Ce instruire in domeniul SSM trebuie facuta angajatei care a revenit, dupa 2 ani, din concediu de crestere copil?”
Este important ca orice salariat sa cunoasca cand instruirea periodica se face suplimentar celei programate in urmatoarele cazuri:
a) cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) cand au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate in munca privind activitati specifice ale locului de munca sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Deci, pentru o persoana care se intoarce dupa concediul pentru cresterea copilului se va efectua o instruire suplimentara.
Instruirea suplimentara se va efectua pe baza tematicilor intocmite de catre angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la persoana care efectueaza instruirea.

OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750/2003, cu modificările şi completările ulterioare reglementează măsuri de protecţie socială pentru salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează şi care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator.
În dispoziţiile generale ale ordonanţei se prevede că dispoziţiile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 4, se aplică în întregime întregului domeniu, fără a aduce atingere dispoziţiilor mai restrictive şi/sau speciale, incluse în prezenta ordonanţă de urgenţă, ce asigură o mai bună protecţie salariatelor cărora li se aplică prevederile ordonanţei de urgenţă.
Art. 2 din ordonanţă, stabilind termenii folosiţi în text, dă precizări dintre care reţinem :
c) salariata gravidă este femeia care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d) salariata care a născut recent este femeia care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e) salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
Salariatele prevăzute la lit. c) -e) au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
În cazul în care salariatele nu îndeplinesc această obligaţie şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţiile prevăzute de ordonanţă.
Angajatorii au obligaţia să adopte măsurile necesare, astfel încât:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c) -e) la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea;
b) salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) -e) să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
Pentru toate activităţile care pot prezenta un risc specific de expunere la agenţi, procese sau condiţii de muncă, a căror listă neexhaustivă este prezentată în anexa nr. 1, angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul şi durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c) -e) în întreprinderea şi/sau unitatea respectivă şi, ulterior, la orice modificare a condiţiilor de muncă, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecţie şi prevenire prevăzute de Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu scopul de:
a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării;
a decide ce măsuri trebuie luate.
Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor, împreună cu toate măsurile care trebuie luate referitor la securitatea şi sănătatea în muncă, se consemnează în rapoarte scrise.
Angajatorul trebuie să aibă în vedere şi următoarele:
salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. A din anexa nr. 2;
salariatele prevăzute la art. 2 lit. e) nu pot fi obligate, în niciun caz, să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţiile de muncă prevăzute la lit. B din anexa nr. 2;
în cazul în care o salariată care exercită o activitate interzisă în temeiul lit. a) sau b) rămâne însărcinată sau alăptează şi îşi informează angajatorul cu privire la aceasta se aplică, în mod corespunzător, dispoziţiile art. 9 şi 10.

Directiva 85/1992 privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă prevede,la Art. 1, că obiectul reglementării este acela de a aplica măsurile de promovare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Prin modificările recente, OUG nr. 96/2003 transpune prevede din reglementările comunitare.

Studiu de caz
Curtea de Justiţie a UE a fost solicitată să răspundă la întrebările preliminare formulate de o instanţă spaniolă care avea de soluţionat cauza în care mama care alăptează reclamă că îndeplinirea sarcinilor sale de asistentă medicală în cadrul serviciului de urgențe al spitalului o expune unor riscuri, în ciuda constatărilor şi evaluărilor medicale.
În urma recursului, cauza ajunge la Tribunalul pentru litigii de muncă, instanţăcare, în vederea pronunţării, se adresează la CJUE cu următoarele întrebări:
1) Regulile referitoare la sarcina probei prevăzute la articolul 19 din Directiva [2006/54] sunt aplicabile situației de risc pe durata alăptării naturale prevăzute la articolul 26 alineatul (4) coroborat cu alineatul (3) al aceluiași articol din [LPRL], reglementare spaniolă prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din [Directiva 92/85]?
2) În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, se poate considera că faptul că exercitarea profesiei de asistentă medicală în cadrul unui serviciu de urgenţe spitaliceşti prezintă riscuri pentru alăptarea naturală, dovedite prin intermediul unui raport motivat emis de un medic care este totodată şeful serviciului de urgenţe al spitalului în care lucrătoarea îşi desfăşoară activitatea, permite să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte în sensul articolului 19 din [Directiva 2006/54]?
3) În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare, faptul că postul ocupat de lucrătoare figurează ca lipsit de risc pe lista posturilor întocmită de întreprindere în urma consultării cu reprezentanţii lucrătorilor și faptul că serviciul de medicină preventivă şi de prevenire a riscurilor profesionale al spitalului în discuţie a emis o declaraţie de aptitudine, fără însă ca vreunul dintre documentele respective să conţină precizări suplimentare cu privire la modul în care s‑a ajuns la aceste concluzii, pot fi considerate suficiente pentru a dovedi, în orice situaţie şi fără posibilitatea repunerii în discuţie, că nu a fost încălcat principiul egalităţii de tratament în sensul articolului 19 din [Directiva 2006/54]?
4) În cazul unui răspuns afirmativ la cea de a doua întrebare şi al unui răspuns negativ la cea de a treia întrebare, odată ce se face dovada existenţei unor riscuri pentru mamă sau pentru sugar, care dintre părţi – lucrătoarea reclamantă sau angajatoarea pârâtă – are sarcina, în conformitate cu articolul 19 din [Directiva 2006/54], de a dovedi (1) că nu a fost posibilă adaptarea condiţiilor sau a orarului de muncă sau că, în pofida unei astfel de adaptări, condiţiile de la locul de muncă pot influenţa negativ sănătatea lucrătoarei însărcinate sau a sugarului [articolul 26 alineatul (2) coroborat cu alineatul (4) al aceluiaşi articol din Legea privind prevenirea riscurilor profesionale, prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (2) din [Directiva 92/85]] şi (2) că schimbarea postului nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi impusă în mod rezonabil din motive justificate [articolul 26 alineatul (3) coroborat cu alineatul (4) al aceluiaşi articol din [LPRL], prin care a fost transpus articolul 5 alineatul (3) din [Directiva 92/85]]?”
Soluţia propusă Curţii de avocatul general este următoarea:
1) În sensul articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 […], atunci când se efectuează o evaluare, trebuie să fie analizată situaţia personală a lucrătoarei care alăptează pentru a stabili dacă există riscuri pentru securitatea şi pentru sănătatea sa ori pentru securitatea şi pentru sănătatea copilului său în conformitate cu dispoziţia respectivă, cu anexa I şi cu liniile directoare prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din directiva menţionată. Neefectuarea unei asemenea evaluări în mod corect constituie un tratament mai puţin favorabil al lucrătoarei în cauză şi o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54 […] privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă. Un astfel de tratament este totodată o discriminare pe criteriul sexului în sensul articolului 19 alineatul (4) litera (a) din Directiva 2006/54, intrând astfel sub incidenţa normelor prevăzute la articolul 19 alineatul (1) din cuprinsul său, care atribuie pârâtului sarcina probei.
Revine instanţei de trimitere sarcina să verifice dacă împrejurările cauzei deduse judecăţii sale dovedesc existenţa unui tratament discriminatoriu.
În măsura în care este necesar în cadrul procedurii naţionale ca instanţa respectivă să stabilească dacă ar fi trebuit să fie luate măsuri suplimentare (iar în cazul unui răspuns afirmativ, care sunt aceste măsuri) în temeiul articolului 5 din Directiva 92/85 pentru protejarea securităţii şi a sănătăţii lucrătoarei în cauză, dispoziţiile articolului 19 din Directiva nr. 54/2006 se aplică în privinţa aprecierii menţionate.
2) Pentru a stabili dacă cerinţele de la articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 au fost îndeplinite în cazul de faţă, instanţa de trimitere trebuie să analizeze raportul superiorului ierarhic referitor la postul lucrătoarei respective. Revine instanţei menţionate atribuţia să stabilească dacă un asemenea raport furnizează informaţii despre situaţia personală a lucrătoarei care trebuie să fie luate în considerare la soluţionarea cauzei.
3) Atunci când normele de drept naţional fac excesiv de dificilă contestarea unei încălcări a principiului egalităţii de tratament de către o persoană care se consideră lezată de situaţia în cauză, asemenea norme sunt incompatibile cu articolul 19 din Directiva 2006/54. Revine instanţei naţionale atribuţia să verifice dacă aceasta este situaţia.
4) În măsura în care aprecierea privind măsurile suplimentare prevăzute la articolul 5 din Directiva 92/85 face obiectul procedurii principale, revine în continuare pârâtului sarcina probei în conformitate cu articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54.

In concordanta cu legislatia in vigoare privind evaluarea la risc de incendiu a cladirilor, fiecare administrator sau proprietar de imobil este obligat prin lege sa isi evalueze riscul de incendiu.
Asigurarea, de către administratorii operatorilor economici şi conducătorii de instituţii, a identificării şi evaluării riscurilor de incendiu din unităţile proprii, în corelare cu natura şi cu nivelul riscurilor are ca scop:
1) stabilirea măsurilor de apărare împotriva incendiilor în cazul intervenţiilor efectuate la construcţiile existente, când în mod justificat nu pot fi îndeplinite unele prevederi ale reglementărilor în vigoare privind cerinţa esenţială „securitate la incendiu”;
2) validarea scenariilor de securitate la incendiu;
3) expertizarea construcţiilor existente.
Ordinul nr 210/2007 stabileste metodologia de evaluare a riscului de incendiu.

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Angajatorul trebuie sa evalueze natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide sau lauze in intreprinderea respectiva si sa respecte Legea sanatatii si securitatii in munca nr. 319/2006.
Potrivit art. 5 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, angajatorul trebuie sa fie atent la aceste aspecte, cu scopul de:
a) a evalua orice risc pentru securitatea sau sanatatea salariatelor si orice efect posibil asupra sarcinii sau alaptarii;
b) a decide ce masuri trebuie luate.
Aceste evaluari se efectueaza cu participarea obligatorie a medicului de medicina a muncii, iar rezultatele lor, impreuna cu toate masurile care trebuie luate referitor la securitatea si sanatatea in munca, se consemneaza in rapoarte scrise.
Exemplu
Iata exemple de agenti, procedee si conditii de munca susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere:
agenti fizici, considerati ca agenti cauzali pentru leziuni ale foetusului si/sau dezlipirea de placenta, in special: socuri, vibratii sau miscari bruste; manipularea manuala de mase grele, implicand riscuri in special la nivelul coloanei vertebrale dorsolombare; zgomot; radiatii ionizante; radiatii neionizante; ambiante termice extreme, reci sau calde; miscari si pozitii de munca, deplasari (fie in interiorul, fie in exteriorul unitatii), oboseala mentala, fizica, alte eforturi fizice;agenti biologici, ca de exemplu toxoplasma; virusul rubeolei, exceptand cazurile in care se dovedeste ca salariata gravida este suficient protejata fata de acesti agenti prin imunizare;
agenti chimici, cum ar fi: agentii cancerigeni si/sau mutageni, in masura in care nu sunt mentionati in listele de valori limita de expunere profesionala la agenti chimici, mercurul si derivatii sai, medicamentele antimicotice, monoxidul de carbon, agentii periculosi pe cale de absorbtie cutanata;
procedee industriale ce pot duce la aparitia cancerului;activitati subterane miniere etc.
In cazul in care o salariata gravida sau lauza desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medi cina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.
In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa isi indeplineasca aceasta obligatie, salariatele beneficiaza de concediu de risc maternal.
Salariatele gravide sau care alapteaza nu pot desfasura munca in conditii cu caracter insalubru sau greu de suportat. In cazul in care o salariata gravida sau care alapteaza desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligatia sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza brut lunar.
Sunt considerate munci cu caracter insalubru sau greu de suportat:
colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere;
igienizarea grupurilor sanitare;sapatul santurilor;incarcat/descarcat cu lopata diverse produse;

Serviciu extern de prevenire si protectie in domeniul securitatii si sanatatii in munca (protectia muncii), situatii de urgenta (psi) si ISCIR in Bucuresti si Ilfov !
Modificările la Legea avocaților au fost publicate astăzi în Monitorul Oficial și vor intra în vigoare vineri. Acestea vizează numeroase aspecte ale exercițiului profesiei, în special beneficii în raporturile dintre avocat și clientul său, iar multe dintre ele iau forma unor imunități în fața organelor de cercetare penală. Sunt prevăzute însă și anumite sancțiuni drastice, precum pedeapsa cu închisoarea, pentru avocații care divulgă secretele profesionale încredințate.
Profesia de avocat va cunoaște o serie de modificări importante începând de vineri, atunci când va intra în vigoare Legea nr. 25/2017 privind modificarea și completarea Legii nr. 51/1995, ce a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 210 din 28 martie 2017. De la momentul când a primit votul final în Parlament și până astăzi a trecut însă ceva vreme, pentru că în noiembrie anul trecut Guvernul a depus o sesizare de neconstituționalitate la adresa acestui proiect. Curtea Constituțională a respins observațiile Guvernului, însă a remis motivarea destul de târziu.
Din perspectiva raporturilor dintre avocat și client, dezvăluirea secretelor profesionale („comerciale” și „operaționale”) încredințate avocatului de clientul său va fi sancționată foarte aspru, odată cu intrarea în vigoare a modificărilor: astfel, fapta avocatului va fi considerată infracțiune și va fi pedepsită cu închisoarea de la unu la cinci ani.
În continuare, legea de modificare prevede că raportul dintre avocat și cel pe care îl asistă/reprezintă nu poate să fie supus supravegherii tehnice, decât dacă există date că avocatul săvârșește sau pregătește săvârșirea unei infracțiuni grave, precum cele care contra siguranței naționale, ori cele care țin de traficul de droguri, de persoane, de arme etc. Probele obținute cu nesocotirea acestor interdicții de către organele de cercetare penală nu vor mai putea fi folosite în cadrului niciunui proces penal, după ce modificările intră în vigoare.
Prin actul publicat astăzi se vor introduce unele excepții de la ridicarea de înscrisuri, sechestrare și confiscare. Prin urmare, vor fi exceptate înscrisurile care conțin comunicări între avocat și clientul său și înscrisurile care conțin consemnări efectuate de către avocat cu privire la aspecte referitoare la apărarea unui client.
Cu toate acestea, în situația în care, din probe, rezultă suspiciunea rezonabilă că avocatul a comis infracțiuni în exercitarea activităților specifice profesiei sale, aceste exceptări nu se aplică.
Din perspectiva răspunderii penale a avocatului, aria de fapte pentru care aceștia nu răspund penal se lărgește. Așadar, aceștia nu vor mai răspunde potrivit legii penale nici pentru susținerile făcute în cadrul consultațiilor acordate clienților, indiferent sub ce formă sunt făcute (scris sau oral). Cu toate acestea, avocatul va răspunde penal dacă, în exercițiul profesiei sale, ia la cunoștință de comiterea unor infracțiuni grave (precum omorul sau uciderea de culpă, ori infracțiunile de terorism) și nu face nimic pentru a le aduce în atenția organelor legii. Astfel, avocatul care nu se supune acestei obligații, va fi considerat ca săvârșind infracțiunea de nedenunțare.
Potrivit modificărilor, avocații nu vor mai cunoaște restricții atât de dure în ceea ce privește publicitatea în scopul atragerii de clientelă. Astfel de acțiuni vor putea fi derulate, dacă respectă reglementările profesionale și pe cele privitoare la independența, demnitatea, integritatea profesiei, păstrarea secretului profesional, dacă sunt obiective și corespund adevărului.
În fine, o noutate importantă pe care o regăsim în legea care va intra vineri în vigoare este introducerea conceptului de onorarii minime, adoptate, cu titlul de recomandare, de către Consiliul Uniunii Naționale a Barourilor din România și publicate într-un tablou dedicat. Deși avocații vor putea să stabilească cu clienții lor onorarii peste aceste minime recomandate, nu vor mai exista comparații între un avocat și altul în ceea ce privește practicarea unor tarife minime atât de diferite.

Unul dintre cele mai mari riscuri la care este supusa fiecare constructie este reprezentat de incendii. In situatia in care nu acordati atentia cuvenita protectiei in acest sens, posibilitatea de a suferi pierderi majore in caz de incendiu este destul de mare.
Cei care sunt in cautarea unei solutii de protectie potrivita ar trebui sa ia in considerare ofertele pe care le punem la dispozitie pe site-ul nostru. In cadrul acestuia veti descoperi usile antifoc, usi ce prezinta calitati exceptionale atunci cand intra in contact cu flacarile.
Pentru ca nu toti stiu despre ce este vorba cu exactitate, mai jos va prezentam cateva detalii cu rol informativ privitoare la aceste solutii de protectie impotriva incendiilor. Asadar, la final puteti trage singuri concluziile si va puteti decide daca acestea reprezinta, si in cazul vostru, cea mai buna solutie.
Asa cum reiese si din insasi denumirea articolului, usile antifoc sunt usi utilizate in interiorul cladirilor ca masura suplimentara pentru protectia pasiva impotriva incendiilor. Acest lucru inseamna ca cei ce vor investi intr-o astfel de usa vor contribui la prevenirea extinderii focului, precum si a fumului produs de acesta. In aceasta maniera, fiecare poate sa isi sporeasca sansele de a evacua complet incinta care este afectata de incendiu.
Exista mai multe moduri de executare a usilor antifoc. Cu toate acestea, varianta in care deschiderea se face pe balamale si este prezent un toc rezistent la flacari reprezinta structura cea mai des intrebuintata. De asemenea, acest tip de usa ar trebui sa includa un canat cu miez ignifug, precum si o feronerie special creata pentru a rezista la contactul cu flacarile. De asemenea, in vederea realizarii unor usi antifoc eficiente, avem in vedere si utilizarea unor garnituri termoexpandabile, precum si alte accesorii cu rol esential.
In functie de specificatiile pe care le impun organismele autorizate, usile antifoc pot oferi un grad mai mare sau mai mic de protectie antiincendiu. Fiecare aplicatie difera din acest punct de vedere, raportandu-se la parametri de rezistenta specifici peretilor exteriori si interiori.
Un aspect important de care depinde nivelul de protectie pe care este capabila sa il ofere o astfel de usa este mentenanta si rigurozitatea cu care este realizata aceasta. Fiecare furnizor ar trebui sa ofere informatii specifice in aceasta privinta tuturor clientilor.
Deseori este cazul ca modificarea golului de trecere specific montarii usilor antifoc sa nu fie necesar. Acest lucru se datoreaza faptului ca, la ora actuala, piata usilor tehnice este una destul de flexibila si reuseste sa ofere o gama destul de mare de dimensiuni ce satisface majoritatea cerintelor.
Usile antifoc pe care vi le punem la dispozitie au fost concepute special pentru a oferi siguranta deplina si performanta chiar si in situatiile cele mai dificile, in stari de urgenta. Acestea sunt ideale in cazul emanatiilor de gaze toxice si a celor de fum fierbinte, care au caracterisitici daunatoare. De obicei acestea au o viteza incredibila de propagare prin orice orificiu ce ar parea neglijabil.
Acesta este motivul pentru care usile antifoc ofera protectie antifum, dar si pentru a ajuta la o evacuare sigura, oricat de mare ar fi fluxul de persoane prezent in cladirea incendiata. De aceea, daca doriti sa asigurati o constructie si sa ii oferiti protectia necesara, va recomandam aceste masuri de protectie suplimentara.

Pentru a putea obtine postul de sef Serviciu de Prevenire si Protectie in domeniul sanatatii si securitatii in munca un angajat trebuie sa indeplineasca anumite cerinte importante.
Desigur, exista mai multe situatii, este important de stiut daca persoana in cauza va ocupa un astfel de post pentru serviciul intern sau cel extern, existand diferente intre cerintele celor doua functii.
„Ce vechime in domeniul SSM trebuie sa aiba un angajat, conform legislatiei, pentru a ocupa postul de sef Serviciu de Prevenire si Protectie?”
In situatia mentionata mai sus, exista 2 variante care trebuie luate in considerare.
1. Conducatorul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerintele, pentru serviciul intern:
a) absolvirea, in domeniile fundamentale: stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice, cu diploma de licenta sau echivalenta, a ciclului I de studii universitare, studii universitare de licenta, ori a studiilor universitare de lunga durata sau absolvirea cu diploma de absolvire a studiilor universitare de scurta durata;
b) curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 80 de ore;
c) absolvirea cu diploma sau certificat de absolvire, dupa caz, a unui program de invatamant postuniversitar in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 180 de ore.

Seful serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa aiba contract individual de munca cu norma intreaga incheiat cu angajatorul.

2. Conducatorul serviciului extern de prevenire si protectie trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte, pentru serviciul extern:
a) absolvirea, in domeniile fundamentale: stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice, cu diploma de licenta sau echivalenta, a ciclului I de studii universitare, studii universitare de licenta, ori a studiilor universitare de lunga durata sau absolvirea cu diploma de absolvire a studiilor universitare de scurta durata;
b) curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 80 de ore;
c) absolvirea cu diploma sau certificat de absolvire, dupa caz, a unui program de invatamant postuniversitar in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu o durata de cel putin 180 de ore.
d) vechimea de cel putin 5 ani in domeniul securitatii si sanatatii in munca atestata prin documente justificative.

ATENTIE! Daca serviciul extern de prevenire si protectie este format dintr-o singura persoana, aceasta trebuie sa indeplineasca aceleasi cerinte prezentate mai sus.
De la 1 iulie 2011, o persoana poate sa ocupe functia de conducator la un singur serviciu extern de prevenire si protectie.

Una dintre obligatiile angajatorilor este de a angaja numai persoane care, in urma examenului medical si a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute.
De asemenea, angajatorii mai sunt obligati sa asigure controlul medical periodic si, dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii, potrivit art. 13 din Legea nr. 319/2006.
„HG 1425/2006, Art. 81 (4) Fisa de instruire individuala va fi pastrata de catre conducatorul locului de munca si va fi insotita de o copie a ULTIMEI fise de aptitudini completate de catre medicul de medicina muncii”, dosarul medical, pastrat la stuctura de medicina muncii, contine Avizul medical (Fisa de aptitudine).
In situatia unui control din partea inspectorilor de munca, dovada controlului medical este reprezentata de fisa de aptitudine completata de medicul de medicina muncii.
Frecventa examenului medical periodic este stabilita prin fisele intocmite conform modelului prevazut in Anexa nr. 1, H.G. nr. 355/2007 si poate fi modificata numai la propunerea medicului specialist de medicina muncii, cu informarea angajatorului.
IMPORTANT! Modificarea frecventei inseamna scurtarea perioadei de efectuare a controalelor periodice ca urmare a identificarii unor afectiuni medicale noi.
Examenul medical periodic se efectueaza anual, intervalul dintre doua verificari medicale periodice neputand depasi 12 luni (pct. 2, lit. c, Anexa 1 din H.G. nr. 315/2007).
Concluziile examenului medical periodic sunt materializate printr-o noua fisa de aptitudine.
ATENTIE: daca in situatia unei verificari se constata ca ultimul examen periodic a fost efectuat cu mai mult de 12 luni in urma, angajatorul poate fi amendat cu amenda de la 4.000 la 8.000 lei.
Nu este specificata in vreun act normativ distrugerea fiselor vechi, dar oricum existenta lor nu mai conteaza in conditiile in care exista ultima fisa de aptitudine valabila.

Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program.
Poate fi vorba inclusiv de un program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca, prevede art. 136 alin. (1) din Codul muncii.
Alin. (2) al art. 136 din Codul Muncii stabileste ca salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.
In acest context, munca in schimburi este permisa de Codul muncii, insa cu respectarea prevederilor legale referitoare la timpul de munca si timpul de odihna.
ATENTIE! Munca in schimburi este posibila daca salariatul beneficiaza de 2 zile libere consecutive in fiecare saptamana.
Daca ar fi sa verificam legislatia in vigoare, am observa ca potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii, repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.
Sunt doua situatii in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica:
a) atunci cand ar prejudicia interesul public;
b) atunci cand ar prejudicia desfasurarea normala a activitatii.
IMPORTANT! Repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern.
Un exemplu de schimb ar putea fi:
Schimbul 1: 06:30 – 14:30;
Schimbul 2: 14:30 – 22:30;
Schimbul 3: 22:30 – 06:30;
Schimbul 4 – weekend 1 (S-D): 18:30 – 06:30, weekend 2 (S-D): 06:30 – 18:30
In grafiul intocmit trebuie sa tineti cont de timpul de lucru si timpul de odihna precum si de repausul saptamanal care se acorda in natura, saptamanal.

Reguli mai clare privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale sunt incluse într-un act normativ publicat azi în Monitorul Oficial și care se va aplica începând din 20 mai 2017. Practic, noile prevederi au rolul de a transpune în legislația națională două directive europene și de a aduce clarificări suplimentare, astfel încât angajatorii să aplice unitar dispozițiile, iar drepturile lucrătorilor detașați să fie cu adevărat respectate.
Legea nr. 16/2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 196 și va intra în vigoare în 60 de zile de la publicare, adică pe 20 mai 2017, dată care va coincide cu abrogarea Legii nr. 344/2006, cea care stabilește actualul cadru legislativ în domeniu. Tot până atunci vor fi elaborate și normele de aplicare pentru noile dispoziții, sarcină ce va reveni Ministerului Muncii și Justiției Sociale.
Concret, noile prevederi urmăresc să clarifice reglementările existente, prin crearea unui act normativ care să unifice dispoziţiile cuprinse în două directive europene, referitoare la detaşare, și pe care să le transpună astfel în legislația autohtonă. Mai precis, cele două documente comunitare luate în discuție sunt Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, respectiv Directiva 2014/67/UE privind punerea în aplicare a Directivei 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.
Noile dispoziții stabilesc, printre altele, standarde suplimentare pentru informarea lucrătorilor şi întreprinderilor cu privire la drepturile şi obligaţiile lor, clarificând totodată elementele care definesc noțiunea de detașare.
Astfel, prin salariat detașat pe teritoriul României ne referim la angajatul unei companii stabilite într-unul dintre statele membre ale Uniunii Europene (UE) sau în Elveția, care în mod normal nu lucrează în țara noastră, dar care este trimis, pentru o perioadă limitată de timp, să muncescă în România.
De partea cealalată, un salariat detașat de pe teritoriul României este acel salariat al unui angajator stabilit în țara noastră, care își desfășoară în mod normal activitatea aici, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Elveției.
De ajutor pentru tine: Ai întrebări despre acest subiect? Vino să le pui și să afli răspunsuri de la 7 specialiști de top, inclusiv reprezentanți ai Inspectoratului Teritorial de Muncă, pe 28 martie, la București.
Așa cum se arată în expunerea de motive ce a însoțit Legea nr. 16/2017 în forma sa de proiect în Parlament, în legislația noastră nu au existat, până în 2015, reglementări specifice referitoare la detașarea realizată de firmele din România pe teritoriul altor state UE, astfel că, de cele mai multe ori, interpretarea angajatorilor era diferită.
Primele schimbări în acest sens au fost făcute prin intermediul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 28/2015, cea care a adus completări Legii nr. 344/2006, inclusiv din punct de vedere terminologic, în scopul eliminării neclarităților din practică.
Totuși, era nevoie și de o clarificare a anumitor aspecte privind cooperarea între autorităţile naţionale responsabile de detaşare, dar și de o clarificare a posibilităților de aplicare a măsurilor naţionale de control, prevederi cuprinse acum în documentul promulgat joi de președintele țării și publicat azi în Monitor.
Totodată, noua lege conține dispoziții care îmbunătăţesc respectarea drepturilor, inclusiv tratarea plângerilor şi introducerea unui sistem limitat de răspundere solidară la nivelul UE. Astfel, atât statul gazdă, cât și cel de origine, vor fi obligate să garanteze că lucrătorii detaşaţi pot să înainteze plângeri şi să intenteze acţiuni juridice şi/sau administrative împotriva angajatorilor lor, dacă nu le sunt respectate drepturile.
De altfel, autoritățile responsabile pentru schimbul de informații și o cooperare administrativă corespunzătoare sunt Inspecția Muncii și Agenția Națională de Administrare Fiscală, aceasta din urmă fiind cea care va asigura, totodată, recuperarea amenzilor contravenționale aplicate entităților stabilite pe teritoriul României și care detașează salariați în străinătate.