Astăzi a fost publicată în Monitorul Oficial Legea nr. 176/2018 privind internshipul, ale cărei prevederi se vor aplica din 18 august 2018. Vă prezentăm în continuare o sinteză a celor mai importante aspecte.

Cine?
Programul de internship reprezintă activitatea specifică desfășurată de intern pe o perioadă de timp limitată în cadrul unei organizații- gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoștințelor teoretice, îmbunătățirea abilităților practice și/sau dobândirea de noi abilități sau competențe.
Internshipul se adresează persoanelor care au împlinit vârsta de 16 ani, însă, cu titlu de excepţie, contractele de internship pot fi încheiate și de persoane care au împlinit vârsta de 15 ani, numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, după caz.
De reţinut că perioada în care internul a desfășurat activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă, și, după caz, vechime în specialitate, în funcție de tipul activității.
Organizarea programului de internship
Câţi interni poate avea o firmă? În funcție de numărul de salariați, organizația- gazdă poate încheia în mod simultan contracte de internship pentru un număr de interni care nu poate fi mai mare de 5% din numărul total al salariaților. Prin excepție, organizația-gazdă care are încadrați cel mult 20 salariați poate încheia simultan cel mult două contracte de internship.
Când şi pentru cât timp? Programele de internship se pot organiza oricând în decursul unei perioade neîntrerupte de 12 luni. Durata unui program de internship este de maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive.
Câte contracte de internship se pot încheia? Între intern și organizația-gazdă se poate încheia un singur contract de internship. Prin excepție, între intern și o organizație-gazdă se pot încheia mai multe contracte de internship, cu condiția ca acestea să fie pentru programe de internship diferite, iar durata cumulată a acestora să nu fie mai mare de 6 luni.
ATENŢIE! Încheierea unui contract de internship în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă pentru efectuarea activității respective este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute.
Cine nu poate încheia contracte de internship? Nu pot încheia contract de internship organizațiile-gazdă:
care au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele care doresc să încheie contract de internship;
la care calitatea de administrator/asociat este deținută de una sau mai multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de administrator/asociat față de alți angajatori/organizații-gazdă cu care persoanele au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu;
care au încheiat contractul de internship cu scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă, pe o perioadă de 3 ani de la data aplicării sancțiunii.
Indemnizația pentru internship. Internul are dreptul la o indemnizație pentru internship, plătită de organizația-gazdă, al cărei cuantum este stipulat în contractul de internship. Cuantumul indemnizației pentru internship este egal cu cel puțin 50% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată și se acordă proporțional cu numărul de ore de activitate desfășurată.
Durata timpului de muncă. Durata timpului de muncă pentru un intern, pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship, este de maximum 40 de ore pe săptămână și se stabilește prin contractul de internship. În situația internilor cu vârsta sub 18 ani, durata timpului de muncă pentru a desfășura activitate în baza unui contract de internship este de maximum 30 de ore pe săptămână, dar nu mai mult de 6 ore pe zi.
ATENŢIE! Este interzisă efectuarea de ore suplimentare peste durata menţionată mai sus.
Organizația-gazdă are obligația de a ține evidența timpului în care internul își desfășoară activitatea specifică din cadrul programului de internship, precum și obligația de a prezenta această situație organelor de control ori de câte ori este solicitat acest lucru.
Contractul de internship
Contractul de internship se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii programului de internship. Obligația de încheiere a contractului de internship în formă scrisă revine organizației- gazdă.
Durata maximă a contractului de internship este de 6 luni, fără posibilitatea prelungirii.
Contractul de internship se suspendă dacă internul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Durata suspendării contractului de internship nu se ia în considerare la calculul perioadei programului de internship. În situația în care durata cumulată a suspendărilor este mai mare decât 1/3 din perioada programului de internship prevăzută în contractul de internship, acesta încetează de drept, fără a fi afectat dreptul organizației-gazdă de a încheia un nou contract de internship pe perioada rămasă din programul respectiv sau de a încheia un nou contract de internship cu internul respectiv.
La încetarea contractului de internship, părțile pot conveni ca activitatea să continue prin încheierea, în condițiile legii, a unui contract individual de muncă.
Organizațiile-gazdă care, în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship, încheie un contract individual de muncă cu persoana care a desfășurat programul de internship primesc, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o primă de promovare a angajării în cuantum de 4.586 de lei pentru fiecare persoană astfel angajată, după îndeplinirea obligației de menținere a raporturilor de muncă pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni. Acordarea primei de promovare a angajării se realizează în limita fondurilor alocate cu această destinație.
Contractul de internship încetează în următoarele condiții:
la expirarea termenului stabilit în contract;
de comun acord;
când organizația-gazdă își încetează activitatea;
prin reziliere, de plin drept, în caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare a obligațiilor prevăzute în contractul de internship de către una dintre părți, în măsura în care, la notificarea adresată de partea lezată, partea în culpă nu depune diligențele necesare pentru executarea în mod corespunzător a obligațiilor ce îi revin potrivit obligațiilor contractuale, în termen de 5 zile de la primirea notificării;
prin încheierea unui contract individual de muncă între părți, conform prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
prin denunțarea unilaterală de către oricare dintre părți, în situații justificate, pe baza unei notificări prealabile transmise cu cel puțin 15 zile înainte de data propusă pentru încetare;
când durata cumulată a suspendărilor este mai mare decât 1/3 din perioada programului de internship prevăzută în contract.

Duminică, 22 iulie 2018, intră în vigoare Legea nr. 178/2018 prin care se introduce posibilitatea desemnării sau angajării unui expert în egalitate de şanse în cadrul instituțiilor și autorităților publice centrale și locale, civile și militare, precum și în companiile private cu un număr de peste 50 de angajați.

Mai exact, se modifică Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, stabilindu-se că instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste 50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați au posibilitatea (nu obligaţia):
să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
să angajeze un expert/tehnician în egalitate de șanse, în limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale.
La nivelul instituției/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați are următoarele atribuții principale:
analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluții în vederea respectării acestui principiu, conform legii;
formulează recomandări/observații/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați cu respectarea principiului confidențialității;
propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaților;
elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Anumite persoane care şi-au desfăşurat activitatea în condiţii speciale de muncă (aviaţie civilă, siderurgie, materii explozive, risc radiologic, activităţi în subteran, foraj etc.) vor beneficia de reducerea vârstei standard de pensionare cu 13 ani iar raportarea pentru calculul pensiei se va face la un stagiu de cotizare de 25 de ani. Măsura este inclusă într-un proiect de lege adoptat ieri de Camera Deputaţilor, cu 208 voturi “pentru”, şi trimis spre promulgare.

Mai exact, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice se modifică, în noua formă stabilindu-se că vârsta standard de pensionare se reduce cu 13 ani iar stagiul complet de cotizare este de 25 de ani pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în condiţii dificile – în subteran, în medii toxice, în medii periculoase şi în alte situaţii speciale, mai exact:

1. Personalul navigant din aviația civilă ale cărui locuri de muncă se încadrează în condiții speciale (anexa 1 din Legea pensiilor)

2. Locurile de muncă încadrate în condiții speciale (anexa 2 din Legea pensiilor):

sectoarele care utilizează materii explozive, pulberi și muniții;
locurile de muncă încadrate în categoriile de risc radiologic III și IV;
locurile de muncă în subteran;
exploatare portuară desfășurată de docheri și de docheri-mecanizatori;
lucrări permanente sub apă la suprapresiune (scafandri și chesonieri);
personalul de pe platforme marine;
personalul care lucrează în exploatări forestiere (fasonatori, corhănitori, funiculariști, tractoriști, conducători de tractoare articulate forestiere, sortatori);
forajul sondelor de țiței și gaze;
personalul din activitatea de cocsificare a cărbunelui;
personalul care lucrează la producerea electrozilor siderurgici și de sudură;
prepararea de minereuri;
personalul de la furnale, din oţelării, din activitatea de laminare la cald etc.
3. Unitățile care au obținut avizul pentru îndeplinirea procedurilor și criteriilor de încadrare în condiții speciale (anexa 3 din Legea pensiilor):

Societatea Națională a Petrolului Petrom;
C.F.R. Marfă;
Regia Autonomă pentru Activități Nucleare (R.A.A.N.);
Institutul Național de Cercetare- Dezvoltare pentru Fizică și Inginerie Nucleară;
Compania Națională a Cuprului, Aurului și Fierului Minvest;
Compania Națională Romarm;
Combinatul Siderurgic Reșița;
Petroservice;
Metrorex;
Hidroelectrica etc.
În plus, prin proiectul adoptat s-a redus cu 5 ani (de la 30 la 25) stagiul complet de cotizare pentru personalul artistic care a realizat cel puţin 20 de ani în locurile de muncă respective. De reducerea stagiului de cotizare la 25 de ani vor beneficia şi persoanele înscrise la pensie după anul 2011.

Cea mai importanta modificare este reprezentata de faptul ca asociatiile de proprietari vor putea lua masuri mai drastice impotriva rau platnicilor. Asta inseamna ca dupa 3 luni de neplata, restantele sunt inscrise in cartea funciara, iar apartamentele datornicilor nu vor mai putea fi vandute de acestia pana nu acopera sumele neplatite. Cu toate ca asociatiile primesc o mana de ajutor, proprietarii, conform noii legi, vor trebui notificati atunci cand impotriva lor se va deschide o actiune in instanta.

Atentie! Proiectul nu este inca in vigoare! Acesta mai are nevoie de promulgarea Presedintelui si publicarea in Monitorul Oficial!
Legea din prezent prevede ca un administrator de bloc poate sa ii constranga pe rau platnici si acum pentru a-si plati restantele, acestia avand dreptul de a achita in instanta rau platnicii dupa 90 de zile de neplata. Realitate, insa, este cu totul alta.
O alta prevedere introdusa in lege este reprezentata de faptul ca in cadrul asociatiilor de proprietari se pot constitui asociatii de chiriasi. Chiar si asa, actul normativ nu ofera foarte multe detalii in aceasta privinta.
Legea stabileste si faptul ca administratorii unei asociatii vor avea contracte de administrare pentru o perioada determinata, iar asta ii va nemultumi pe cei care vor o stabilitate contractuala.
Cum orice lege de la noi nu e lipsita de vreo „chestiuta” care sa ne faca mici probleme, dupa intrarea in vigoare a noului act normativ, actele pentru constituirea asociatiei de proprietari se vor depune direct la judecatoria competenta, insa pentru a deveni membru al asociatiei va trebui sa te adresezi Primariei de care apartii.
O alta noutate este reprezentata de faptul ca vor trebui sa existe doua conturi bancare: unul pentru platile facturilor, iar celalalt pentru fondul de reparatii sau investitii.
Noua lege a asociatiilor de proprietari stabileste si ca modificarea statutului poate realizata cu votul majoritatii simple (50+1%), in loc de 2/3 cat prevedea pana acum Legea nr. 230/2007.
Totodata, se introduce si obligativitatea unui regulament intern. In plus, cei nemultumiti vor putea sesiza cenzorul, Primaria sau instanta, presedintele poate delega atributiile sale pentru maximum 90 de zile intr-un an, iar daca doresti sa candidezi o poti face doar daca nu ai cazier.

Proiectul de lege pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi stabileşte că instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare cu un număr de peste 50 de angajați, precum și companiile private cu un număr de peste 50 de angajați, pot:

să identifice un angajat căruia să-i repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați;
să opteze pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse, în limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale.
La nivelul instituţiei/companiei, din perspectiva domeniului specific al fiecărei entități în care își desfășoară activitatea, expertul/tehnicianul în egalitatea de șanse sau persoana desemnată cu atribuții în domeniul egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați, au următoarele atribuții principale:
analizează contextul de apariție și evoluție a fenomenului de discriminare de gen, precum și nerespectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și recomandă soluţii în vederea respectării acestui principiu, conform legii;
formulează recomandări/observaţii/propuneri în vederea prevenirii/gestionării/ remedierii contextului de risc care ar putea conduce la încălcarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, cu respectarea principiului confidențialității;
propune măsuri privind asigurarea egalității de șanse şi de tratament între femei și bărbați, evaluează impactul acestora asupra femeilor și bărbaţilor;
elaborează planuri de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în care să fie cuprinse cel puțin: măsuri active de promovare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de gen, măsuri privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, măsuri privind egalitatea de tratament în ceea ce privește politica de remunerare, promovare în funcții și ocuparea funcțiilor de decizie;
elaborează, fundamentează, evaluează și implementează programe și proiecte în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
acordă consultanță de specialitate pentru aplicarea prevederilor legislației naționale și comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Legiuitorul a creeat un instrument pentru verificarea completă şi aplicată a competenţelor profesionale şi a abilităţilor comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă. Perioada de probă începe în prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în faţa unui contract individual de muncă normal, cu singura excepţie, pe termen limitat, a posibilităţii părţilor de a înceta contractul individual de muncă printr o simplă notificare [1].

Reglementarea în ceea ce privește perioada de probă o regăsim în art. 31-33 din Codul muncii. Având în vedere interesul practic al acestui subiect ne-am propus ca în acest articol să prezentăm câteva aspecte care pot fi de interes pentru cititori.
Dacă este obligatorie perioada de probă și care este durata perioadei respective?
Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere; regula respectiva este valabilă în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Așa cum rezultă din textul de lege mai sus amintit, perioada de probă NU are un caracter obligatoriu, fiind practic o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi inserată în conținutul contractului individual de muncă doar dacă părțile contractului (salariat și angajator) agreează o astfel de clauză.
Reținem că verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice (art. 31 alin. 2 din Codul muncii).
Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Reținem și că, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Câte perioade de probă are voie angajatorul să insereze într-un CIM? Câte angajări succesive de probă se pot face de către angajator?

De reținut faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Legiuitorul arată că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecință, în situația în care, timp de 12 luni luni consecutive, niciuna din persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, nu a făcut față cerințelor angajatorului sau nu s-a integrat în mediul organizațional din alte motive, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o angajează pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să o angajeze fără perioadă de probă.

De ce drepturi beneficiază salariatul pe durata perioadei de probă?

Reținem că, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și in contractul individual de muncă și că perioada de probă constituie vechime în muncă.

Cum poate înceta CIM-ul pe perioada de probă?

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, CIM-ul (contractul individual de muncă) poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.Dispoziţia respectivă este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce îl priveşte pe salariat, dispoziţia este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeaşi zi, şi evitarea preavizului ca în cazul demisiei.

In conformitate cu legislatia in vigoare orice antreprenor este obligat ca la deschiderea unui nou santier sa intocmeasca si sa depuna la ITM de care apartine santierul o declaratie conform modelului de mai jos:

Beneficiarul sau Managerul de proiect al unui trebuie sa intocmeasca o declaratie prealabila in urmatoarele situatii:
a) durata lucrarilor este apreciata a fi mai mare de 30 de zile lucratoare si pe santier lucreaza simultan mai mult de 20 de lucratori;
b) volumul de mana de lucru estimat este mai mare de 500 de oameni pe zi.
1) Cand trebuie comunicata?
R: Declaratia va fi intocmita conform anexei nr. 3 (gasiti mai jos un exemplu) si va fi comunicata inspectoratului teritorial de munca pe raza caruia se vor desfasura lucrarile, cu cel putin 30 de zile inainte de inceperea acestora.
2) In ce mod se comunica declaratia?
R: Declaratia se intocmeste in scris si se comunica la ITM-ului prin posta, fax, email
3) Ce presupune nedepunerea declaratiei prealabile?
R: Santiunea pentru nedepunerea declaratiei prealabile este amenda cuprinsa între 4000 şi 8000 lei.
4) Cum se completeaza declaratia
R: Gasiti mai jos un model de completare:
ANTET BENEFICIAR / DATE DE CONTACT

Către, INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA ………………….

DECLARATIE PREALABILA
In conformitate cu prevederile H.G. 300 / 2006, art. 47, anexa 3, prin prezenta va transmitem informatiile declaratiei prealabile pentru şantierul …………….

1. Data comunicarii:
2. Adresa exacta a santierului:
3. Beneficiarul (beneficiarii) lucrarii (numele si adresele):
4. Tipul lucrarii: IMOBIL CU REGIM DE INALTIME PARTER si ETAJ CU FUNCTIUNEA DE SEDIU FIRMA
5. Managerul (managerii) de proiect (numele si adresa):
6. Coordonatorul (coordonatorii) in materie de securitate si sanatate pe durata elaborarii proiectului lucrarii (numele si adresa):
7. Coordonatorul (coordonatorii) in materie de securitate si sanatate pe durata realizarii lucrarii (numele si adresa):
8. Data prevazuta pentru inceperea lucrarii:
9. Durata estimativa a lucrarilor pe santier:
10. Numarul maxim estimat de lucratori pe santier:
11. Numarul de antreprenori/subantreprenori si de lucratori independenti prevazut pe santier: 1 Antreprenor si 6 subantreprenori
12. Datele de identificare a antreprenorilor, subantreprenorilor si/sau lucratorilor independenti deja selectionati.

Coachingul transformational nu este terapie, nu este mentorat, nu este consiliere. Coachingul transformational ii ajuta pe indivizi sa exploreze comportamentele disfunctionale si sa-si recreezi modul in care gandesc si actioneaza.

Coachingul transformational, prin tehnicile pe care le foloseste, merge in acele substraturi ale constiintei pe care indivizii nu le acceseaza in rutina zilnica. Facand o analiza a acestor niveluri, indivizii reactiveaza inteligenta emotionala si sociala, capatand incredere in deciziile pe care le iau, manifestand un nivel superior de constientizare a ceea ce fac. Aceste transformari individuale se declina apoi la nivel organizational, iar unul dintre efecte este ca individul, din rolul sau de lider, asigura echipei cu care lucreaza contextul favorabil maximizarii performantei si excelentei profesionale.
„Coachingul transformational este, pana la acest moment, cea mai completa si complexa metoda de dezvoltare personala si profesionala, varianta 4D a coachingului. Adica, toate demersurile de dezvoltare sunt dedicate individului in totalitatea sa, fara a face separarea intre viata personala si cea profesionala”.
Coachingul este focusat pe clarificarea obiectivelor, actiunile necesare atingerii acestora si performanta obtinuta. In schimb, coachingul transformational are in centrul procesului persoana, roluri din viata personala si profesionala care se intrepatrund, care necesita utilizarea acelorasi resurse si comportamentele care sustin, sau limiteaza, demersurile necesare fiecarui rol.
„Sesiunile de coaching transformational sunt asemanatoare cu cele de coaching tranzactional. Dureaza 1-1,5 ore si doar modalitatea de accesare a spatiului fizic sau online este usor diferita, sau mai degraba imbogatita. Ne putem imagina ca ne detasam de o situatie, facand la propriu pasi in incapere, mutandu-ne fizic in diverse unghiuri pentru a constientiza diversele perspective asupra unei situatii sau accesand mental acest exercitiu atunci cand sesiunea se tine online”.

Regulamentul 679/2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date, aplicabil din 25 mai 2018, stabileşte – printre altele – şi condiţiile în care se consideră legală prelucrarea.

Astfel, potrivit art. 6 din GDPR, prelucrarea este legală numai dacă și în măsura în care se aplică cel puțin una dintre următoarele condiții:
persoana vizată și-a dat consimțământul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice;
prelucrarea este necesară pentru executarea unui contract la care persoana vizată este parte sau pentru a face demersuri la cererea persoanei vizate înainte de încheierea unui contract;
prelucrarea este necesară în vederea îndeplinirii unei obligații legale care îi revine operatorului;
prelucrarea este necesară pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale altei persoane fizice;
prelucrarea este necesară pentru îndeplinirea unei sarcini care servește unui interes public sau care rezultă din exercitarea autorității publice cu care este învestit operatorul;
prelucrarea este necesară în scopul intereselor legitime urmărite de operator sau de o parte terță, cu excepția cazului în care prevalează interesele sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate, care necesită protejarea datelor cu caracter personal, în special atunci când persoana vizată este un copil. (această prevedere nu se aplică în cazul prelucrării efectuate de autorități publice în îndeplinirea atribuțiilor lor).
În cazul în care prelucrarea în alt scop decât cel pentru care datele cu caracter personal au fost colectate nu se bazează pe consimțământul persoanei vizate sau pe dreptul Uniunii sau dreptul intern, operatorul, pentru a stabili dacă prelucrarea în alt scop este compatibilă cu scopul pentru care datele cu caracter personal au fost colectate inițial, ia în considerare, printre altele:
orice legătură dintre scopurile în care datele cu caracter personal au fost colectate și scopurile prelucrării ulterioare preconizate;
contextul în care datele cu caracter personal au fost colectate, în special în ceea ce privește relația dintre persoanele vizate și operator;
natura datelor cu caracter personal, în special în cazul prelucrării unor categorii speciale de date cu caracter personal, în conformitate cu articolul 9 din GDPR, sau în cazul în care sunt prelucrate date cu caracter personal referitoare la condamnări penale și infracțiuni, în conformitate cu articolul 10;
posibilele consecințe asupra persoanelor vizate ale prelucrării ulterioare preconizate;
existența unor garanții adecvate, care pot include criptarea sau pseudonimizarea.

CINE?
Declaraţia se completează şi se depune de către:
persoanele fizice care realizează, individual sau într-o formă de asociere, venituri/pierderi din România sau/şi din străinătate, care datorează impozit pe venit şi contribuţii sociale obligatorii, potrivit prevederilor Codului fiscal;
persoanele fizice care nu realizează venituri şi care optează pentru plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate.
CÂND?

Declaraţia se depune până la data de 15 iulie 2018, inclusiv, de către persoanele fizice care au obligaţia:
declarării veniturilor realizate din România sau/şi din străinătate în anul 2017;
declarării impozitului pe venitul estimat/norma de venit a se realiza din România în anul 2018;
declarării venitului estimat pentru încadrarea ca plătitor de contribuţii sociale şi, după caz, a declarării contribuţiilor sociale datorate în anul fiscal 2018.
Declaraţia se depune în termen de 30 de zile de la data producerii evenimentului, în cazul contribuabililor care încep o activitate în cursul anului fiscal şi a celor care obţin venituri din cedarea folosinţei bunurilor din patrimoniul personal, altele decât veniturile din arendare pentru care impunerea este finală şi care nu au avut, până la acea dată, obligaţia depunerii declaraţiei unice.

CUM?
Declaraţia se completează pe surse şi categorii de venit. Persoanele care au realizat venituri din mai multe surse sau categorii de venit pentru care există obligaţia depunerii declaraţiei unice vor completa câte o secţiune pentru fiecare categorie şi sursă de venit, atât pentru veniturile realizate în anul 2017, cât şi pentru veniturile estimate pentru anul 2018.

Pentru veniturile realizate din România în anul 2017, declarația se completează de către persoanele fizice care realizează, în mod individual sau într-o formă de asociere, venituri în bani şi/sau în natură din România, potrivit Codului fiscal, provenind din:
activităţi independente;
cedarea folosinţei bunurilor, cu excepţia veniturilor din arendă;
activităţi agricole pentru care venitul net se stabileşte în sistem real;
piscicultură şi/sau silvicultură;
transferul titlurilor de valoare şi orice alte operaţiuni cu instrumente financiare, inclusiv instrumente financiare derivate, precum şi din transferul aurului financiar;
jocuri de noroc realizate de către persoanele fizice ca urmare a participării la jocuri de noroc la distanţă şi festivaluri de poker;
alte surse, pentru care contribuabilii au obligaţia depunerii declaraţiei.
Pentru veniturile realizate din străinătate în anul 2017, declarația se completează de către persoanele fizice rezidente române cu domiciliul în România şi de către persoanele fizice care îndeplinesc condiţia menţionată la art. 59 alin. (2) din Codul fiscal care realizează venituri din străinătate, supuse impozitării în România, cum ar fi:
venituri din profesii liberale;
venituri din activităţi de producţie, comerţ, prestări servicii;
venituri din valorificarea drepturilor de proprietate intelectuală;
venituri din cedarea folosinţei bunurilor;
venituri din activităţi agricole, piscicultură, silvicultură;
venituri sub formă de dividende;
venituri sub formă de dobânzi;
venituri din premii, venituri din jocuri de noroc, câştiguri din transferul titlurilor de valoare şi orice alte operaţiuni cu instrumente financiare, inclusiv instrumente financiare derivate, precum şi din transferul aurului financiar, alte venituri din investiţii;
venituri din pensii.
Pentru veniturile estimate din România în anul 2018, declarația se completează diferit pentru veniturile estimate din România impuse în sistem real, veniturile estimate din România impuse pe bază de norme de venit, veniturile estimate din activităţi agricole impuse pe bază de norme de venit.
Veniturile estimate din România impuse în sistem real se completează de către persoanele fizice care realizează, în mod individual sau într-o formă de asociere, venituri în bani şi/sau în natură din România, supuse impozitului pe venit, pentru care venitul net se determină în sistem real sau pe baza cotelor forfetare de cheltuieli, potrivit legii sau potrivit opţiunii contribuabililor, după caz, provenind din:

activităţi independente;
drepturi de proprietate intelectuală, altele decât cele pentru care impozitul se reţine la sursă;
cedarea folosinţei bunurilor, cu excepţia veniturilor din arendă;
activităţi agricole impuse în sistem real;
Veniturile estimate din România impuse pe bază de norme de venit se completează de către persoanele fizice care realizează, în mod individual sau într-o formă de asociere, venituri în bani şi/sau în natură din România, supuse impozitului pe venit, provenind din:

cedarea folosinţei bunurilor, în scop turistic;
cedarea folosinţei bunurilor calificată în categoria venituri din activităţi independente;
activităţi de producţie, comerţ, prestări servicii.
Veniturile estimate din activităţi agricole impuse pe bază de norme de venit se completează şi se depun de către persoanele fizice care realizează, în mod individual sau într-o formă de asociere, venituri impozabile din România, din activităţi agricole pentru care venitul net se determină pe bază de norme de venit, provenind din:
cultivarea produselor agricole vegetale;
exploatarea plantaţiilor viticole, pomicole, arbuştilor fructiferi şi altele asemenea;
creşterea şi exploatarea animalelor, inclusiv din valorificarea produselor de origine animală, în stare naturală.
Formularul 212 se completează și de către persoanele fizice pentru determinarea contribuţia de asigurări sociale (CAS) şi contribuţia de asigurări sociale de sănătate (CASS) estimate pentru anul 2018.

Persoanele fizice trebuie să depună declarația pentru contribuţia de asigurări sociale (CAS) estimată dacă îndeplinesc următoarele condiţii cumulative:
realizează venituri din activităţi independente (venituri din activităţi de producţie, comerţ, prestări de servicii şi din profesii liberale) şi/sau venituri din drepturi de proprietate intelectuală, cu excepţia celor prevăzute la art. 72 alin. (3) din Codul fiscal, din una sau mai multe surse şi/sau categorii de venituri;
estimează pentru anul curent venituri nete, norme anuale de venit determinate potrivit art. 68 şi 69 din Codul fiscal, a căror valoare cumulată este cel puţin egală cu 12 salarii minime brute pe ţară, în vigoare la termenul de depunere a declaraţiei (pentru anul 2018 termenul de depunere este 15 iulie).
Persoanele fizice trebuie să depună declarația pentru contribuţia de asigurări sociale de sănătate (CASS) estimată care estimează dacă, pentru anul curent, venituri a căror valoare cumulată, din una sau mai multe surse şi/sau categorii de venituri, este cel puţin egală cu nivelul a 12 salarii de bază minime brute pe ţară, în vigoare la termenul de depunere a declaraţiei, din următoarele categorii:
venituri din activităţi independente;
venituri din drepturi de proprietate intelectuală;
venituri din asocierea cu o persoană juridică, contribuabil potrivit titlurilor II, III din
Codul fiscal sau Legii nr. 170/2016 privind impozitul specific unor activităţi, pentru care sunt aplicabile prevederile art. 125 din Codul fiscal;
venituri din cedarea folosinţei bunurilor;
venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură;
venituri din investiţii;
venituri din alte surse.