www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Atunci cand vine vorba de situatiile de urgenta, orice angajator ar trebui sa aiba in vedere ca instruirea periodica a salariatilor este obligatorie.
Aceasta frecventa a instructajelor periodice se stabileste, in functie de specificul conditiilor de munca din unitatea respectiva, de catre conducerea operatorului economic sau a institutiei publice. Aceste programe de instruire trebuie sa aiba o durata de cel putin 2 ore.
Asa se face ca instructajele periodice ar trebuie sa fie realizate in felul urmator:
– la cel mult o luna, pentru personalul cu functii de executie sau operative, care sprijina serviciile de urgenta in cazul producerii situatiilor de urgenta
– intre 1-3 luni, pentru personalul care lucreaza nemijlocit cu aparate, masini, utilaje si instalatii tehnologice (tehnicieni, maistri, subingineri, ingineri), precum si pentru analisti, cercetatori si personalul din laboratoare
– intre 3-6 luni, pentru personalul auxiliar din sectiile si sectoarele de productie, control tehnic, cercetare, proiectare, de intretinere si reparatii, investitii, transporturi, precum si pentru cel care lucreaza in institutii publice
In graficul anual de instruire se mentioneaza periodicitatea instructajelor si zilele in care acestea se executa.

Asa ca, este important de stiut ca salariatul are un rol foarte important in sprijinirea serviciilor de urgenta, in cazul producerii unor astfel situatii.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
La ce se refera concediul de risc maternal si cand se acorda?
Inainte ca o angajata sa plece in concediu pentru cresterea copilului se pot intampla multe lucruri, iar unele salariate pot beneficia de concediul de risc maternal, atunci cand situatia o cere.
Ce se intampla cand o salariata gravida a adus scrisoare medicala de la medicul specialist in care i se recomanda concediu de risc maternal..(…)!?

Un astfel de concediu se acorda angajatei in anumite circumstante speciale, de catre medicul de familie sau un medic specialist, acesta eliberand un certificat medical in acest sens. Concediul de acest tip nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006.
Asadar, astfel de concedii pot fi acordate de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice. Acesta se poate lua in intregime sau fractionat de catre asiguratele gravide, asiguratele care au nascut recent sau care alapteaza.
Indemnizatia de risc maternal se plateste salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se elibereaza de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.
Astfel, confirmarea riscului maternal este data de avizul medicului de medicina muncii pe certificatul de concediu medical.
Concediul de risc maternal este concediu medical acordat pe baza unui certificat eliberat de medic in temeiul OUG 158/2005. Concediile medicale reprezinta suspendari de drept ale contractului individual de munca, iar acestea nu se opereaza in Revisal.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Orice angajator ar trebui sa fie familiarizat cu notiunea de instruire colectiva la locul de munca, aceasta realizandu-se conform Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, aplicandu-se tuturor angajatilor.
Dar ce se intampla in contextul in care o companie primeste deseori vizitatori in numar ridicat, din varii motive? Instruirea colectiva ar trebui realizata si pentru acestia, ce spune legea?
In primul rand, este bine de stiut ca, potrivit art. 82 din H.G. nr. 1425/2006 vizitatorii sunt „persoane aflate in intreprindere si/sau unitate cu permisiunea angajatorului”.

Reamintim angajatorilor care se confrunta cu astfel de situatii ca „interiorul unui club, sala unui teatru, etc nu reprezinta locuri de munca pentru clientii care pe baza cumpararii unui bilet sau cu titlu gratuit urmaresc un spectacol, participa la activitati recreative sau culturale, realizeaza un circuit turistic.”
Tot ce le ramane de facut organizatorilor activitatilor respective este sa-si informeze beneficiarii in ceea ce priveste regulile si instructiunile care trebuie respectate in incintele respective prin afisare, prin explicatii verbale sau prin demonstratii practice.
„Vizitatorii ar trebui instruiti, iar rezultatul ar trebui consemnat pe fisa colectiva? Cum se procedeaza in acest caz?”
Este demn de mentionat ca nu exista obligativitatea instruirii colective si a consemnarii acesteia pe baza modelului prezentat in Anexa nr. 12 din Normele de aplicare a Legii nr. 319/2006.

www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
In situatia adoptarii timpului de munca de 12 h urmat de 24 h repaus, este obligatoriu sa existe perioade de 2 zile consecutive de repaus ca pentru timpul de lucru de 8h/zi?
Daca tura de 12 h pica pe timp de noapte in weekend sau sarbatoare legala, este obligatoriu sa se plateasca pe langa cei 25% (pentru lucru de noapte) si indemnizatia de 100%?
Conform art. 10 alin. (7) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, la locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a acestuia, dupa caz, in tura, tura continua,turnus, program fractionat.
In situatia in care, datorita acestor forme specifice de organizare a timpului de lucru, salariatul presteaza activitate sambata si duminca, pentru aceasta perioada angajatorul are obligatia sa-i acorde alte zile libere.
Astfel, potrivit art. 112 alin. (2) din Codul muncii, durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. Perioada de repaus de 24 de ore este un drept al salariatului stabilit de Codul muncii pentru faptul ca a prestat munca 12 ore.
Altfel spus, dreptul la repausul de 24 de ore dupa prestarea muncii timp de 12 ore nu exclude dreptul salariatului la zilele de repaus saptamanal prevazut la art. 132 din Codul muncii.

Repausul saptamanal trebuie acordat tuturor categoriilor de angajati, doua zile pe saptamana, de regula sambata si duminica, in conditiile art. 132 alin. (1) din Codul muncii, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de munca.
In conditiile in care acest lucru nu este posibil, isi gasesc aplicarea celelalte alineate ale art. 132 din Codul muncii, cu conditia ca angajatul sa beneficieze de repausul saptamanal, fie acordat in alte zile din saptamana decat sambata si duminica, fie acordat cumulat, dupa o perioada de activitate continua de maximum 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In concluzie, indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru sau de norma de munca a unui angajat, acesta are dreptul la acordarea in natura a repausului saptamanal.
In conformitate cu dispozitiile art. 132 alin. (2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile decat sambata si duminica stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Salariatii de noapte – in acceptiunea art. 122 alin. (11) din Codul muncii – beneficiaza de:
a) program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza
sau
b) un spor la salariu de 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata (art. 41 alin. (3) lit. e) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010).
Dreptul salariatului care presteaza munca in timpul noptii de a i se acorda sporul de 25% din salariul de baza nu exclude dreptul acestuia la repausul saptamanal prevazut la art. 132 din Codul muncii.
De asemenea, acordarea sporului de noapte nu exclude dreptul salariatului la compensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate in zilele de sarbatoare legala, sau, cand acest lucru nu este posibil din motive justificate, sa beneficieze de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Prin urmare, daca munca de noapte se desfasoara in timpul repausului saptamanal, angajatorului ii revine, si in aceasta situatie, obligatia sa respecte cele mai sus expuse cu privire la acordarea repausului saptamanal.
Totodata, pentru lucrul in zilele de sarbatoare legala angajatorul are obligatia sa plateasca salariatului timp liber si daca acest lucru nu este posibil din motive justificate sa-i acorde un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Notiunea de plan de protectie impotriva incendiilor este reglementata de Legea nr. 307 din 2006 si de Ordinul nr. 163 din 2007.
Legislatia in vigoare prevede faptul ca administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, are obligatia sa asigure intocmirea si actualizarea planurilor de protectie impotriva incendiilor.
Amenda este de 1.000 – 2.500 de lei pentru neindeplinirea de catre administratorul sau conducatorul institutiei, dupa caz, a obligatiei de a asigura intocmirea si actualizarea planurilor de interventie si conditiile pentru aplicarea acestora in orice moment.
Ce cuprind planurile de protectie impotriva incendiilor?
1. Planul de evacuare a persoanelor
2. Planul de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate conform legii ca fiind periculoase
3. Planul de interventie
Planul de evacuare a persoanelor in caz de incendiu se realizeaza in functie de mediul de munca, de numarul lucratorilor implicati. Concret, se realizeaza plan de evacuare a persoanelor in caz in incendiu pe nivel, daca se afla simultan mai mult de 30 de persoane.

Se realizeaza plan de evacuare pe incaperi, daca sunt mai mult de 50 de persoane si plan de evacuare pentru incaperile cazarii, indiferent de numarul de locuri.
Conform legislatiei in vigoare, in cadrul planului de evacuare trebuie sa fie indicat si locul mijloacelor tehnice de aparare impotriva incendiilor: stingatoare, hidranti interiori, butoane si alte sistem de ealarmare si alertare a incendiilor, posibilitati de refugiu, incaperi speciale, terase.
De asemenea, in cadrul planului de protectie impotriva incendiilor trebuie sa se regaseasca si interdictia de folosire a lifturilor in situatii de izbucnire a unui incendiu.
Planurile de depozitare si de evacuare a materialelor clasificate ca fiind pericloase se intocmesc pentru fiecare incapere in care se regasesc aceste materiale. Se vor demarca aceste zone in mod vizibil.
Planurile de interventie se realizeaza pentru asigurarea desfasurarii in conditii de operativitate si eficienta a operatiunilor de interventie in situatii de urgenta, conform legii.
Planul de interventie se avizeaza de catre inspectoratul pentru situatii de urgenta judetean/ al municipiului Bucuresti-Ilfov.

Ce spune Codul Muncii in acest moment despre pauza de masa? Este obligatorie sau nu?
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Pauza de masa este reglementata astfel de catre legiuitor:
Art. 134. – (1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Acesta este textul de lege care reglementeaza pauza de masa. Ea este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore.
Atentie, insa: conditiile in care pauza de masa se acorda este stabilita in Contractul colectiv de munca sau Regulamentul intern.
Exceptia de la regula de mai sus este valabila in cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani. In scopul protectiei securitatii si sanatatii lor, ei beneficiaza de o pauza de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (alin. 2).
Aceste pauze – se mai prevede – nu se includ in durata zilnica normala a timpului de munca, exceptie facand situatiile reglementate contrar prin contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.
Asadar si in acest moment angajatorul poate sa acorde pauza de masa de o ora, daca doreste. Acest lucru se poate intampla si in lipsa contractului colectiv de munca, daca acele conditiile in care pauza de masa se acorda sunt stabilite in regulamentul intern. Astfel, puteti stabili in regulamentul intern, de exemplu: programul de lucru este de Luni pana Vineri, intre orele 8,00 17,00, cu o ora pauza de masa.
In concluzie, pauza de masa trebuie sa existe. Aceasta trebuie reglementata in regulamentul intern, daca nu prevede nimic contractul colectiv de munca, nu afecteaza durata timpului de munca dar este inclusa in programul de lucru.

Conform Legii nr. 52/2011, zilierii sunt acele persoane fizice, de cetatenie romana sau straina, care desfasoara activitati necalificate cu caracter ocazional.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Astfel, persoanele cu capacitate de munca pot presta activitati pentru un angajator, contra unei remuneratii.
In ceea ce priveste durata acestor activitati, aceasta nu poate depasi 12 ore. Este important de stiut ca angajatorii care beneficiaza de munca zilierilor pentru alte activitati in afara de cele prevazute de lege pot fi sanctionati de inspectorii de munca cu amenzi cuprinse intre 10.000 si 20.000 de lei.

Desigur ca angajatorii sunt obligati sa aiba un Registru de evidenta a zilierilor, iar in curand, acest registru va exista in format electronic. In curand, in circa 3 luni va aparea un registru electronic de evidenta a zilierilor.Registrul zilierilor este un cosmar. In acest moment, in tara, exista 775.000 de zilieri si acestia trebuie inregistrati zilnic, pe hartie, la angajatorii unde lucreaza. (…)
Este important de stiut ca acele companii care beneficiaza de munca zilierilor sunt obligati sa inainteze lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de munca (ITM), un extras al Registrului de evidenta a zilierilor.
Cateva obligatii esentiale pentru angajatorii care lucreaza cu zilieri, in materie de SSM
– Angajatorii sunt obligati sa asigure securitatea si sanatatea in munca a zilierilor, sa le asigure instruire cu privire la pericolele la care sunt expusi daca nu respecta masurile de prevenire si protectie.
– angajatorii au obligatia de a solicita zilierilor, prin semnatura cu asumare pe proprie raspundere, ca au o stare a sanatatii care le permite sa desfasoare activitatea in cauza.

Orice angajator este obligat prin lege sa asigure organizarea activitatilor de protectie si cele de prevenire a riscurilor profesionale.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Desigur, pentru planificarea si realizarea acestora este necesara prezenta unui personal desemnat, competent, care sa fie capabil sa asigure atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare.
In acest context, in functie de marimea sau specificul activitatilor desfasurate, angajatorii au mai multe variante:
1. Pentru intreprinderile care au mai putin de 9 lucratori este necesara asumarea de catre reprezentantul legal a atributiilor pentru realizarea masurilor prevazute de lege.
2. Pentru intreprinderile care au intre 10 si 49 angajati este necesara desemnarea unuia sau mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie.
3. Pentru companiile care au mai mult de 250 de angajati trebuie sa se infiinteze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.
4. Apelarea la servicii externe de prevenire si protectie.
Ultima varianta este utila in cazul celor care, din lipsa personalului competent, nu pot organiza activitatile de prevenire si protectie. In acest trebuie sa se apeleze la servicii externe, care pot realiza aceste activitati.

Astfel, in baza unui contract, cu un serviciu extern de prevenire si protectie se poate asigura activitatile necesare sau/si realizarea documentatiei care nu poate fi realizata de personalul propriu.
Contractul incheiat cu serviciul extern de prevenire si protectie trebuie sa cuprinda urmatoarele:
– ce activitati de prevenire si protectie vor fi realizate in cadrul companiei
– in ce mod se va colabora cu lucratorii desemnati
– clauze privind solutionarea litigiilor aparute intre parti
Desigur, serviciul extern de prevenire si protectie trebuie sa dispuna de personal adecvat si sa fie abilitat de Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire si protectie si de avizare a documentatiilor cu caracter tehnic de informare si instruire in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
De ce este de preferat ca angajatorii sa apeleze la servicii externe de prevenire si protectie?
In primul rand managerii considera ca un serviciu extern ar trebui sa fie asigurat de profesionisti, iar costurile sunt mai scazute, decat in cazul in care ar avea angajati cu norma intreaga.
Desigur, nu toate companiile pot apela la aceste servicii. Este bine de retinut ca activitatea din domeniul securitatii si sanatatii in munca poate fi realizata de servicii externe de prevenire si protectie doar daca legea nu prevede obligativitatea efectuarii activitatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca (SSM) prin personal propriu.
Daca in raport de marimea intreprinderii activitatea specifica trebuie sa se efectueze prin personal propriu, atunci angajatorul nu poate externaliza aceasta activitate, dar poate avea in paralel si contract de consultanta cu serviciu extern.
Indiferent de modul prin care angajatorul organizeaza activitatea de prevenire si protectie, controalele efectuate de inspectorii de munca vizeaza respectarea conditiilor de munca ale lucratorilor.
Ce obligatii au angajatorii?
Acestia trebuie sa ia masurile necesare privind: asigurarea securitatii si protectia sanatatii angajatilor; prevenirea riscurilor profesionale; procesul de informare si de instruire a salariatilor; asigurarea conditiilor necesare securitatii si sanatatii.
Cei care nu respecta aceste norme vor fi sanctionati cu amenda de la 3.500 la 7.000 lei, daca nu asigura cadrul organizatoric desfasurarii activitatii de SSM.

Perioada de probă din contractul individual de muncă reprezintă o modalitate de verificare a competențelor noilor salariați, dar și o metodă prin care persoana încadrată în muncă poate testa dacă este compatibilă sau nu cu organizația angajatoare.
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro

De cele mai multe ori însă, perioada de probă folosește mai mult angajatorului și mai puțin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama de a nu-i fi prelungit contractul. Din raționamente etice, însă și pentru a dezvolta o relație sănătoasă cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui să lase loc de negociere salariatului, atât în ceea ce privește perioada de probă, cât și referitor la criteriile de evaluare.
„În România există o teamă exacerbată din partea candidaților atunci când vine vorba despre perioada de probă. Atât tinerii, cât și persoanele cu experiență în câmpul muncii nu sunt interesați de contracte de muncă în care sunt stipulate perioade de probă, întrucât se tem să nu fie evaluați greșit la finalul acesteia. Ne lovim de astfel de situații în proiectele de «executive search», atunci când interacționăm mai des cu persoane cu o anumită experiență în muncă. Situația se înrăutățește mai ales atunci când angajatorul are la dispoziție un contract care urmează să fie semnat pe perioadă determinată. Ar fi de folos dacă angajatorii ar înțelege că ar avea doar de câștigat dacă ar gândi și din perspectiva angajatului. La urma urmei, dacă un angajat nu se potrivește cerințelor postului, iar criteriile de evaluare sunt clare și însoțesc fișa postului, atât compania, cât și angajatul ar trebui să fie în siguranță și să nu ridice probleme’.
Încadrarea în muncă se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificării în prealabil a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei perioadei de probă sunt legate de trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:
perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioadă nedeterminată sau determinată);
funcţia pe care o va ocupa salariatului (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară).
Poți angaja pe perioadă determinată doar în anumite cazuri
Orice contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată, potrivit articolului 12 din Codul muncii. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege.
Cazurile în care se poate încheia un contract individual de muncă pentru o durată determinată sunt reglementate de articolul 83 al actului normativ, acolo unde se face referire la:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Referitor la perioadele efective de probă, la articolul 31 din Codul muncii se precizează următoarele durate:
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
maximum 30 de zile pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap.
Nota redacției: Salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă de cinci zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni), de 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului mai mare de șase luni) sau de 45 de zile lucrătoare (în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de șase luni). În cazul contractului de muncă temporară, perioada de probă a misiunii poate fi de cel mult două zile lucrătoare (contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună), cinci zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru una-trei luni), 15 zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru trei-șase luni), 20 de zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru peste șase luni) sau 30 de zile lucrătoare (pentru salariaţii încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de peste șase luni).
Câte contracte succesive pe perioadă determinată se pot încheia
Un angajator poate încheia cu același angajat doar trei contracte de muncă succesive pe perioadă determinată, pe o perioadă de 36 de luni (adică 12 luni pentru fiecare contract), conform articolului 82 din Codul muncii.
„Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare”, prevede, mai exact, actul normativ.
Potrivit legii, angajatorul poate face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pentru acelasi post, de-alungul a maximum 12 luni. Dacă în decursul celor 12 luni consecutive niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o încadrează în muncă pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să nu o mai supună.
De retinut ca in timpul perioadei de probă, salariații se bucură de toate drepturile (dar trebuie să respecte și toate obligațiile) prevăzute de legislația muncii, contractul individual și colectiv de muncă și regulamentul intern. Pe durata sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă (fără preaviz sau motivare) a oricăreia dintre părți.

Ce acte sunt necesare pentru solicitarea pensiei
www.protectiamuncii-psi-iscir.ro
Persoanele care îndeplinesc condițiile legale pentru a solicita pensia anticipată parțială trebuie să depună o cerere, împreună cu unele acte doveditoare, la casa teritorială de pensii din raza domiciliului propriu. Potrivit informațiilor disponibile pe site-ul CNPP, lista documentelor include:
cererea pentru înscrierea la pensie anticipată;
carnetul de muncă (original și copie);
carnetul de muncă pentru membrii CAP (original și copie);
alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată;
actele de stare civilă: buletin de identitate sau carte de identitate, certificat de naștere și de căsătorie (original și copie);
livretul militar (original și copie);
diploma de absolvire a învățământului universitar și adeverința eliberată de instituția de învățământ superior din care să rezulte durata normală, perioada efectuării studiilor și faptul că acestea au fost urmate la zi;
adeverință privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă (original);
adeverință privind încadrarea activității în fostele grupe I și/sau II de muncă, în condiții deosebite, speciale și alte condiții de muncă (original);
procura specială pentru mandatar (original și copie);
acte pentru dovedirea calității de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990 și/sau al Legii recunoștinței față de eroii-martiri și luptătorii care au contribuit la victoria Revoluției române din Decembrie 1989, precum și față de persoanele care și-au jertfit viața sau au avut de suferit în urma revoltei muncitorești anticomuniste de la Brașov din noiembrie 1987 nr. 341/2004;
dovada încetării calității de asigurat în cazul înscrierii la pensie anticipată parțială, pentru persoanele care, la data solicitării, nu mai au calitatea de asigurat (original);
adeverință care să ateste perioadele de activitate realizate după data de 1 ianuarie 2011 (original);
alte acte întocmite potrivit prevederilor legale prin care se dovedesc elemente necesare stabilirii drepturilor de pensie.

Pensia anticipată parțială se stabilește prin decizie a casei teritoriale și se acordă de la data înregistrării cererii, după cum se arată în Legea nr. 263/2010. Cererea de pensionare se admite/respinge în cel mult 45 de zile de la depunerea cererii, iar decizia de pensionare se comunică în cinci zile de la emitere. „Plata pensiei se face, în funcție de opțiunea pensionarului, prin mandat poștal, în cont curent sau în cont de card, în condițiile stabilite prin convențiile încheiate între CNPP, casele de pensii sectoriale și Compania Națională «Poșta Română» – S.A. sau, după caz, între CNPP, casele de pensii sectoriale și bănci”, prevede Legea pensiilor.