Intr-un ghid bazat pe informații furnizate de Agenția Uniunii Europene pentru siguranță și sănătate în muncă există o serie de îndrumări pentru angajatorii care reiau activitatea, în contextul actual în care riscurile create de coronavirus încă pot să existe. Practic, ghidul îi sfătuiește pe angajatori cum să reducă riscul infectării, cum ar trebui reluată activitatea sau cum să gestioneze lucrul de acasă. 

 

Ghid SSM

Angajatorii care reîncep activitatea sau o vor reîncepe în viitor, precum și cei cărora li se vor întoarce salariații la muncă, vor să știe cum pot să gestioneze activitatea astfel încât să se conformeze cu obligațiile lor de securitate și sănătate (SSM) în muncă.

Ținând cont și de faptul că se preconizează o relaxare a măsurilor impuse de autorități ca reacție la efectele coronavirus și, astfel, se poate discuta, în multe locuri, de o reluare a activității, ghidul SSM la care am făcut referire mai sus oferă o serie de îndrumări specifice pentru angajatori, astfel încât să reușească să își protejeze salariații, pe cât posibil. 

Minimizarea riscului expunerii

O strategie de identificare și prevenire a riscurilor cauzate de coronavirus ar trebui să implice cooptarea tuturor entităților implicate și vizate, de la salariați la autorități, în special cele din domeniul medical. De asemenea, ar fi de ajutor și consultarea profesioniștilor din domeniul medicinii muncii. 

Ghidul SSM oferă o listă complexă de măsuri ce ar putea fi implementate pentru a reduce la minimum expunerea angajaților. Acestea țin de felul de desfășurare a muncii, modalitatea de a interacționa cu clienții ori implementarea unor măsuri de igienă adecvate.

a) Felul de desfășurare a muncii

Primul sfat, aici, este să se desfășoare doar activitatea esențială, ceea ce înseamnă și chemarea la muncă doar a acelor salariați care trebuie să fie prezenți, fizic, la sediul angajatorului.

De asemenea, trebuie încercat, pe cât posibil, să li se asigure angajaților vulnerabili (cei în vârstă, de exemplu) posibilitatea de a lucra de acasă. Și chiar dacă nu sunt vulnerabili, ar trebui lăsați să lucreze de acasă și acei angajați care trebuie să aibă grijă de membrii de familie vulnerabili.

O altă sugestie, aici, este să fie izolați angajații, dacă este fezabil. Acest lucru înseamnă că acei angajați care nu sunt ținuți să stea într-un anumit loc (din cauza unui utilaj, de exemplu) să nu intre în contact, pe cât posibil, cu alți angajați. Ar putea ajuta, aici, delimitarea unor spații de care să nu treacă angajații – însă este important ca, prin crearea unor bariere (de preferat, fizice și vizibile), să nu se creeze alte riscuri de accidentări.

S-ar putea, însă, ca izolarea totală între angajați să nu fie posibilă. De aceea, când ei trebuie să interacționeze, ar fi recomandată luarea unor măsuri concrete de reducere a acelei interacțiuni la minimum – de exemplu, 15 minute. 

Toate lucrurile de mai sus ar putea fi implementate mai ușor dacă și reluarea muncii se face în etape și nu imediat. Astfel, angajatorul are și timp să adapteze locul de muncă și, eventual, să își instruiască mai ușor și mai eficient salariații.

b) Modalitatea de a interacționa cu clienții

Aici, o soluție pentru cei care prestează servicii ar fi să o facă fără să intre în contact fizic cu clientul, prestând acele servicii de la distanță – prin telefon sau prin video, de exemplu.

Clienții trebuie, de asemenea, izolați unii de ceilalți, ceea ce înseamnă că ar putea ajuta implementarea unor procese de plasare a comenzilor, de exemplu, de la distanță.

Trebuie evitate situațiile în care se creează cozi și/sau se adună mai mulți clienți la locul de desfășurare a activității.

c) Măsuri de igienă și alte măsuri

Măsurile de igienă de bază, cum e punerea la dispoziția salariaților de săpun și dezinfectant, sunt absolut esențiale. De asemenea, asigurarea, în mod constant, a dezinfectării locului de muncă este la fel de importantă.

O altă soluție este punerea la dispoziția angajaților a echipamentului de protecție și furnizarea de informații concrete despre cum trebuie utilizat, în mod corect, acel echipament de protecție. 

Informarea este foarte importantă. De aceea, afișarea de mesaje, la sediul angajatorului, despre riscuri și despre măsuri de protecție ar putea ajuta.

Un alt lucru care ar putea fi implementat de către angajator este o relaxare a politicilor acestuia de zile libere și/sau de lucru de la domiciliu. Ținând cont și de ce am zis mai sus când vorbeam despre posibilitatea de a își lăsa salariații să lucreze de acasă, dacă prezența lor nu este absolut necesară, angajatorul poate să urmărească o politică diferită în privința prezenței la locul de muncă, tocmai pentru că oferă posibilitatea reducerii contactului.

Ghidul SSM încurajează și o atitudine de toleranță și înțelegere față de angajați, în special cei care se vor fi întors dintr-o lungă perioadă de izolare, care au avut probleme ei înșiși sau persoanele apropiate lor. Nu ar putea fi exclus, dacă este posibil, și oferirea posibilității pentru asemenea angajați să primească inclusiv consiliere psihologică.  

În acest context, ajută și o comunicare clară și explicită a măsurilor luate pentru protecția salariaților și nu doar implementarea lor fără să le fie explicată angajaților.

Lipsa forței de muncă

Mulți angajatori s-ar putea vedea puși în situația în care, deși vor să reia activitatea, nu pot să facă acest lucru la fel cum ar fi putut într-o situație obișnuită. Acest lucru se poate datora faptului că salariații ar putea fi carantinați, izolați sau ar avea nevoie de o perioadă de repaus, ulterior infectării cu coronavirus și vindecării. 

În asemenea situații, s-ar putea să fie necesară alocarea de responsabilități suplimentare sau diferite salariaților care nu sunt absenți. O astfel de realocare de responsabilități trebuie să se facă printr-o continuă respectare a următoarelor condiții:

• să se evite expunerea suplimentară a salariaților cu atribuții în plus la factori de risc;
• să nu fie suprasolicitați acei salariați;
• angajatorul să se asigure că le furnizează instruirea necesară pentru prestarea unei anumite munci celor care nu o au;
• eventual, să își pregătească, în mod preventiv, salariații, pentru asemenea situații; dacă ele apar, instruirea va fi fost deja făcută.

Cum trebuie desfășurată telemunca

Ghidul SSM prevede și o serie de sfaturi referitoare la telemuncă. În primul rând, telemunca nu trebuie confundată cu o mai mare disponibilitate a salariatului pentru muncă.

Acesta s-ar putea afla într-o situație constrângătoare, în sensul că s-ar putea să fie nevoit să aibă grijă de o persoană apropiată sau să trebuiască să aibă grijă de un copil ce nu merge la școală în această perioadă. Așadar, trebuie, din contră, să i se asigure acelui salariat un anumit nivel de flexibilitate.

După aceea, ar fi bine ca angajatorul să încerce, pe cât posibil, să prevină izolarea continuă și absolută a salariatului. Aceasta ar putea fi prevenită prin încurajarea comunicărilor, mai ales informale, cu ceilalți angajați. De asemenea, o soluție ar fi telemunca și prezența fizică la sediu prin rotație, dacă acest lucru este posibil.

Angajați care au fost infectați

O problemă ar putea apărea în special în privința angajaților care au trebuit să stea la terapie intensivă, din cauza perioadei lungi de timp ce ar putea fi necesară pentru recuperare.

Conform ghidului SSM, angajatorul este sfătuit să adapteze locul de muncă pentru asemenea salariați. În plus, angajatorul ar trebui să fie atent la anumite efecte ce ar putea să îi afecteze calitatea muncii unui astfel de salariat și să se consulte cu medici specializați în vederea implementării unor măsuri corespunzătoare.

Angajatorii care vor relua activitatea, odată cu relaxarea preconizată a măsurilor speciale în vigoare, au primit recent o serie de îndrumări specifice, printr-un ghid bazat pe informații furnizate de Agenția Uniunii Europene pentru siguranță și sănătate în muncă, astfel încât să protejeze salariații în această perioadă dificilă. O atenție deosebită ar trebui acordată celor ce au depășit îmbolnăvirea cu noul coronavirus, dar care au rămas cu sechele, și care, la întoarcerea în activitate, vor avea nevoie de alte condiții de lucru decât cele anterioare.

Luând în calcul faptul că o parte dintre restricțiile impuse de autorități în contextul extinderii epidemiei de coronavirus ar putea dispărea de la jumătatea lunii mai, mulți angajatori din țara noastră iau în calcul reluarea activității, ghidul SSM apărut recent aducând o serie de lămuriri în acest sens.

Astfel, pe lângă măsurile recomandate pentru reducerea riscului de infectare cu noul coronavirus la reluarea activității, angajatorii ar trebui să acorde o atenție mai mare salariaților care au depășit deja boala, dar nu sunt refăcuți complet din punct de vedere fizic, și care decid reîntoarcerea în activitate.

Mai exact, după cum apare în ghid, atunci când au salariați ce revin la muncă după ce au fost tratați de COVID-19, angajatorii ar trebui să țină seama de probleme medicale implicate de această îmbolnăvire, printre care și reducerea capacității pulmonare, și, în cazul celor care au încă probleme din cauza îmbolnăvirii, să le adapteze sau chiar să le schimbe activitatea, astfel încât aceștia să nu facă un efort fizic mare.

De asemenea, angajatorii pot reduce programul de lucru al acestor salariați, permițându-le astfel să urmeze un program de fizioterapie, prin care se urmărește recuperarea integrală după vindecare.

În plus, angajatorii sunt sfătuiți să se consulte cu medici specializați pentru a stabili ce măsuri sunt de luat în cazul unor astfel de salariați. Acest lucru ar trebui făcut, în special, în cazul salariaților care, din cauza îmbolnăvirii cu noul coronavirus, au fost nevoiți să petreacă timp îndelungat la terapie intensivă.

Astfel, deoarece terapia intensivă de lungă durată aduce, de multe ori, probleme precum slăbiciunea musculară ori probleme de memorie și concentrare, angajatorii ar trebui să asculte opinia unui medic și atunci când decid momentul întoarcerii salariatului la muncă.

Nu în ultimul rând, angajatorii ar trebui să aibă grijă ca cei ce au fost bolnavi de COVID-19 și s-au întors la muncă să nu fie discriminați ori izolați de restul colectivului.

Reluarea activ ății în firmele unde, total sau parțial, aceasta a fost întreruptă sau redusă presupune, din perspectiva sănătății și securității în muncă (SSM), reevaluarea unor riscuri, adăugarea unora noi, construirea unor planuri de acțiune și a strategiilor pentru eventualitatea în care epidemia de COVID-19 sau altele similare ar putea forța din nou restrângerea activității. Potrivit unui ghid elaborat pe această temă de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, angajatorii trebuie adapteze condițiile de muncă și să prevină riscurile de infectare ale angajaților în lunile care urmează. Înainte de a dezvolta subiectul, câteva aspecte esențiale recomandate:

Actualizează evaluările de risc pentru a lua apoi măsurile potrivite

Chiar și în condițiile în care nu ne-am confrunta cu o epidemie precum cea de acum, firmele sunt oricum obligate prin lege să evalueze riscurile de sănătate de la locul de muncă și să ia măsurile necesare pentru evitarea acestor riscuri și protejarea salariaților.

Contextul actual aduce însă parametrii noi de luat în calcul și se impune actualizarea acelor evaluări făcute în trecut, puncteazăAgenția europeană. De ce? În primul rând, pentru că nu știm exact care va fi evoluția acestei epidemii, ceea ce înseamnă că trebuie să o tratăm ca pe o problemă care poate să se agraveze din nou. În al doilea rând, pentru că nu putem fi siguri că astfel de riscuri nu vor mai apărea și în viitor, prin urmare, companiile nu-și mai permit să fie prinse nepregătite – ceea ce se întâmplă acum reprezintă un precedent care se poate oricând repeta.

Odată ce evaluarea riscurilor a fost actualizată și scenariul unei epidemii cu efectele celei de acum este luat în calcul, următorul pas este construirea unui plan de acțiune.

Companiile sunt interesate, de fapt, de la acest punct înainte, de minimizarea riscurilor de infectare la muncă. Deși reluarea activităților se va face treptat, în funcție de evoluția actualei epidemii, principala problemă a companiilor de acum înainte, pentru o perioadă necunoscută de timp, va fi minimizarea riscurilor de infectare la locul de muncă.

Planul de acțiune al fiecărei firme va fi, cu siguranță, diferit. Pornind de la directivele oficiale, pentru că autoritățile vor veni ele însele cu planuri de acțiune apropo de repornirea activităților, fiecare operator economic, pe măsură ce i se va permite legal să-și reia activitatea, va trebui să analizeze, de exemplu:

• care sunt activitățile esențiale și care nu;
• care activități mai pot fi amânate;
• care ramuri din afacerea sa permit în continuare angajaților să lucreze de acasă – e preferabil să o facă, pentru o perioadă;
• analizarea interacțiunii fizice cu clienții – unde se poate reduce, cum se pot aduce măsuri cât mai bune de protecție pentru angajații din relația cu clienții;
• reducerea la minimum a interacțiunii între proprii angajați;
• protejarea angajaților cu vulnerabilități și riscuri de sănătate preexistente.

Nu lua decizii și nu stabili politici fără să consulți salariații

E de la sine înțeles că resursa umană este esențială în desfășurarea unui business. Perioada actuală, cu toate restricțiile impuse de autorități, cu stresul generat de posibila infectare cu noul coronavirus, nesiguranța economică și teama de a rămâne fără un loc de muncă, îi afectează pe mulți dintre salariați și, implicit, gradul lor de implicare profesională poate fi afectat.

De aceea, Agenția recomandă companiilor să se consulte cu salariații și cu reprezentanții acestora, acolo unde există, cu privire la implementarea schimbărilor și măsurilor care vor fi luate de acum încolo. Deoarece acestea îi privesc în mod direct, iar transparentizarea informațiilor este esențială pentru a crește încrederea acestora.

Ai grijă de salariații care au fost bolnavi

Dacă printre angajații companiei se numără oameni care au fost bolnavi de coronavirus, grija față de aceștia trebuie să fie una specială. Unii dintre pacienții vindecați de COVID-19 „moștenesc” de la acest virus condiții medicale care le pot afecta pentru o perioadă, dacă nu definitiv capacitatea de muncă sau pe cea de a face anumite tipuri de munci pe care le făceau înainte.

De pildă, arată Agenția, citând din datele Organizației Mondiale a Sănătății, plămânii unora dintre pacienți rămân afectați de lupta cu virusul și capacitatea lor pulmonară este scăzută, motiv pentru care pot avea nevoie de condiții speciale de muncă, cu riscuri cât mai reduse pentru sănătatea lor. Alții manifestă probleme de concentrare sau de memorie. Evaluarea de medicina muncii ar trebui să se facă mai des, posibil chiar să fie nevoie de adaptarea muncii acestora, cel puțin o perioadă.

Strategii pentru probleme similare care ar putea apărea în viitor

În general, companiile mari sunt cele care își construiesc planuri pentru situațiile de criză, deși multe dintre acestea nu se gândiseră nici chiar la un scenariu similar celui care s-a materializat prin această pandemie. Totuși, crearea unor planuri pentru situațiile de criză ar trebui să fie de acum înainte o practică mai răspândită printre companii.

Agenția europeană recomandă chiar și firmelor foarte mici astfel de planuri, chiar și sub forma unor liste de acțiuni, de măsuri, soluții pentru eventuale probleme similare.

În fine, Agenția recomandă tuturor firmelor să fie extrem de prudente cu informațiile pe care le absorb din spațiul public și pe care își bazează apoi strategiile și planuri de acțiune, precum și în baza cărora iau decizii cu privire la salariații lor. De pildă, pentru informarea corectă privind virusul COVID-19, Agenția recomandă Organizația Mondială a Sănătății șiCentrul European privind Prevenirea și Controlul Bolilor.

Avand in vedere Ordinul 103 din 27.03.2020 pentru modificarea Ordinului nr 28 din 17.03.2020, emis de catre Inspectorul de Stat Sef al ISCIR va comunicam urmatorele:

1. Se mentine valabilitatea autorizatiei RSVTI care expira pe perioada starii de urgenta pe o perioada de 90 de zile de la data incheierii starii de urgenta

2. Se prelungeste termenul de depunere a documentatiei pentru prelugirea valabilitatii autorizatiei RSVTI cu o perioada de 90 de zile de la data incheierii starii de urgenta

3. Masura se aplica si in cazul dosarelor pentru prelungirea valabilitatii autorizatiei RSVTI depuse si inregistrate la ISCIR inaintea declararii starii de urgenta

Concedierile individuale sau colective din cauza desfiițării locurilor de muncă trebuie să urmeze anumite reguli clare prevăzute de Codul muncii, dacă angajatorii nu vor să riște consecințe nefaste. În condițiile în care o bună parte a companiilor active trec printr-o criză fără precendent în ultimii ani, din cauza pandemiei de coronavirus, probabil că una dintre soluțiile avute în vedere de angajatori este concedierea.

Concedierea din cauza desființării locurilor de muncă este o procedură nemotivată de activitatea salariaților vizați. Concret, desființarea joburilor trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fără nicio legătură cu cei dați afară, așa cum este subliniat la articolul 65 din Codul muncii.

O asemenea concediere poate fi individuală, însă poate fi și colectivă, iar salariații disponibilizați au dreptul la compensații, așa cum sunt ele stabilite prin legislație sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, mai scrie la articolele 66 si 67.

Persoanele concediate au dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare, scrie la articolul 75 din Cod, iar o eventuală suspendare a contractului individual de muncă implică și o suspendare a preavizului.

Pentru a produce efecte de la momentul comunicării, o decizie de concediere trebuie să fie transmisă în scris salariaților vizați și trebuie să conțină anumite informații obligatorii, prevede actul la articolul 76:

• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de priorități – în cazul concedierilor colective.

Important! Concedierile făcute fără respectarea procedurilor legale pot fi anulate în instanță, scrie la articolul 80 al Codului muncii, astfel că angajatorii pot fi obligați să achite despăgubiri și poate chiar să reprimească la muncă salariații.

Regulile pentru concedierile colective

În cazul concedierilor colective, angajatorii au de urmat o procedură mai complexă decât în cazul concedierilor individuale, potrivit articolelor 68-74 din Codul muncii. O concediere colectivă este considerată o disponibilizare, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, a unui număr de:

• cel puțin zece salariați, dacă angajatorul are peste 20 și mai puțin de 100 de salariați;
• cel puțin 10% dintre salariați, dacă angajatorul are cel puțin 100, dar mai puțin de 300 de salariați;
• cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul are cel puțin 300 de salariați.

În cazuri de acest gen, angajatorul este obligat să se consulte din timp cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, pentru a stabili cel puțin:

• metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
• atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

În timp ce se desfășoară aceste consultări, angajatorul trebuie să transmită în scris următoarele informații, fie către sindicat, fie către reprezentanții salariaților:

• numărul total și categoriile de salariați;
• motivele care determină concedierea preconizată;
• numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
• criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
• măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
• măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

• data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
• termenul înăuntrul căruia sindicatul sau reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

O copie a notificării cu aceste informații trebuie să ajungă, concomitent, la inspectoratul teritorial de muncă și la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, este subliniat în actul normativ.

Apoi, după primirea notificării, sindicatul sau reprezentanții salariaților au zece zile calendaristice pentru a veni cu propuneri, iar angajatorul trebuie să răspundă în scris și motivat la acestea în cinci zile calendaristice.

Dacă angajatorul merge mai departe cu concedierea colectivă, după ce se consultă cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, acesta trebuie să notifice iar inspectoratul și agenția din zona sa, dar și sindicatul sau reprezentanții salariaților. Acest lucru se face cu minimum 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor de concediere.

A doua notificare către autorități trebuie să includă atât informațiile din prima notificare, cât și rezultatele consultărilor făcute cu sindicatul sau reprezentanții salariaților.

În acel termen de 30 de zile, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții și să le comunice apoi angajatorului și sindicatului sau reprezentanților salariaților. La cererea motivată a oricăreia dintre părți, se mai poate prelungi termenul de emitere a deciziilor de concediere cu zece zile calendaristice, prin decizie scrisă și comunicată a inspectoratului de muncă.

În fine, important de precizat este că, dacă în 45 de zile calendaristice de la concediere se reînființează posturile desființate, salariații concediați colectiv trebuie reîncadrați în muncă. Practic, Codul muncii dispune că angajatorul este obligat să-i informeze despre reluarea activității, iar salariații au cinci zile calendaristice pentru a transmite în scris un acord sau un refuz.

Santierele de construcții nu sunt afectate de efectele Ordonanței Militare nr 2 intrată în vigoare sâmbătă.

Personalul se poate deplasa la/de la locul de muncă la locuință, indiferent că aceasta este un spațiu de cazare în interiorul sau exteriorul unui șantier, fără nici un fel de restricții în intervalul orar 06:00 – 22:00. În afara acestui interval, deplasarea se poate face oricând, sub rezerva prezentării unuia din documentele: legitimația de serviciu, adeverința eliberată de angajator sau o declarație pe propria răspundere. Precizarea aparține ministrului Afacerilor Interne, Ion Marcel Vela, într-o notă de clarificare adresată ministrului Transporturilor. În ceea ce privește lucrătorii străini de pe șantierele din țara noastră, ministrul Vela a mai precizat că este permisă intrarea pe teritoriul României a cetățenilor străini și apatrizilor care sunt persoane ce posedă o viză de lungă ședere, un permis de ședere sau un document echivalent permisului de ședere eliberat de autoritățile române potrivit OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, ori un document echivalent acestora emis de autoritățíle altor state, potrívit dreptuluí Uniunií Europene, precum și a celor care se deplasează în interes profesional, dovedit prin viză, permis de ședere sau un alt document echivalent. Activitatea lor pe teritoriul României se desfășoară în aceleași condiții ca și până in prezent, sub rezerva respectării măsurilor de deplasare impuse de actualele ordonanțe militare.

Deși controalele ITM la angajatori ar fi trebuit să fie suspendate, conform Decretului Prezidențial de instituire a stării de urgență, în teritoriu reprezentanții ITM fac în continuare controale la sediile firmelor din construcții, susțin reprezentanții Federației Patronatelor Societăţilor din Construcţii.

FPSC consideră acest comportament abuziv și a formulat în acest sens următoarea adresă către Ministerul Muncii și ITM: ”Am fost informaţi de societăţi membre că în teritoriu sunt efectuate verificări şi controale ale ITM, cu încălcarea prevederilor Art 34 din Decretul prezidenţial, care stipulează că Pe durata stării de urgență, are loc suspendarea efectuării controalelor la angajatori, de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă. Mai mult, angajatorii au primit înștiințare de a se prezenta personal la sediul ITM cu toate documentele corespunzătoare unui control (în formular au fost bifate toate documentele, la care se adaugă Decizie prim-ajutor). Specificăm că aceste controale nu s-au efectuat în urma unei sesizări/ reclamaţii. Apreciem că este vorba de un abuz şi avem speranţa că sunt cazuri izolate, fiindcă dacă nu este aşa, înseamnă că nu se înţeleg problemele operatorilor economici, a constructorilor în particular, iar susţinerea declarată a Preşedintelui şi Guvernului României nu este confirmată de atitudinea unor reprezentanţi ITM. În situaţia de urgenţă în care ne aflăm, în condiţiile în care operatorii economici se află într-o situaţie fără precedent şi sunt supuşi unei presiuni extraordinare de menţinere a forţei de muncă pe şantiere, de continuare a lucrărilor, de plată a salariilor, controalele reprezentanţilor ITM solicită suplimentar şi nejustificat firmele din piaţă”. Decretul Prezidenţial nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României prevede la art 34 din Anexa 1, ca măsură de primă urgenţă cu aplicabilitate directă : Art. 34 – Pe durata stării de urgență, are loc suspendarea efectuării controalelor la angajatori, de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă, cu excepția controalelor dispuse de către Ministrul Muncii și Protecției Sociale, a celor dispuse de Inspecția Muncii pentru punerea în aplicare a hotărârilor Comitetului Național pentru Situații Speciale de Urgență, a celor necesare pentru a da curs sesizărilor prin care se reclamă săvârșirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social și pentru cercetarea accidentelor de muncă.  

CO fara plată pe care-l pot cere salariații se acordă numai în două împrejurări: atunci când aceștia au probleme personale de rezolvat sau atunci când îl vor pentru formare profesională. Asta înseamnă că, în contextul coronavirusului, angajatorii nu pot considera, în mod abuziv, că salariații care nu mai pot veni la muncă din cauza izolării acasă sunt în concediu fără plată.

Concediul fara plata se poate lua de angajat numai pentru rezolvarea unor probleme personale si respectiv pentru formare profesionale in conditiile impuse de Codul muncii, durata acestuia nu poate depasii 12 luni !

Câteva sute de mii de români din întreaga țară lucrează deja „de acasă”, în contextul epidemiei de coronavirus. Cu toate acestea, lucrul de acasă se poate dovedi provocator, atât din perspectiva menținerii productivității, dar mai ales din lipsa unui mediu de lucru ergonomic.

Dincolo de problematica interacțiunilor sociale și expunerea excesivă la știri negative despre criza globală și pandemia coronavirus, care pot duce la probleme de concentrare și scăderea productivității, angajații care lucrează de acasă se pot confrunta cu dureri de oase și musculare, generate de o postura nepotrivită și de echipamente nepotrivite”, 

Ce este ergonomia și ce presupune pentru un birou de acasă

Ergonomia presupune crearea unui spațiu propice pentru muncă, adaptat la individ și tipul sarcinilor pe care le îndeplinește și care din punct de vedere biologic asigura o postura corectă, lumina naturală și un climat prielnic.

„În ultimii ani, designul birourilor a primit influențe majore din designul de interior al casei – spațiile de relaxare, zonele de cafeteria sau servire a mesei, zonele de lounge și canapelele sunt doar câteva exemple prin care în amenajările de birouri s-au introdus elemente din amenajările rezidențiale. În situația actuală, în care o mulțime de oameni preferă sau sunt nevoiți să lucreze de acasă, este timpul să vedem și influențele din cealaltă direcție, respectiv integrarea spațiului de lucru în rezidențial”.

Astfel, angajații care își doresc să fie eficienți când lucrează de acasă, trebuie să încerce să amenajeze un spațiu cât mai ergonomic, ținând cont de câteva principii de baza.

Dacă există putin loc lângă o fereastră (inclusiv un pervaz mai lat, ce poate fi transformat in blat pentru un mic birou), este excelent. Dacă nu, atunci grijă mare la sursele de lumină: este nevoie de lumina suficientă, dar blândă.

2. Scaunul potrivit

„Un scaun ergonomic poate reduce semnificativ riscul de apariție a durerilor musculo-scheletale. Este important ca scaunul să fie ajustat după trăsăturile fiziologice ale angajatului – intensitatea bascularii spătarului, înălțimea brațelor, înălțimea șezutului sunt doar cele mai comune variabile ce trebuie adaptate când petrecem mult timp pe scaun. Evident, scaunele ergonomice au și alte caracteristici care ajută corpul să se simtă confortabil, precum susținere și disipare a presiunii diferențiate, adaptarea la mișcările și punctele de pivotare naturale ale corpului astfel încât să te afli în echilibru dinamic permanent”

Atat ergonomia cat și biomecanica mișcărilor arată că această „oglindire” a mișcărilor corpului de mișcările scaunului este un aspect esențial pentru asigurarea unei poziții corecte la lucru.

„Din poziția așezat, picioarele trebuie întinse ușor în față, astfel încât unghiul genunchilor să fie mai mare de 90 grade, iar tălpile să fie așezate pe podea. Poziția “picior peste picior” nu este deloc recomandată ca poziție de lucru, pentru că împiedică circulația sangvină optimă și poate cauza probleme de concentrare”..

De asemenea capul nu trebuie să fie rezemat de tetieră, poziția fiind nenaturală. De altfel, „scaunele ergonomice nici nu au tetiera, tocmai pentru a elimina tentația de a aborda o poziție nefirească. Coatele trebuie să aibă susținere la o înălțime potrivită, astfel încât umerii să nu fie “ridicați” sau “lăsăți” – unghiul umerilor ar trebui să fie similar celui asociat unei poziții naturale în picioare”.

3. Biroul, sau masa de lucru

Dacă lucrul de acasa nu are loc cu regularitate, e puțin probabil ca un angajat să aibă un birou cu reglare pe înălțime, care ar fi practic cea mai bună soluție de ergonomie, datorită posibilității de a lucra din posturi diferite și de reglare a poziției. Cum însă mulți dintre cei care lucrează de acasă în perioada aceasta nu sunt poate pregătiți în acest sens, e important că ei să încerce să prevină durerile cervicale – de ceafă sau gât”.

Însă, „când lucrăm la laptop, suntem foarte tentați să “strângem gâtul”, astfel încât privirea să urmărească mai ușor monitorul. Din perspectiva ergonomică, este o greșeală care duce la cefalee și probleme cervicale. Capul ar trebui să rămână drept, iar monitorul să fie urmărit din privire, fără ca poziția capului să urmărească aceeași traiectorie”.

Această poziție ne-ergonomică este foarte comună nu doar când lucrăm de acasă, ci și la birou –de aceea multe companii investesc în soluții precum birourile ajustabile pe înălțime pe care le menționam sau brațele de monitor care ridică practic monitorul la nivelul ochilor, din nou eliminând tentația de a coborî capul”.

4. Obiectele la îndemână

De asemenea, pentru a evita multiple întreruperi care duc inevitabil la scăderea productivității, este recomandat ca masa de lucru să fie generoasă ca suprafață, astfel, încât oamenii să se poată înconjura de cât mai multe dintre obiectele care le sunt necesare. Cu alte cuvinte, să aibă la îndemână obiecte precum telefonul, încărcătorul, agenda, căștile, pixuri, markere, cana de cafea, apă – cam tot ce au pe birou în mod normal.

5. Pauze, cel puțin o dată pe ora

Un studiu realizat recent arată că productivitatea angajaților poate crește semnificativ odată cu implementarea sistemului de lucru de acasă, în contextul în care angajații sunt mai puțin expuși la întreruperi și se concentrează mai bine pe sarcinile de job.

„Reversul medaliei însă, este că uneori angajații “uită” să își ia pauzele necesare pentru activități conexe și mișcare, ceea ce din perspectivă ergonomică este greșit. Munca actuală presupune mai mult decât execuție independentă, la birou, de aceea e important să luăm pauze pentru contemplare, pentru creație și, chiar dacă de la distanță, pentru interacțiuni sociale”.

Mai multe prevederi pentru domeniul muncii sunt instituite de starea de urgență pe teritoriul României, decretată de președintele Iohannis și intrată în vigoare prin publicarea decretului în Monitorul Oficial. Astfel, Guvernul poate sprijini angajatorii și angajații afectați de efectele crizei Covid-19, prin derogări de la prevederile legale în vigoare.

Se supendă controalele ITM Pe durata stării de urgență are loc suspendarea efectuării controalelor la angajatori de către inspectoratele teritoriale de muncă.

Aceasta cu excepția controalelor dispuse de către ministrul muncii și protecției sociale, a celor dispuse de Inspecția Muncii pentru punerea în aplicare a hotărârilor Comitetului Național pentru Situații Speciale de Urgență, a celor necesare pentru a da curs sesizărilor prin care se reclamă săvârșirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social și pentru cercetarea accidentelor de muncă. Protecție socială pentru angajații a căror activitate este afectată sau oprită Prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale se stabilesc măsuri de protecție socială pentru angajați și familiile acestora din sectoarele economice a căror activitate este afectată sau oprită total sau parțial prin decizii ale autorităților publice, pe perioada stării de urgență. Telemuncă prin act unilateral al angajatorului Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului. Se menține valabilitatea contractelor colective de muncă și a acordurilor colective pe perioada stării de urgență. Pe perioada stării de urgență se interzice declararea, declanșarea sau desfășurarea conflictelor colective de muncă în unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu, din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unitățile care asigură transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă.