare de altădată, care te ajuta și nu te lăsa la greu.

Oamenii de știință de la Harvard spun că mintea noastră rătăcește în proporție de 47% din timp. Doar că la muncă, timpul înseamnă bani. Însă când te gândești la deadline-urile care vin curând peste tine sau la momentele în care urmează să susții niște testări devii extrem de stresat și, în mod evident, mintea ta nu se mai poate concentra la ce are de făcut. Această lipsă de concentrare duce la cele mai rele scenarii: blocaje mintale sau chiar burnout.

Stai, despre ce vorbeam?

Da, despre lipsa de concentrare. Blocajele emoționale de care aminteam mai sus sunt un simptom al epuizării la locul de muncă.

Când se întâmplă acest lucru, avem probleme la filtrarea stimulilor irelevanți pentru sarcinile de lucru, ceea ce ne încetinește și ne perturbă concentrarea și capacitatea de a procesa și de a produce. Dr. Leanne Williams, directorul Centrului de sănătate și sănătate mintală de la Stanford, a folosit tehnologia de imagini cerebrale de înaltă definiție pentru a identifica diferite biotipuri sau „scurtcircuite” care apar în creier atunci când avem stres cumulativ care duce la epuizare.

Părțile creierului responsabile de gânduri și emoții „scurtcircuitează” și, în cele din urmă, se blochează într-o buclă. Mulți dintre noi experimentăm acest lucru la un moment dat când spunem lucruri de genul „Unde eram?” sau „Unde am rămas?”.

Deși distragerea atenției este inevitabilă, nu trebuie să le lăsăm să continue să ne perturbe concentrarea. Iată cinci reguli pentru a evita burnout-ul și blocajele emoționale și pentru a ne crește atenția și concentrarea.

1. Respirația

Probabil ai mai auzit că respirația face minuni atunci când ești stresat sau când ești într-o stare de epuizare fizică sau mentală. Alege trei momente din zi în caresă respiri de șase ori pe minut (inhalând cinci secunde și expirând cinci secunde de fiecare dată) timp de cinci minute. Repetă acest exercițiu în fiecare zi, în timpul zilei, în pauze sau în momentele de tranziție între două activități. Unele studii sugerează chiar că, pe lângă faptul că oferă o ușurare imediată, exercițiile regulate de respirație te pot face mai puțin vulnerabil la stres, modificând permanent circuitele cerebrale, notează revistaForbes.

2. Regula 20-20

Regula 20-20 spune că pentru fiecare 20 de minute petrecute în fața unui ecran, ar trebui să faci o pauză de 20 de secunde și să privești la ceva ce se află la 20 de metri distanță, pe geam sau în spațiul din apropierea ta. Important e să privești altceva în afara de ecrane, ceva care să relaxeze mușchii ochilor timp de 20 de secunde.

3. Regula 10-10-10

Deciziile de moment ne presează pe toți și ne pot aduce într-un prag emoțional în care n-am vrea să ajungem. Reține însă că deciziile de la locul de muncă se iau rațional, nu emoțional. Această regulă (10-10) te ajută să iei în considerare consecințele pe termen lung ale alegerilor tale de carieră.

Având așadar în minte faptul că trebuie să iei o decizie de moment, adresează-ți rapid trei întrebări:

  • Cum te va face asta să te simți peste 10 minute?
  • Cum te va face asta să te simți peste 10 luni?
  • Dar peste 10 ani?

Emoțiile guvernează adesea pe termen scurt de 10 minute deoarece creierul tău emoțional îl împiedică pe cel rațional să funcționeze cum trebuie. Când iei în considerare un interval de 10 luni și respectiv 10 ani, începi să ai mai mult acces la cortexul prefrontal sau la funcționarea executivă, ceea ce îți oferă o perspectivă mai mare, cu mai multe posibilități de a lua în considerare modul în care decizia ta se va desfășura.

4. Regula raportului 3 la 1.

Oamenii de știință au descoperit că negativitatea are o durată mai mare de valabilitate decât pozitivitatea și este nevoie de trei gânduri pozitive pentru a compensa un gând negativ.

5. Regula celor 120 de minute

Cercetările arată că 120 de minute pe săptămână petrecute în natură – parcuri, păduri sau plaje – curăță creierul obosit, impune o claritate și promovează bunăstarea fizică și mentală. Cele două ore pot fi petrecute fie deodată fie pot fi răsfirate de-a lungul întregii săptămâni pentru a obține beneficiul de absorbție a stresului.

6. Spune stop dacă ești Flămând, Nervos, Însingurat, Obosit

Dacă simți că te afli în cel puțin una din acest stări, în timpul unei zile de lucru:Flămând, Nervos, Însingurat, Obosit, atunci e momentul să iei o pauză. Dacă la toate acestea se adaugă inevitabil și stresul, atunci ai și mai multe motive să iei o pauză. Când una sau mai multe dintre cele patru stări sunt prezente, întrerupeți. Dacă ți-e foame, ia-ți timp să mănânci. Dacă ești furios, rezolvă asta într-un mod sănătos și constructiv. Dacă ești singur, ia legătura cu cineva în care ai încredere. Și dacă ești obosit, odihnește-te preț de câteva minute bune.