Perioada de probă din contractul individual de muncă reprezintă o modalitate de verificare a competențelor noilor salariați, dar și o metodă prin care persoana încadrată în muncă poate testa dacă este compatibilă sau nu cu organizația angajatoare.
De cele mai multe ori însă, perioada de probă folosește mai mult angajatorului și mai puțin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama de a nu-i fi prelungit contractul. Din raționamente etice, însă și pentru a dezvolta o relație sănătoasă cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui să lase loc de negociere salariatului, atât în ceea ce privește perioada de probă, cât și referitor la criteriile de evaluare.În România există o teamă exacerbată din partea candidaților atunci când vine vorba despre perioada de probă. Atât tinerii, cât și persoanele cu experiență în câmpul muncii nu sunt interesați de contracte de muncă în care sunt stipulate perioade de probă, întrucât se tem să nu fie evaluați greșit la finalul acesteia. Ne lovim de astfel de situații în proiectele de «executive search», atunci când interacționăm mai des cu persoane cu o anumită experiență în muncă. Situația se înrăutățește mai ales atunci când angajatorul are la dispoziție un contract care urmează să fie semnat pe perioadă determinată. Ar fi de folos dacă angajatorii ar înțelege că ar avea doar de câștigat dacă ar gândi și din perspectiva angajatului. La urma urmei, dacă un angajat nu se potrivește cerințelor postului, iar criteriile de evaluare sunt clare și însoțesc fișa postului, atât compania, cât și angajatul ar trebui să fie în siguranță și să nu ridice probleme.
Încadrarea în muncă se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificării în prealabil a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei perioadei de probă sunt legate de trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioadă nedeterminată sau determinată);
funcţia pe care o va ocupa salariatului (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară). Poți angaja pe perioadă determinată doar în anumite cazuri
Orice contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată, potrivit articolului 12 din Codul muncii. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege.
Cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă pentru o durată determinată sunt reglementate de articolul 83 al actului normativ, acolo unde se face referire la:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Referitor la perioadele efective de probă, la articolul 31 din Codul muncii se precizează următoarele durate:
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
maximum 30 de zile pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap.
Nota redacției: Salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă de cinci zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni), de 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului mai mare de șase luni) sau de 45 de zile lucrătoare (în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de șase luni). În cazul contractului de muncă temporară, perioada de probă a misiunii poate fi de cel mult două zile lucrătoare (contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună), cinci zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru una-trei luni), 15 zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru trei-șase luni), 20 de zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru peste șase luni) sau 30 de zile lucrătoare (pentru salariaţii încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de peste șase luni).
Câte contracte succesive pe perioadă determinată se pot încheia?
Un angajator poate încheia cu același angajat doar trei contracte de muncă succesive pe perioadă determinată, pe o perioadă de 36 de luni (adică 12 luni pentru fiecare contract), conform articolului 82 din Codul muncii.
„Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”, prevede, mai exact, actul normativ.
Potrivit legii, angajatorul poate face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pentru acelasi post, de-alungul a maximum 12 luni. Dacă în decursul celor 12 luni consecutive niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o încadrează în muncă pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să nu o mai supună perioadei de probă.
Nota : În timpul perioadei de probă, salariații se bucură de toate drepturile (dar trebuie să respecte și toate obligațiile) prevăzute de legislația muncii, contractul individual și colectiv de muncă și regulamentul intern. Pe durata sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă (fără preaviz sau motivare) a oricăreia dintre părți.