Toate articolele scrise de Mihai Nicolae

Despre Mihai Nicolae

Inginer diplomat

Angajatele gravide pot fi concediate ca urmare a unei concedieri colective..!?

Curtea de Justitie a UE arata intr-o decizie ca angajatele gravide pot fi concediate ca urmare a unei concedieri colective.
Directiva 92/85 interzice concedierea lucratoarelor in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate, cu exceptia cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lor, admise de legislatiile si/sau practicile nationale.Astfel Curtea statueaza ca Directiva 92/85 nu se opune unei reglementari nationale care permite concedierea unei lucratoare gravide ca urmare a unei concedieri colective. Curtea aminteste mai intai ca o decizie de concediere luata pentru motive care in esenta au legatura cu starea de graviditate a lucratoarei interesate este incompatibila cu interdictia de concediere prevazuta in aceasta directiva. In schimb, o decizie de concediere luata, in perioada de la inceputul sarcinii pana la terminarea concediului de maternitate, pentru motive fara legatura cu starea de graviditate a lucratoarei nu este contrara Directivei 92/85 daca angajatorul prezinta in scris motive bine intemeiate pentru concediere, iar respectiva concediere este permisa de legislatia si/sau de practica statului membru in cauza. Rezulta ca motivele fara legatura cu persoana lucratorului, care pot fi invocate in cadrul concedierilor colective in sensul Directivei 98/59, intra in sfera cazurilor speciale care nu au legatura cu starea lucratoarelor, in sensul Directivei 92/85. Curtea declara de asemenea ca Directiva 92/85 nu se opune unei reglementari nationale care permite angajatorului sa concedieze o lucratoare gravida in cadrul unei concedieri colective fara a-i furniza alte motive decat cele care justifica aceasta concediere colectiva, in masura in care sunt indicate criteriile obiective retinute pentru a desemna lucratorii care urmeaza a fi concediati. In acest sens, cele doua directive coroborate impun doar ca angajatorul:
(i) sa prezinte in scris motivele care nu au legatura cu persoana lucratoarei gravide pentru care efectueaza concedierea colectiva (in special motive economice, tehnice sau legate de organizarea ori de productia intreprinderii) si
(ii) sa ii indice lucratoarei in cauza criteriile obiective retinute pentru desemnarea lucratorilor care urmeaza a fi concediati.

STATISTICA INSPECTIA MUNCII

Va reamintim de modificarile legii privind Sanatatea si Securitatea Muncii si nu uitati de faptul ca Inspectia Muncii a pornit o serie de controale in 2019, iar amenzile sunt uriase, de cele mai multe ori. Asa ca este foarte important sa fiti pregatiti si sa preveniti astfel de situatii.

Potrivit Comunicatelor de presa din partea Inspectiei Muncii, in ultimele luni s-au desfasurat actiuni de control in domeniul Securitatii si Sanatatii in Munca, din care rezulta:
– amenzi in valoare totala de 22.536.530 lei
– 4.557 de accidente de munca dintre care 310 mortale

AUTORIZAREA PERSONALULUI PENTRU LUCRU LA INSTALATIILE TEHNICE ELECTRICE

In conformitate cu Legea 319/2006 ssm si HG 1146/2006, autorizarea personalului pentru lucru la instalatiile electrice in activitatile de exploatare, intretinere si reparatii trebuie sa se realizeze, conform regulamentului pentru autorizarea electricienilor din punctul de vedere al securitatii muncii, pe baza de examen medical, psihologic si test de verificare a cunostintelor profesionale, de securitate si sanatate in munca si de acordare a primului ajutor.

„Ce inseamna „in cazul in care nu are personal competent pt infiintarea unei comisii de autorizare interna a electricienilor” sau mai bine zis ce inseamna personal competent? ”
Acesta OBLIGATIE impusa prin Hotararea de Guvern nr. 1146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca (Anexa 1) presupune infiintarea unei comisii de autorizare interna a electricienilor.
Dosarul de autorizare interna a electricienilor trebuie sa contina urmatoarele:
Regulament de autorizare electricieni
Decizie comisie de examinare electricieni
Fisa de aptitudini (apt medical si psihologic)
Chestionare SSM (pregatire profesionala, norme de prim-ajutor si norme SSM)
Talon de autorizare SSM tinand cont de obiectivele autorizarii, comisia ar trebui sa fie formata din cel putin urmatoarele persoane:
– Cadru tehnic de specialitate electrica (inginer, subinginer sau maistru) – sef comisie
– Lucrator desemnat in domeniul securitatii si sanatatii in munca
– Un reprezentant din partea angajatorului

INCADRAREA LOCURILOR DE MUNCA IN CONDITII DEOSEBITE NU MAI ESTE POSIBILA

Va reamintim ca nu se mai pot face incadrari ale locurilor de munca in conditii deosebite. Prin HG nr 1014/2015, privind metodologia de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, perioada de reinnoire a avizelor de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite valabile pana la data de 31 decembrie 2015 s-a prelungit pana la data de 31 decembrie 2018.

Prin OUG 89/2018 s-a stabilit ca avizele de incadrare a locurilor de munca in conditii deosebite, al caror termen de valabilitate este data de 31 decembrie 2018, se mentin pana la data de 1 septembrie 2021, data pana la care angajatorii au obligatia de a normaliza conditiile de munca.
Date fiind aceste circumstante se mai pot prelungi avizele prin care locurile de munca au fost incadrate in conditii deosebite in trecut, dar nu se mai pot incadra locuri de munca noi in conditii deosebite.
Pot fi prelungite avizele existente dar NU se pot obtine avize noi pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite.
Locurii de munca in conditii deosebite reprezinta locurile de munca unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la conditiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toata durata timpului normal de munca.
Acestea pot conduce in timp la imbolnaviri profesionale, la comportamente riscante in activitate, cu consecinte asupra securitatii si sanatatii in munca a asiguratilor.

53% DIN TOTALUL DECESELOR LEGATE DE LOCUL DE MUNCA SUNT CAUZATE DE CANCER!

Bolile profesionale cauzate de stres nu mai sunt o surpriza pentru nimeni, iar angajatii care mor anual din aceste motive este in crestere. Tocmai de aceea Uniunea Europeana (UE) a inceput sa ia masuri in acest sens.
Responsabil de 53 % din totalul deceselor legate de locul de munca, cancerul reprezinta principala cauza de mortalitate profesionala din Uniunea Europeana. Pentru a imbunatati protectia lucratorilor impotriva agentilor chimici cancerigeni, Comisia a prezentat deja trei runde de modificari ale Directivei privind agentii cancerigeni si mutageni (2004/37/CE) cu scopul de a limita expunerea la aceste substante. 27 de agenti chimici cancerigeni sunt acum acoperiti de directiva, dintre care 26 au fost adaugati sau actualizati in cursul mandatului Comisiei Juncker.
Parlamentul European, Consiliul si Comisia au ajuns la un acord provizoriu cu privire la cea de-a treia propunere a Comisiei de extindere a listei agentilor chimici cancerigeni recunoscuti la locul de munca. Prin acest acord, cinci agenti chimici cancerigeni suplimentari vor fi inclusi in Directiva privind agentii cancerigeni si mutageni.Prin intermediul a trei actualizari succesive ale Directivei privind agentii cancerigeni si mutageni, am facut un pas fundamental catre protejarea lucratorilor europeni de cel mai mare ucigas silentios de la locul de munca: cancerul. Acordul de astazi privind cea de-a treia propunere a Comisiei va imbunatati conditiile de munca a peste 1 milion de lucratori din UE si va preveni peste 22 000 de cazuri de boli profesionale. El va contribui la crearea de locuri de munca mai sanatoase si mai sigure, ceea ce reprezinta un principiu fundamental al Pilonului european al drepturilor sociale. Acest acord va asigura, de exemplu, o mai buna protectie a lucratorilor in sectoarele de productie a bateriilor din nichel-cadmiu, de topire a zincului si a cuprului, in laboratoare, in domeniul produselor electronice, in domeniul funerar si al imbalsamarii, precum si in sectoarele constructiilor, sanatatii, materialelor plastice si reciclarii. In acelasi timp, norme clare si simple in materie de sanatate si siguranta privind aceste cinci substante chimice vor aduce beneficii intreprinderilor de pe piata noastra interna. O atentie deosebita a fost acordata sprijinirii intreprinderilor mici si a microintreprinderilor in ceea ce priveste respectarea noilor norme.
Acordul confirma inca o data angajamentul ferm al tuturor actorilor de a respecta Pilonul european al drepturilor sociale. Doresc sa adresez multumirile mele raportorului Laura Agea si raportorilor alternativi ,in numele Parlamentului European, precum si Presedintiei romane si predecesorilor acesteia, in numele Consiliului. Acest acord ar trebui acum sa fie confirmat cu rapiditate pentru a se garanta faptul ca noile norme sunt in vigoare pentru alegerile europene din mai 2019.”
Acordul va fi transmis Comitetului Reprezentantilor Permanenti (Coreper) al Consiliului in vederea aprobarii. Odata ce reprezentantii permanenti ai statelor membre confirma acordul, acesta va fi supus unui vot final in plenul Parlamentului European.

Ce măsuri vor fi obligați să ia angajatorii in cazul hartuirii la locul de munca!

Angajatorii indiferent de domeniul în care activează și de numărul de angajați, vor fi nevoiți să facă eforturi suplimentare pentru a asigura egalitatea de șanse și de tratament, potrivit unui proiect de act normativ aflat în dezbatere publică. Regulamentele și procedurile interne vor trebui modificate, informarea și conștientizarea fenomenului de hărțuire la muncă vor trebui să fie în centrul unor politici interne noi, iar angajatorii vor trebui să se asigure că descurajează comportamentele inadecvate.

Speta de lucru: REDUCEREA timpului de lucru recomandat de medic, cum se plateste !?

O societate are o salariata angajata cu CIM pe durata nedeterminata, cu norma intrega de 8 ore/zi. Salariata a avut concediu medical cu cod 14, dupa care aceeasi salariata a primit un referat medical in care se propune de catre medicul curant reducerea temporara a timpului de munca cu 1/2 din durata normal Va rog sa ne indicati daca, reducerea timpului de munca cu 1/2 ce i-a fost recomandata salariatei prin referatul medical metionat, datorita acestui cod de boala 14, atrage dupa sine pe langa reducerea normei si reducerea salariului proportional cu norma?

In conformitate cu art. 19 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate stabileste ca indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B, care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca.
In baza recomandarii medicului curant, salariatei trebuie sa i se elibereze de medic certificat medical pentru reducerea timpului de munca cu o patrime.
Alin. (2) al art. 19 stabileste ca, indemnizatia prevazuta la alin. (1) se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, in una sau mai multe etape.
Aceasta indemnizatie se suporta integral din FNUASS. Ea se plateste de angajator iar acesta o recupereaza in conditiile in care se recupereaza orice alta indemnizatie medicala. Salariata va presta activitate 6 ore pentru care va fi remunerata cu salariu iar pentru cele doua ore in care nu presteaza activitate va fi remunerata cu indemnizatie pentru reducerea timpului de lucru in baza certificatului medical.
De retinut:
La art. 3 alin. (2) lit. o) din HG 905/2017 sunt prevazute perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale. Prin urmare, reducerea timpului de lucru nu se inregistreaza in Revisal intrucat se acorda pe baza de certificat medical.

Contract Colectiv:Pasii de urmat in initierea negocierii colective

Organizarea si desfasurarea negocierii colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate de Legea nr.62/2011 – Legea dialogului social, republicata in Monitorul Oficial nr.625 din 31 august 2012, cu modificarile si completarile ulterioare.

In mod normal, potrivit prevederilor art.129 alin.(1) din Legea dialogului social republicata, negocierea colectiva este obligatorie la nivelul unitatilor care au un numar de cel putin 21 de salariati.

Obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati o prevede si Codul muncii la art.229, alin.(2).

La nivel de unitate se incheie si se inregistreaza un singur contract colectiv de munca, iar clauzele contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti angajatii din unitate.

Initiativa negocierii apartine angajatorului, care va initia negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractului colectiv de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractul colectiv de munca.

In cazul in care angajatorul nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor salariatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Prin contractele colective de munca pertile pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite.

In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate.

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie. Informatiile vor cuprinde cel putin date referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor, publicata in Monitorul Oficial nr.1006 din 18.10.2006.

Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;
c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Prin contractele colective de munca pertile pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite.

In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.

Insa, cu caracter temporar, pentru punerea in aplicare a prevederilor OUG nr. 79/2017 pentru trecerea CAS si CASS de la angajator la salariat de la 1 ianuarie 2018, prin OUG nr.82/2017 pentru modificarea si completarea unor acte normative, au fost aduse cateva modificari temporare Legii dialogului social nr.62/2011 si anume, prin derogare de la prevederile art. 129 alin. (1), alin.(3) si alin.(5) din Legea dialogului social nr.62/2011, in perioada 20 noiembrie – 20 decembrie 2017, in unitatile in care nu exista incheiat contract colectiv de munca dar si in unitatile in care exista contract colectiv de munca in vigoare, initierea negocierii colective, respectiv negocierea colectiva a actelor aditionale la contractele colective de munca in vigoare este obligatorie.

In scopul asigurarii participarii la negocierea colectiva, angajatorul va transmite partilor indreptatite sa negocieze anuntul privind intentia de incepere a negocierii colective care va cuprinde obiectul negocierii (punerea in aplicare a prevederilor OUG nr.79/2017), partile indreptatite sa participe la negociere (reprezentantii salariatilor, sindicat, dupa caz), data, ora si locul primei intrevederi. Recomandam se se specifice si fatul ca la negocierea contractelor sau a actelor aditionale, partea care reprezinta salariatii poate fi insotita de reprezentanti ai federatiei sindicale, in baza mandatului sindicatului, impreuna cu reprezentantii salariatilor sau de un reprezentant al unei federatii reprezentative la sectorul de activitate sau a unei confederatii sindicale reprezentative la nivel national, la invitatia reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

La data stabilita pentru negocierea colectiva in vederea aplicarii prevederilor OUG nr.79/2017, partile vor stabili modul in care se va aplica masura impusa de lege privind transferul CAS si CASS de la angajator la salariat . In acest sens se va intocmi un process verbal in care se vor consemna aceste aspecte.
La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese-verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor.

CE CAPITOLE OBLIGATORII TREBUIE SA CUPRINDA REGULAMENTUL INTERN (RI) AL FIRMEI DVS !

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
El trebuie sa contina obligatoriu urmataoarele capitole:
1.reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
2.reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
3.drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
4.procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
5.reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
6.abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
7.reguli referitoare la procedura disciplinara;
8.modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
9.criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul informarii acestora.
Recomandari referitoare la completarea Capitolului: Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca:

a) Conducerea societatii are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de a asigura securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca, punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia;

b) In acest sens, la nivelul societatii se vor identifica factorii de risc pentru sanatate si securitate in munca. Rolul acestuia este de a stabili sistemul de factori tehnici si nocivi care actioneaza asupra salariatilor in procesul muncii precum si masurile organizatorice sau disciplinare care se impun si asigura controlul activitatii de protectie a muncii;

c) Normele de protectie a muncii stabilesc masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatilor, masuri de protectie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati, masuri de protectie specifice aplicabile anumitor categorii de personal;

d) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati specifice stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul. Durata si periodicitatea instruirii se realizeaza in conformitate cu Programul de instruire-testare;

e) Angajatorul trebuie sa stabileasca in fisa postului atributiile si raspunderea angajatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;

f) Angajatul trebuie sa ia la cunostinta de conditiile de munca si masurile de prevenire a accidentelor de munca;

g) Salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru gravide si lauze, alimentatie de protectie, echipament individual de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare;

h) Salariatii care lucreaza in conditii speciale de munca vor fi supusi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare;

CINE ARE OBLIGATIVITATEA DEZINFECTIEI ECHIPAMENTELOR INDIVIDUALE DE PROTECTIE?

Conform HG nr. 1.048/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca:

Echipamentul individual de protectie trebuie utilizat atunci cand riscurile nu pot fi evitate sau limitate suficient prin mijloacele tehnice de protectie colectiva ori prin masurile, metodele sau procedurile de organizare a muncii.
Conditiile de utilizare a echipamentului individual de protectie, in special durata purtarii, sunt determinate in functie de gravitatea riscului, frecventa expunerii la risc, caracteristicile postului de lucru al fiecarui lucrator si de performanta echipamentului individual de protectie.
Echipamentul individual de protectie se distribuie gratuit de angajator, care asigura buna sa functionare si o stare de igiena satisfacatoare prin intermediul intretinerii, repararii si inlocuirilor necesare (art.10, alin. 1).
Conform REGULAMENTULUI (UE) 2016/425 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN sI AL CONSILIULUI din 9 martie 2016 privind echipamentele individuale de protectie si de abrogare a Directivei 89/686/CEE a Consiliului:
Producatorii se asigura ca echipamentele individuale de protectie sunt insotite de instructiunile si de informatiile prevazute in anexa II punctul 1.4, redactate intr-o limba usor de inteles de catre consumatori si alti utilizatori finali, determinata de statul membru in cauza.
Instructiunile si informatiile in cauza, precum si orice text imprimat pe etichete trebuie sa fie clare, usor de inteles, inteligibile si lizibile (art.8, alin.7).
Pe langa denumirea si adresa producatorului, instructiunile care trebuie furnizate odata cu echipamentele individuale de protectie trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante privind instructiunile de depozitare, utilizare, curatare, intretinere, revizie si dezinfectie. Produsele de curatare, de intretinere sau de dezinfectie recomandate de producatori nu trebuie sa aiba efecte negative asupra EIP sau asupra utilizatorilor daca sunt folosite conform instructiunilor relevante (Anexa II, pct.1.4, lit.a).
Mentionam faptul ca obligativitatea de mentinere in conditii bune de utilizare si siguranta a EIP se regaseste si in Legea 319/2006 a SSM !